Môžete poskytnúť zodpovednú a efektívnu spätnú väzbu
V ideálnom svete sú zamestnanci dostatočne pohodlní a sebavedomí, aby si navzájom sprostredkovali spätnú väzbu.
Existuje však niekoľko problémov s týmto prístupom. Priemerný zamestnanec nie je spokojný a dáva spätnú väzbu priamo kolegovi, a to najmä menej ako pozitívnu spätnú väzbu. Spätná väzba často nie je komplexná a namiesto toho sa zameriava na to, čo robí coworker, ktorý ho teraz hlučí.
Takže väčšina organizácií, ktoré používajú spätnú väzbu 360, závisí vo veľkej miere na spätnej väzbe 360, ktorá je odovzdaná manažérovi, ktorý potom integruje a zdieľa spätnú väzbu so zamestnancom. Organizácie tiež organizujú elektronické metódy, v ktorých vybraní 360 respondentov reagujú elektronicky, aby si zachovali anonymitu svojich odpovedí.
Prečo spätná väzba spolupracovníkov zvyšuje efektivitu spätnej väzby 360
Organizácia môže len naďalej rásť a prosperovať, ak jej zamestnanci robia. Vzhľadom na to, že zamestnanci sú manažérom neustále dohliadaní, chcete, aby spätná väzba manažéra zamestnancovi odrážala názory a príklady ľudí, ktorí pracujú s kolegom denne.
Manažér potrebuje príležitosť posúdiť, či jeho spätná väzba je zhodná so spätnou väzbou spolupracovníkov, s ktorými spolupracuje zamestnanec denne. Taktiež dopĺňa myšlienky manažéra a príklady (ktoré sú zdravé) v recenzii 360. Vaša organizácia je efektívnejšia, keď rôzne hlasy ovplyvňujú spätnú väzbu zamestnancom.
Tipy na poskytnutie lepšej spätnej väzby 360 stupňov
Aby ste však poskytli efektívnu spätnú väzbu, musíte tieto tipy dodržiavať. Ak si vezmete čas na poskytnutie spätnej väzby, chcete, aby spätná väzba bola užitočná pri prehliadke 360 od manažéra.
- Spravte svoju spätnú väzbu jednoduchou a čestnou. Môžete brániť vývoju vášho kolegu, ak zaisťujete svoje slová, vynecháte zaslúženú kritiku alebo posielate dymovú obrazovku, ktorá zahmlieva skutočnú interakciu, ktorú máte so zamestnancom.
Povedzte: "Veľmi ma znepokojuje, keď Mary dokončila svoje úlohy neskoro, celý môj tím je nútený čakať, kým nedokážeme dokončiť časť nášho projektu, čo nás spôsobí, že sa ponáhľame a nevykonáme našu najlepšiu prácu. chýbať aj náš termín. " - Nepíšte knihu. Manažér sa môže zaoberať len určitými informáciami, či ide o chválu alebo kritiku . Urobte svoje kľúčové body čo najrýchlejšie. Ak máte kritiku, zvoľte jeden až tri, ktoré chcete zdieľať. Nemusíte chodiť ďalej a ďalej s podrobnosťami, ktoré neobjasňujú vaše kľúčové body. Uveďte fakty, ako ich vidíte. Manažér zistí, že je možné vyriešiť päť stránok vstupu.
- Urobte svoje kľúčové body. Najlepšie hodnotenie 360 zobrazíte, ak zvýrazníte svoje kľúčové interakcie s kolegom. Zdôraznite pozitívne aspekty práce s ním a jej negatívami, ktoré by mohli využiť rozvoj.
Tri z nich je číslo, ktoré manažér dokáže efektívne kombinovať so spätnou väzbou ostatných zamestnancov. To vás tiež núti sústrediť sa na najdôležitejšie aspekty výkonnosti vášho spolupracovníka - pozitívne aj negatívne.
- Uveďte príklady, ktoré ilustrujú vaše najdôležitejšie body. Vaša spätná väzba najviac pomôže vášmu kolegovi, ak mu môžete poskytnúť príklad, ktorý pomôže správcovi porozumieť vášmu bodu. Povedal, že John je chudobný vodca stretnutia, nie je taký užitočný, ako hovoriť, že keď John vedie stretnutia, ľudia sa rozprávajú navzájom, stretnutia prechádzajú cez plánovaný čas, začínajú neskoro a zriedkavo majú program, je užitočné.
Ak poviete, že Sarah veľmi dobre neposlúcha názory iných zamestnancov, neposkytujete správcovi dostatok informácií. Popíšte, ako Sarah neochotne počúvať ostatné zamestnancov.
Štát, "Sarah nás vyzýva k spoločnej skupine a žiada o náš názor a takmer nikdy nezmení svoje rozhodnutie alebo smerovanie na základe spätnej väzby, ktorú poskytujú ostatní zamestnanci.
Uveďte, že keď aktualizujete Sandi o projekte, na ktorom ste obaja aktívni, zabudne na to, čo ste jej povedali. Počas ďalšej interakcie opäť položí všetky rovnaké otázky.
Špecifická spätná väzba pre Larryho by sa mohla sústrediť na to, že pokaždé, keď kriticky komentujete alebo sa pokúšate získať vstup do vášho zdieľaného projektu, prejaví viditeľný hnev a argumentuje o vstupe. To vám nepomôže, aby ste stále poskytovali čestnú spätnú väzbu.
- Neočakávajte, že zamestnanec bude konať vo vašej spätnej väzbe. Manažér hľadá vzorce správania, a to ako pozitívne, tak negatívne. Ak ste jediným spolupracovníkom, ktorý ponúka určitú kritiku alebo chválu, manažér sa môže rozhodnúť zamerať sa na správanie, ktoré identifikovalo viac zamestnancov.
Manažéri si tiež uvedomujú, že zamestnanci sa môžu sústrediť iba na niekoľko vecí, aby mohli účinne zmeniť svoje správanie . Úder zamestnanca s desiatimi rôznymi oblasťami, ktoré potrebujú zlepšenie, povedie k demoralizovanému zamestnancovi, ktorý sa cíti, akoby neurobil nič správne.
Chcete, aby zamestnanec vnímal spätnú väzbu ako skutočnú príležitosť na rozvíjanie osobných a profesionálnych zručností, nie ako skládka o všetkom, čo robí zle. - Nebojte sa, že to, čo hovoríte, spôsobí, že sa váš spolupracovník stane zlé veci. Manažér zamestnanca hľadá vzory, ktoré môže so zamestnancom zdieľať. Vaša spätná väzba je len jedným kusom, ktorý ide do udeľovania výnosov , propagácií a dobrej vôle. Spätná väzba od ďalších spolupracovníkov, názory manažéra, sebahodnotenie zamestnancov a ich príspevky a výsledky práce ovplyvňujú hodnotenie výkonnosti.
- Využite túto skúsenosť ako príležitosť premýšľať o svojich vlastných prínosoch a správaní. Keď premýšľate o výkonnosti a interakcii vášho spolupracovníka, použite to ako príležitosť na preskúmanie podobných akcií a návykov, ktoré môžete mať, že ľudia milujú alebo nenávidia. Určite nájdeš nejaké spoločné veci so svojím spolupracovníkom. Je to skvelá príležitosť pozrieť sa na seba a premýšľať nad tým, čo môžete vylepšiť.
Ak ponúknete efektívnu, premyslenú spätnú väzbu s príkladmi, aby manažér mohol zdieľať spätnú väzbu so svojím spolupracovníkom, prezentujete príležitosť, aby zamestnanec rástol.
Zabezpečuje tiež, aby výkon a prínos každého zamestnanca mali široké organizačné vstupy. Je to oveľa efektívnejšie, ako sa spoliehať výlučne na názor manažéra.