Veľké rozpravy o 360 stupňoch spätnej väzby
Jednou z veľkých diskusií o 360-stupňovej spätnej väzbe je, ako zhromažďovať údaje, spravovať zvolený spôsob zberu údajov a poskytovať spätnú väzbu účastníkom. Ak ponúkate proces spätnej väzby o 360 stupňoch, metóda, ktorú použijete na zhromažďovanie a zdieľanie informácií, spôsobí váš proces.
Existuje niekoľko dôležitých otázok, ktoré sa môžu opýtať a odpovedať na metódu, ktorá sa používa na poskytovanie spätnej väzby pre viacerých účastníkov.
- Bude vaša organizácia používať anonymne vyplnený nástroj alebo propagovať tvárou v tvár alebo známu spätnú väzbu alebo kombináciu týchto informácií?
- Kto vyberie hodnotiteľov?
- Koľko tréningov bude hodnotiť pri získavaní náplne nástroja a ako poskytnúť zmysluplnú spätnú väzbu?
- Aký kódex správania sa týka spätnej väzby, ktorú organizácia prijme?
Prehľad procesu spätnej väzby na 360 stupňov
Väčšina organizácií sa rozhodne pre anonymne vyplnený spätnoväzobný dokument o 360 stupňoch. Zhromaždené údaje sa potom tabuľky utajené.
Potom sa výsledky 360-stupňovej spätnej väzby zdieľajú s osobou, ktorej schopnosti a výkon boli hodnotené. Jeden šéf je často súčasťou tohto stretnutia, aby mohol podporiť plánovanie a rozvoj akcií .
Príležitostne organizácie zriadili usporiadané stretnutia na zdieľanie výsledkov spätnej väzby o 360 stupňoch s osobou, ktorej hodnotenie bolo hodnotené.
Ak je zamestnanec manažérom, pre dosiahnutie najlepších výsledkov musí manažér zdieľať a diskutovať výsledky so svojím tímom.
Tieto stretnutia môžu byť uľahčené alebo nie. Najlepšia metóda závisí od vzťahu, ktorý si zamestnanci oddelenia vzájomne rozvíjali v priebehu času.
Postupy spätnej väzby 360 stupňov sú podrobne opísané v 360 stupňoch spätnej väzby: Dobré, zlé a škaredé .
Výber stupňov v 360 stupňoch spätnej väzby
Jai Ghorpade, profesor manažmentu na College of Business Administration na Štátnej univerzite v San Diegu hovorí, že "zapojenie viacerých zložiek rozširuje rozsah zhromaždených informácií. Avšak jednoduché zvýšenie rozsahu informácií nemusia nevyhnutne priniesť údaje, ktoré sú presnejšími, nestrannejšími a kompetentnejšími ako tí, ktorí poskytujú jednotliví správcovia ... "
V dôsledku toho je dôležité, aby organizácie umožnili vstup zamestnancov do výberového procesu. Možno zamestnanec vyberie niekoľko rovesníkov, zákazníkov, priame správy a znalých spolupracovníkov. Potom manažér vyberie niekoľko ďalších.
Manažér zamestnanca a zamestnanec, ktorý dostáva spätnú väzbu, by mal vždy vyplniť nástroj o 360 stupňoch. Individuálne hodnotenie vlastného výkonu je dôležité pre neskoršie porovnanie so spätnou väzbou skupiny odberateľov.
A spätná väzba šéfa je tiež dôležitá, najmä preto, že vo väčšine nástrojov spätná väzba priameho manažéra nie je spriemerovaná s ostatnými spätnými väzbami od ostatných hodnotiteľov. Skôr dostáva svoj vlastný stĺp a vyniká.
Pri rozvíjaní procesu spätnej väzby o 360 stupňoch odporúčam vždy zdieľaný proces výberu hodnotiteľov.
Ďalšie odporúčania pre úspešnú spätnú väzbu o 360 stupňoch
Tieto body vám pomôžu dosiahnuť, aby metódy, ktoré používate na spravovanie procesu spätnej väzby v 360 stupňoch, boli najefektívnejšie. Všetci zamestnanci potrebujú školenia v nasledujúcich a ďalších.
- pochopenie, že proces je dôverný, a význam tejto dôvernosti,
- ciele procesu spätnej väzby o 360 stupňoch,
- metódy používané pri podávaní procesu,
- pochopenie a vyplnenie nástroja,
- - čo organizácia urobí so zhromaždenými údajmi, a -
- očakávania zamestnancov zapojených do procesu.
- Dávam prednosť nástrojom, ktoré umožňujú príklady a pripomienky k jednotlivým otázkam. To umožňuje, aby osoba, ktorá je predmetom spätnej väzby, lepšie pochopila svoje hodnotenie.
- V organizácii s kultúrou, ktorá podporuje spätnú väzbu, otvorenosť a dôveru, som proti tajným prieskumom. Chcel by som vidieť viac organizácií, ktoré predstavujú 360 spätnú väzbu, zameriavajú sa na čas, na úplne otvorený proces. To samozrejme vyžaduje prácu na kultúre a klima, ktorá je opísaná ako zmeniť vašu kultúru .
Výsledky závisia od vašich stanovených cieľov
Výsledky, ktoré prežívate v procese spätnej väzby 360 závisia od rozhodnutí, ktoré urobíte o cieľoch, ktoré chcete dosiahnuť. Najdôležitejším výsledkom procesu spätnej väzby 360 stupňov je osobný a kariérny rozvoj zamestnancov, ktorých kvalifikácia a výkonnosť sú hodnotené. A tieto rozhodnutia vyvolali v organizáciách viac diskusií o 360-stupňovej spätnej väzbe.
Ak sa výsledky neovplyvnia kompenzáciu osoby, ktorá dostala spätnú väzbu, získate väčší úspech s multi-raterovou spätnou väzbou. Ak potrebujete spätnú väzbu, aby ste ovplyvnili kompenzáciu, nastavili ste niekoľko možných scenárov.
Ľudia môžu byť ochotní poskytnúť presnú spätnú väzbu, pretože majú obavy z vplyvu, ktorý bude spätná väzba mať na zvýšenie. V negatívnom prostredí alebo v prostredí, v ktorom ľudia súťažia o to, aby sa dostali z obmedzenej sumy peňazí, ľudia by sa mohli dohodnúť, že sa ubezpečí, že jednotlivec, ktorý dostane spätnú väzbu, nie je oprávnený získať.
Zamestnanci sú tiež vždy znepokojení, že na nejakej podprahovej úrovni spätná väzba ovplyvní názor manažéra na výkon zamestnanca. Aj keď výsledky spätnej väzby nemajú vplyv na hodnotenie, zvyšovanie a propagáciu , zamestnanci sa domnievajú, že to robia.
Umožniť zamestnancovi vlastniť údaje o zdôvodnení 360 stupňov
Aby som sa vyrovnal s týmito obavami zamestnancov, pri práci s firmami som zistil, že ľudia si drvivo uprednostňujú, aby jednotlivec vlastnil údaje z 360-stupňovej spätnej väzby. V tomto scenári jednotlivec zdieľa informácie s nadriadeným podľa vlastného výberu. Supervízor a ostatní členovia organizácie nemajú prístup k údajom.
Keď organizácia vlastní údaje a dozorca má prístup k informáciám, príliš často sa spätná väzba stáva priamo alebo neúmyselne, súčasťou hodnotenia jednotlivca. To neguje rozvojové ciele procesu. Len málo ľudí bude otvorene diskutovať o aspektoch svojej práce, ktoré potrebujú zlepšenie, keď sa domnievajú, že informácie sa stanú súčasťou hodnotenia ovplyvňujúceho kompenzáciu.
Bol som s týmito výsledkami napadnutý jednotlivcami, ktorí sa ma pýtajú, prečo sa obťažovať s posúdením, ak vedúci nemá prístup k údajom. Moja odpoveď bola zvyčajne, že ak dozorca naozaj hľadá vývoj zamestnanca, zamestnanec bude zdieľať dáta.
V systéme riadenia výkonnosti zamestnanec využíva spätnú väzbu na vytvorenie plánu vývoja výkonnosti . Vedúci teda nepriamo má prístup k informáciám.
V prostredí dôvery a spolupráce môžete stanoviť normu , že zamestnanec zdieľa dáta s nadriadeným.