Pokračovať v riadení úspechov využitím zručností veľkých manažérov
Najsilnejším z týchto zistení o úspešnom riadení je to, že každý skvelý manažér bol identifikovaný na základe výsledkov výkonov, ktoré vytvoril vo svojej organizácii.
Tu sú niektoré kľúčové myšlienky diskutované v knihe veľkých manažérov.
Okrem toho sa rozšíri úloha informácií o riadení a rozvoji ľudských zdrojov z knihy s konkrétnymi príkladmi a odporúčaniami. Manažéri a profesionáli v oblasti riadenia a rozvoja ľudských zdrojov môžu uplatniť výsledky výskumu, aby mohli úspešne začať s úspechom v riadení.
Celkový nový prístup k rozvoju ľudských zdrojov
Pohľad najčastejšie vyjadrený počas rozhovorov s 80 000 veľkými manažérmi spochybňuje tradičné riadenie ľudských zdrojov a presvedčenia o ich vývoji. Tisíce skvelých manažérov uviedli variácie na túto vieru: "Ľudia sa toľko nemenia. Nestrácajte čas a snažte sa vložiť to, čo bolo vynechané. Pokúste sa vytiahnuť to, čo zostalo. To je dosť ťažké. "(Str. 57)
Dôsledky tohto pohľadu na tréning a vývoj výkonnosti sú hlboké. Tento pohľad povzbudzuje budovanie toho, čo ľudia už môžu dobre robiť Namiesto toho, aby sa pokúšali opraviť slabšie zručnosti a schopnosti.
Tradičný proces zlepšovania výkonnosti identifikuje špecifické, priemerné alebo menej výkonné oblasti. Návrhy na zlepšenie, či už verbálne alebo vo formálnom procese hodnotenia, sa zameriavajú na rozvoj týchto nedostatkov.
Čo skvelí manažéri robia namiesto toho, hodnotí talent a zručnosti každého jednotlivca. Potom poskytujú školenia, koučing a príležitosti na rozvoj, ktoré pomôžu osobe zvýšiť tieto zručnosti.
Kompenzujú alebo spravujú okolo slabých stránok.
Napríklad, ak zamestnávate osoby, ktorým chýbajú ľudské zručnosti, ale majú obrovské množstvo poznatkov o výrobkoch, rôznorodá skupina zamestnancov môže vytvoriť tím zákazníckych služieb, ktorý ho zahŕňa. Ostatní zamestnanci s vynikajúcimi schopnosťami ľudí robia jeho slabosť menej zrejmou. A organizácia je schopná zužitkovať svoje vedomosti o produktoch pri riešení problémov kvality výrobkov.
Znamená to, že skvelí manažéri nikdy nepomáhajú ľuďom zlepšiť svoje nedostatočné zručnosti, vedomosti alebo metódy? Nie, ale posunú svoj dôraz na rozvoj ľudských zdrojov v oblastiach, v ktorých zamestnanec už má talent, vedomosti a zručnosti.
Štyri životne dôležité pracovné miesta pre veľkých manažérov
Buckingham a Coffman identifikujú štyri zvraty na konvenčných prístupoch, ktoré ďalej definujú rozdiely v taktike, ktoré zastávajú skvelí manažéri.
- Vyberte ľudí na základe talentu.
- Pri stanovovaní očakávaní pre zamestnancov stanovte správne výsledky.
- Keď motivujete jednotlivca, zamerať sa na silné stránky.
- Ak chcete rozvíjať jednotlivca, nájdite správnu prácu vhodnú pre danú osobu.
Vyberte osoby založené na talentu
Počas rozhovorov v Gallup veľkí manažéri uviedli, že vyberali zamestnancov na základe talentu, nie ako skúseností, vzdelania alebo spravodajstva.
Gallup definoval talent tým, že študoval talent potrebný na dosiahnutie v 150 rôznych rolích. Identifikované talenty sú:
- Úsilie: Príklady: úsilie o dosiahnutie, potreba odborných znalostí, snaha presvedčiť sa,
- Myslenie: Príklady: zameranie, disciplína, osobná zodpovednosť a
- Vzťahuje sa: Príklady: empatie, pozornosť voči individuálnym rozdielom, schopnosť presvedčiť sa, prevziať zodpovednosť.
Profesionálni pracovníci v oblasti ľudských zdrojov budú efektívnejšie podporovať manažérov riadenia, ak budú odporúčať metódy na identifikáciu talentov, ako sú realistické testovanie a behaviorálne rozhovory . Pri kontrole pozadia vyhľadajte vzory talentovaných aplikácií. (Napríklad, kandidát vyvinul každú novú pozíciu, ktorú získala od nuly?)
Tu sú tri dodatočné dôležité pracovné miesta pre skvelých manažérov.
Pri stanovovaní očakávaní pre zamestnancov stanovte správne výsledky
Podľa knihy, najprv Break All Rules: Čo najväčší manažéri sveta robia inak , veľkí manažéri pomáhajú každému jednotlivcovi, aby stanovil ciele a ciele, ktoré sú v súlade s potrebami organizácie.
Pomáhajú každému zamestnancovi definovať očakávané výsledky, aký úspech bude po dokončení.
Potom sa dostali z cesty.
Podľa mojich skúseností väčšina práce vykonávajú ľudia, ktorí nie sú pod stálym dohľadom manažéra. Vzhľadom na túto skutočnosť má zmysel nechať zamestnanca určiť správnu cestu na prechádzku, aby splnil svoje ciele. Nepochybne si vyberie ten, ktorý čerpá z jej jedinečného talentu a schopnosti prispieť k výkonu.
Manažér bude chcieť vytvoriť kritickú cestu a kontrolné body pre spätnú väzbu , ale mikromanáž zamestnanca je chybou. Manažér sa bude blázniť a stratiť dobrých ľudí, ktorí majú pocit, že im nedôveruje.
Profesionálny pracovník v oblasti ľudských zdrojov môže podporiť tento prístup k manažmentu tým, že koučuje manažérov v participatívnejších štýloch. Môžete vytvoriť systémy odmeňovania, ktoré rozpoznávajú manažérov, ktorí rozvíjajú schopnosti druhých vykonávať a produkovať uvedené výsledky. Môžete podporovať vytváranie celopodnikových cieľov pri riadení výkonnosti.
Keď motivujete jednotlivca, zamerať sa na silné stránky
Skvelí manažéri oceňujú rozmanitosť ľudí v ich pracovnej skupine, štát Buckingham a Coffman. Uznávajú, že "pomáhať ľuďom stať sa viac, kým už sú," pretože každý človek má jedinečné silné stránky, bude najlepšie podporovať ich úspech.
Zameriavajú sa na silné stránky jednotlivca a riadia sa okolo jeho slabých stránok. Zistia, čo motivuje každého zamestnanca a snaží sa mu viac poskytnúť vo svojom pracovnom prostredí.
Napríklad, ak je výzva, ktorú túžia vaši zamestnanci, uistite sa, že vždy má náročné a náročné úlohy. Ak váš zamestnanec uprednostňuje rutinné činnosti, pošlite mu opakovanú prácu. Ak má radosť z riešenia problémov pre ľudí, môže excelovať v oblasti front-line .
Kompenzujte nedostatky zamestnancov. Ako príklad môžeme nájsť zamestnanca partnera pre koučovanie partnerov, ktorý prináša silné stránky, ktoré mu chýbajú, na úlohu alebo iniciatívu. Poskytnite školenie na zvýšenie zručností v potrebných oblastiach výkonu.
Profesionálni pracovníci v oblasti ľudských zdrojov môžu pomôcť pri riešení problémov s manažérmi, ktorí hľadajú nápady na zvládnutie nedostatkov. Môžete si urobiť určité individuálne silné stránky, ktoré sa živia a ľudia majú príležitosť využiť svoj talent v práci.
Môžete navrhnúť systémy odmeňovania, uznania, kompenzácie a vývoja výkonnosti, ktoré podporujú pracovné prostredie, v ktorom sú ľudia motivovaní prispievať. Zvážte rady od skvelých manažérov knihy, ktorí odporúčajú: "trávite najviac času svojimi najlepšími ľuďmi."
Nájdite správnu úlohu pre každú osobu
Úlohou manažéra nie je pomáhať každému jednotlivcovi, ktorého zamestnáva, pri raste. Jeho práca zlepšuje výkonnosť . K tomu musí zistiť, či má každý zamestnanec správnu úlohu.
Okrem toho musí pracovať s každou osobou, aby zistil, čo "rastie v jeho úlohe" a tým aj jeho schopnosť prispievať k výkonu v rámci organizácie.
Pre niektorých ľudí to môže znamenať dosiahnutie propagácie . pre ostatných to znamená rozšírenie aktuálnej práce. Tradične sa ľudia cítili, že jediný nárast na pracovisku bol "nahor" na reklamnom rebríku.
To už nie je pravda, a pochybujem, že to bolo vždy najlepšie. Buckingham a Coffman štát, "vytvoriť hrdinov v každej úlohe." Pamätajte na Princíp Peter, knihu, ktorá tvrdí, že jednotlivci sú povýšení na úroveň svojej nekompetentnosti?
Profesionál v oblasti ľudských zdrojov musí v organizácii dôkladne porozumieť pozíciám a potrebám , aby pomohol každej individuálnej skúsenosti dosiahnuť správnu prácu.
Zoznámte sa s talentmi a schopnosťami každej osoby vo vašej organizácii. Udržiavajte vynikajúcu dokumentáciu o testovaní, žiadostiach o zamestnanie , hodnotení výkonnosti a plánoch vývoja výkonnosti .
Vytvorte proces propagácie a prijímania, ktorý podporuje umiestnenie ľudí na pozície, ktoré "vyhovujú." Vytvorte príležitosti na kariérny rast a plány dedenia, ktoré zdôrazňujú "fit" nad skúsenosťami a dlhovekosťou.
Ako odborník v oblasti ľudských zdrojov, ak môžete pomôcť manažérom a nadriadeným vo vašej organizácii porozumieť a aplikovať tieto pojmy, pomôžete vytvoriť úspešnú organizáciu silných, talentovaných prispievajúcich ľudí. A nie je to taký typ pracoviska, ktoré by ste chceli aj pre seba?
Získajte informácie o skvelých manažéroch a o prvej dôležitú prácu, ktorú robia skvelí manažéri