Do podnikania pridáte viac hodnôt
Výsledkom je, že podnikanie a všetci zamestnanci budú nakoniec trpieť. Zvuk dramaticky? Podnikateľské prostredie je dnes dramaticky odlišné, ako bolo pred 20 rokmi.
Aby ste ocenili, ako sa tu podniky dostali, vráťte sa do konca osemdesiatych rokov, keď bola krajina hlboko v priemyselnom veku. Pracovníci boli potrební na zabezpečenie pridanej hodnoty hmotného majetku - strojov, montážnych liniek, skladov a zariadení. Zriadili sa odborové zväzy na zabezpečenie základných práv zamestnancov a čoskoro sa vytvorili personálne tímy, ktoré by pôsobili ako spojenie medzi pracovníkmi a vlastníkmi.
V priebehu 19. storočia a veľa z 20. storočia existoval malý rozdiel medzi účtovnou hodnotou spoločností a ich trhovou hodnotou. Investori zaplatili za hodnotu vyrobeného hmotného majetku relatívne skromný nárast. Personálne funkcie začali dohliadať na zamestnávanie a riadenie práce.
Hospodárske zmeny Od sedemdesiatych rokov 20. storočia
Od 70. rokov 20. storočia sa však ekonomika dramaticky zmenila vďaka technologickému pokroku, príchodu internetu, väčšiemu prístupu k vysokoškolskému vzdelávaniu a ďalším dôležitým faktorom. Už viac neexistuje rozdiel medzi knihou a trhovou hodnotou spoločností.
V prípade mnohých najvýznamnejších firiem neexistuje takmer žiadny vzťah medzi účtovnou hodnotou - hmotným majetkom, ktorý spoločnosť vykazuje - a trhovou hodnotou (výpočet zostávajúcich podielov vynásobený trhovou cenou na akciu).
Rozdiel medzi účtovnou hodnotou a trhovou hodnotou je zvyčajne hodnota nehmotného majetku vo forme intelektuálneho kapitálu.
Inteligentný kapitál zahŕňa aktíva, ako sú značky, ochranné známky, patenty a vzťahy so zákazníkmi. Z dôvodu tajných pravidiel účtovníctva tieto neuveriteľne cenné aktíva nie sú zahrnuté v knihách spoločností, ktoré ich vyvíjajú, avšak predstavujú dnes najväčší podiel na obchodnej hodnote.
Pozrite sa napríklad na Facebook. V čase tohto písania bola tržná hodnota spoločnosti takmer 334 miliárd dolárov. Takmer 100% tejto hodnoty vytvára intelektuálny kapitál spoločnosti - vlastné algoritmy vyvinuté ich ľuďmi (medzi nimi personalizované identifikačné signály vytvorené zakaždým, keď návštevník interaguje s webom), reklamnú platformu, značku atď.
Jediným zdrojom týchto aktív je talent . Hmotné aktíva, ktoré spoločnosť Facebook vlastní - budovy, vybavenie atď. - majú v porovnaní nekonečné hodnoty.
HR odolávalo zmenám, ktoré jej umožnia pokračovať v pridávaní hodnoty
Význam ľudského kapitálu sa v posledných desaťročiach dramaticky zmenil; kyvadlo sa prehĺbilo od pracujúcich k vedomostným robotníkom. Počas toho istého času, zatiaľ čo veľa personálne funkcie sa vyvinuli do tímov ľudských zdrojov, HR sa podstatne nezmenil.
Naďalej dohliada na životný cyklus zamestnancov pri prijímaní , správe a udržiavaní, pričom sa nezmenilo nič iné ako tituly, organizačná štruktúra a technológia.
Vo všeobecnosti funkcie ľudských zdrojov uplatňujú rovnaké základné prístupy pri prijímaní, správe a udržiavaní , ktoré majú po celé desaťročia. Nerozumie tomu, čo sa zmenilo v mechanizme tvorby hodnoty podnikov a čo to znamená pre ich prácu.
Typický model zabezpečuje, že medzi jednotlivými úlohami existujú malé rozdiely, pretože predstavitelia ľudských zdrojov obhajujú a inštitucionalizujú pojem parity a rovnosti medzi zamestnancami. Rozdiely sú zvyčajne založené na stave (napr. Hodinový alebo platový ) alebo na úrovni (rozdiely pre vedúcich predstaviteľov a vedúcich 100 vedúcich).
Tieto rozdiely sú zakorenené v zastaralom rámci priemyselnej éry, kde prioritou bolo zaobchádzať so všetkými rolami čo najrovnomernejšie s cieľom efektívne usporiadať prácu a prácu a chrániť zamestnávateľov pred nárokmi na diskrimináciu . Klasifikácia zamestnancov - potom a z väčšej časti teraz - diktuje ich výhody , postavenie, programy a odmeny .
Tento model žije napriek negatívnemu vplyvu, ktorý má na obchodné výsledky. Zváž toto. V dnešnej znalostnej ekonomike je jediným zdrojom intelektuálneho kapitálu ľudia. Na záver, organizácie môžu skutočne povedať, že ľudia sú našimi najväčšími aktívami.
Nie všetky úlohy v organizácii sú rovnako cenné
Nie všetky úlohy však predstavujú najväčšie aktíva spoločnosti - len niektoré z nich. Preto všetky role nie sú rovnako dôležité pre budovanie podnikateľskej hodnoty. Z hľadiska tvorby obchodných hodnôt nemajú ani všetky výkonné úlohy rovnakú dôležitosť pre spoločnosť.
V znalostnej ekonomike, ako je vysvetlené v príklade Facebook, vzniká väčšia hodnota prostredníctvom rastu a aktivácie intelektuálneho kapitálu ako produkciou alebo premiestňovaním produktov alebo vybavenia. Preto v typickom podnikaní dnes sú všetky pracovné miesta dôležité (alebo by neexistovali), ale iba niektoré sú rozhodujúce pre vytváranie a udržanie trhovej hodnoty.
Walmart, ktorý je v hornej časti zoznamu Fortune 500 s najvyššími výnosmi, má veľa hmotných aktív - obchodov, kamiónov, kancelárií, skladov atď. Môžete však priradiť viac ako polovicu hodnoty spoločnosti duševnému kapitálu - údaje o spotrebiteľovi preferencie, ktoré zabezpečujú riadne zásoby; trhové spravodajstvo týkajúce sa toho, kde stavať, meniť a zatvárať obchody; proprietárna technológia dodávateľského reťazca; a hodnotné metodiky predajného manažmentu.
Zatiaľ čo zamestnanci účtovníctva alebo vodič vysokozdvižného vozíka v spoločnosti Walmart sú obe dôležité úlohy, nevytvárajú hmotnú obchodnú hodnotu. Na druhej strane, role ako Senior Project Manager, Forecasting Innovation and Planner, Plánovanie dopytu po dovozoch (obaja zverejnení na kariére spoločnosti Walmart v čase tohto písania) mohli v skutočnosti predstavovať neuveriteľne dôležitú úlohu podnikovej hodnoty spoločnosti.
Tento rozdiel medzi dôležitými a kritickými úlohami je skutočný a merateľný. Hodnota, ktorú vytvárajú niektoré (a len niektoré) pracovné miesta, si vyžaduje radikálne odlišný prístup k určeniu toho, ako talent pre tieto úlohy prenajíma, riadi a zachováva - inak než iné, menej kritické úlohy.
Spojenie intelektuálneho kapitálu s kritickými úlohami a v konečnom dôsledku podnikateľskou hodnotou je vznikajúcou koncepciou. Čo nie je nové, je boj, ktorý väčšina podnikov skúša získať, vybrať a udržať si najvyšší talent pre svoje najdôležitejšie pracovné miesta. Mnohí používajú starý prístup, ktorý už roky používajú. Zvážte typické úsilie spoločnosti v oblasti riadenia talentu.
Typické úsilie v oblasti riadenia talentov v organizáciách
nábor
Čo sa obvykle deje :
Náborové pracovníčky spracovávajú úlohy na prvom mieste. Tento prístup sa občas mení tak, aby vyhovoval najnáročnejším manažérom.
Čo sa má stať:
Musíte organizovať prácu pri získavaní talentu vďaka kritike rolí k obchodnej hodnote a nedostatku talentu pre tieto úlohy. Musíte organizovať a rozlišovať zdroje (napr. Proces, nástroje, technológie a ľudia), aby ste získali kritický talent, ktorý podnik potrebuje.
výber
Čo sa obvykle deje :
Rozhovor o prístupoch a rozhodnutiach o výbere často určujú preferencie, presvedčenia alebo rozmary náborových manažérov. Nedostatočne sa venuje nedostatku talentovaných trhov, súťaži o zamestnanie a potrebám najvyhľadávanejších kandidátov.
Čo sa má stať :
Výberový proces (vrátane hodnotenia, skríningu, pohovorov atď.) By mal byť štruktúrovaný, účinný a diferencovaný na základe dôležitosti úlohy a nedostatku potrebných talentov. Nezrovnalosti a zastarané postupy, ako sú panelové rozhovory a viacnásobné schôdzky osobných stretnutí, ktoré majú za následok zlé výsledky prijímania do zamestnania, by sa mali raz a navždy odložiť.
Riadenie výkonnosti:
Čo sa obvykle deje :
Ak odložíme všetky rozhovory o opustení ročných prehľadov výkonnosti a ratingov, väčšina spoločností uplatňuje rovnaký všeobecný prístup k rolám, ktoré nie sú oslobodené od dane. Zameranie organizácie je zvyčajne na proces (formy, stretnutia, ratingy, roll-upy atď.) A nie na zlepšenie výkonnosti organizácie.
Čo sa má stať :
Spôsob, akým je práca úspešne riadená, je radikálne odlišná od spôsobu, akým by ste riadili vedomostných pracovníkov. Musíte rozlišovať proces riadenia výkonnosti - vrátane nastavenia cieľa , spätnej väzby , koučingu , uznania a odmien - podľa typu práce, ktorú od zamestnanca očakávate.
Tieto príklady ilustrujú radikálny spôsob, akým sa HR musí znovu vynájsť, aby sa v dnešnom svete vytvorila obchodná hodnota. Zaobchádzanie so všetkými zamestnancami v podstate rovnako, aj keď sa rozlišuje podľa úrovne, môže mať v priebehu času ničivý vplyv na podnikanie.
Vidíte nové myslenie v niektorých vysokých intelektuálnych kapitálových odvetviach a začínajúcich podnikateľských subjektoch - kde vedúci sa vyhýbajú prístupu staršej školy v oblasti ľudských zdrojov - a inštinktívne vedia, že existuje lepší spôsob . Príklady zahŕňajú:
- Organizácia HR pracuje s kľúčovými úlohami, ktoré sú identifikované na základe hodnoty, ktorú vytvárajú pre podnikanie
- Vytváranie finančného modelu, ktorý uprednostňuje úsilie viazané na nájdenie, najímanie a udržanie špičkových talentov v najdôležitejších rolach
- Navrhovanie a implementácia diferencovaných HR programov a procesov
- Meranie návratnosti investícií z talentu založené na prírastkovej obchodnej hodnote pridanej týmito kľúčovými úlohami.
Tieto nové prístupy predstavujú prelomové, skutočne rušivé zmeny v oblasti ľudských zdrojov v najpredávanejších podnikoch.
Ale je loď príliš veľká, aby sa obrátila v iných spoločnostiach? Čas ukáže, že spoločnosti, ktoré v budúcnosti prerušia status quo funkcie ľudských zdrojov, určite budú mať prospech a prospech, ako aj ich zamestnanci.