Začnite proces vyrovnávania hodnôt
Tieto hodnoty podporujú kultúru mimoriadnej starostlivosti o zákazníkov zo strany šťastných, motivovaných a produktívnych ľudí? Ak nie, budete chcieť:
- identifikujte hodnoty, ktoré v súčasnosti existujú na vašom pracovisku;
- zistite, či sú to správne hodnoty pre vaše pracovisko; a
- zmeniť akcie a správanie, ktorých hodnoty sú v prípade potreby demonštrované.
V predošlom článku som diskutoval o tom, aké sú hodnoty , prečo chcete určiť hodnoty a kde hodnoty zodpovedajú vašim pracoviskám. Tento článok presúva proces identifikácie hodnôt pracoviska do ďalšieho kroku.
Proces vývoja hodnôt
V tomto článku sa zameriavam na to, ako rozvíjať a vyjadrovať spoločné hodnoty pracoviska. Zatiaľ čo sa zameriava na identifikáciu a zosúladenie hodnôt, môžete použiť tento proces na vývoj akéhokoľvek produktu alebo akčného plánu, ktorý potrebuje širokú podporu, registráciu a vlastníctvo vašich zamestnancov.
Úspešne som ju pomohol pomôcť organizáciám pri príprave misijných vyhlásení , vízií pre ich budúcnosť , vzťahových smerníc a noriem, prioritných akčných plánov a cieľov útvarov .
Kroky v procese identifikácie hodnôt
Ak chcete zistiť hodnoty organizácie, spojte svoju výkonnú skupinu s:
- dozvedieť sa a diskutovať o sile zdieľaných hodnôt;
- dosiahnuť konsenzus, že títo lídri sú odhodlaní vytvoriť pracovisko založené na hodnotách;
- definovať úlohu vedúcich pracovníkov pri vedení tohto procesu; a
- poskytnúť písomný materiál, ktorý môžu manažéri zdieľať so svojimi reportujúcimi zamestnancami.
V jednej z mojej organizácie klientov, ktorá nedávno dokončila tento proces, skupina tímov pre kultúru a tréning, krížovo funkčná skupina zamestnancov z každej úrovne organizácie, požiadala výkonnú skupinu o iniciovanie a vedenie tohto procesu.
Pokiaľ je to možné, pôsobenie na túžbu po zmene, ktorá preniká zo všetkých kútov organizácie, je silnou zárukou úspechu.
Navrhnite a naplánujte sériu sérií stretnutí s hodnotami, na ktorých sa zúčastnia všetci členovia organizácie. Naplánujte každého člena organizácie, aby sa zúčastnil trojhodinovej relácie. (Ak je vaša skupina malá, je najúčinnejšie, aby sa všetci členovia spoločne stretli v jednej relácii.)
Tieto stretnutia sú najefektívnejšie, ak sú vedené vyškoleným facilitátorom. To umožňuje každému členovi vašej organizácie plne sa podieľať na procese. Prípadne trénujte interných sprostredkovateľov, ktorí vedú jedno zasadnutie a zúčastňujú sa na inom.
Pred identifikáciou hodnôt a reláciami zosúladenia musí každý vodca urobiť nasledovné.
- Zdieľajte akékoľvek písomné materiály, ako aj ducha a kontext diskusie o hodnotách vedúcich pracovníkov s každým jednotlivcom vo vašej reportovacej skupine.
- Podporujte zdôvodnenie, potrebu a požadovaný organizačný vplyv procesu.
- Uistite sa, že vaši reportujúci pracovníci chápu dôležitosť ich účasti na procese.
- Uistite sa, že každý člen vašej skupiny prehľadov je zaregistrovaný a navštevuje reláciu.
- Odpovedajte na otázky a poskytnite spätnú väzbu o akýchkoľvek obavách zamestnancov voči ostatným výkonným alebo krížovo funkčným skupinám, ktoré vedú proces.
Identifikácia hodnôt Workshop Prehľad
Sprostredkovateľ začína zasadnutia s krátkym prehľadom odôvodnenia a procesu už boli oznámené vedúcimi organizáciami. Kľúčové pojmy zahŕňajú nasledujúce.
- Každá osoba prináša svojmu vlastnému súboru hodnôt na pracovisku.
- Zdieľanie podobných alebo dohodnutých hodnôt v práci pomáha objasniť:
- očakávané správanie a akcie voči sebe a zákazníkom,
- ako sa prijímajú rozhodnutia a
- presne to, čo je v organizácii dôležité.
Kroky v identifikácii pracovných hodnôt
Počas identifikácie pracovných hodnôt začínajú účastníci identifikáciou vlastných individuálnych hodnôt. Ide o päť až desať najdôležitejších hodnôt, ktoré vlastnia ako jednotlivci a prinášajú na pracovisku každý deň. Je to spájanie všetkých hodnôt členov vašej pracovnej sily, ktoré vytvára vaše súčasné pracovné prostredie.
Tento proces som zistil ako najúčinnejší, keď účastníci pracujú zo zoznamu možných hodnôt, ktoré som uviedol v predchádzajúcom článku: Vytvorenie organizácie založenej na hodnotách . Ľudia dobrovoľne uverejňujú hodnoty, ktoré každá osoba označila za najdôležitejšie. Potom všetci v relácii chodia a pozrieť sa na rôzne zoznamy.
Toto je príležitosť učiť sa a môže poskytnúť veľký prehľad o viere a potrebách spolupracovníkov. Môžete požiadať ľudí, aby verbálne hovorili o svojom zozname hodnôt s inou osobou vo vzájomnom zdieľaní.
Účastníci potom pracujú s malou skupinou ľudí z celej organizácie, aby zistili, ktoré z ich osobných hodnôt sú najdôležitejšie pre vytvorenie prostredia, v ktorom chce skupina "žiť" v práci. Účastníci v malých skupinách potom uprednostňujú tieto identifikované hodnoty do zoznamu piatich šiestich, ktorí sa najviac chcú vyjadriť v práci.
Keď malé skupiny dokončia svoju úlohu, zdieľajú svoje zoznamy s prioritami so všetkými účastníkmi relácie. Vo všeobecnosti sa niektoré hodnoty zobrazujú na každom z malých skupín.
Vo väčšej organizácii sa tieto zoznamy s prioritnými údajmi zaraďujú vo všetkých zasadnutiach na frekvenciu a význam. V malej organizácii, v ktorej sa všetci zúčastňujú súčasne, uprednostňujú a dosiahnu dohodu o najdôležitejších hodnotách.
Výkazy hodnoty
Počas tejto relácie alebo počas ďalšej relácie účastníci diskutujú o tom, ako a či sú tieto hodnoty v súčasnosti funkčné na vašom pracovisku.
Ľudia potom definujú každú hodnotu tým, že opíšu to, čo uvidia v správaní a činnostiach, keď je hodnota skutočne začlenená do systému viery a kultúry organizácie. Čím viac grafiku môžete tieto vyhlásenia urobiť, tým lepšie je pre spoločný význam . Nasledujú niekoľko príkladov týchto hodnotových vyhlásení.
Integrita : Trváme na dôveryhodnosti tým, že sa niektoré naše kroky vždy zhodujú s našimi slovami.
Rešpekt: rešpektujeme právo každého pacienta zapojiť sa do čo najväčšej možnej miery alebo dožadovať sa pri rozhodovaní o jeho zdraví a pláne starostlivosti.
Zodpovednosť: Prijímame osobnú zodpovednosť za efektívne využívanie zdrojov organizácie, za zlepšovanie našich systémov a za pomoc ostatným pri zvyšovaní ich efektívnosti.
Teraz, keď viete, ako určiť hodnoty pracoviska a hodnoty, prečítajte si, ako dokončiť proces identifikácie hodnôt.
Následný proces identifikácie pracovných hodnôt
Pomocou práce a poznatkov z každej relácie identifikácie hodnôt sa dobrovoľníci z každého zasadnutia stretnú na:
- dosiahnuť konsenzus o hodnotách;
- vypracovať výkazy hodnoty pre každú z prioritných hodnôt; a
- zdieľajte výkazy hodnoty so všetkými zamestnancami za účelom spätnej väzby a zdokonaľovania.
Zamestnanci budú diskutovať o návrhoch hodnotových vyhlásení počas stretnutí na celom organizácii, ak je to možné. Celková skupina prijme hodnoty hlasovaním, keď organizácia verí, že hodnoty sú úplné.
Úloha vedúcich pracovníkov po procese hodnôt na pracovisku
Po udalostiach identifikácie a zosúladenia hodnôt a dohode o hodnotách vedúci a zamestnanci:
- komunikovať a často diskutovať o misijných a organizačných hodnotách s členmi personálu;
- stanoviť organizačné ciele, ktoré sú založené na určených hodnotách;
- model osobného pracovného správania, rozhodovanie, príspevok a medziľudské interakcie, ktoré odrážajú hodnoty;
- preložiť hodnoty do očakávaní, priorít a správania sa s kolegami, reportujúcimi zamestnancami a vlastnými silami;
- prepojenie účasti na prijatí hodnôt a správania, ktoré sú výsledkom, na pravidelnú spätnú väzbu výkonnosti a proces vývoja výkonnosti ;
- odmeňovať a uznávať zamestnancov, ktorých činnosti a úspechy odrážajú hodnoty v činnosti v rámci organizácie;
- zamestnávať a podporovať jednotlivcov, ktorých vyhliadky a akcie sú v súlade s týmito hodnotami; a
- pravidelne sa stretávajú, aby sa rozprávali o tom, ako skupina robí prostredníctvom žijúcich identifikovaných hodnôt.
Urobte tento proces na pracovisku procesom nie len ďalším cvičením
V článku s názvom Hodnota objasnenia hodnôt - Just Stop That Navel Gazing , Robert Bacal, kanadský spisovateľ a konzultant, ponúka tieto upozornenia.
- "Nepreťažujte proces.
- Vždy ukotviť alebo spájať hodnoty vyjadrené na skutočné problémy sveta.
- Povzbudzujte ľudí, aby zistili príklady, v ktorých existuje rozdiel medzi hodnotami, vierami a správaním.
- Pamätajte na to, že nebudete meniť hodnoty a vieru človeka tým, že o nich budete hovoriť. Cvičenie na objasnenie hodnôt je v najlepšom prípade príležitosťou ich zdieľať, nemení ich. "
Súhlasím. Ak chcete, aby vaša investícia do tohto pracoviska identifikovala a harmonizovala proces, aby sa zmenila vaša organizácia, je rozhodujúce vedenie a individuálne sledovanie.
Organizácia sa musí zaviazať k zmene a zlepšeniu pracovného správania, akcií a interakcií. Systémy odmeňovania a rozpoznávania a systémy riadenia výkonnosti musia podporovať a odmeňovať nové správanie. Dôsledky musia existovať pri správaní, ktoré narúšajú dohodnuté hodnoty.
Ak nemôžete urobiť tento záväzok, dokonca ani nezačne proces. Len vytvoríte skupinu cynických, nešťastných ľudí, ktorí sa cítia zavádzaní a zradení. Bude oveľa menej pravdepodobné, že skočia na palubu pre vašu ďalšiu organizačnú iniciatívu. A viete čo? Budú mať pravdu.