Môžete legálne vypáliť zamestnanca, ak sa staráte o to, aby ste sa vyhli diskriminácii
Zamestnávateľ - teda zamestnávateľ, ktorý si vyhradzuje právo ukončiť zamestnancov bez príčiny - sa všeobecne nemusí o takéto nároky obávať.
Podobne ako všetci ostatní zamestnávatelia sa však zamestnávateľ stále musí obávať mnohých ďalších možných nárokov.
V uplynulých rokoch nie vždy chráni zamestnávateľ, takže dokumentácia výkonu zamestnancov a dôvody ukončenia je čoraz dôležitejšia.
Možné nároky na diskrimináciu pri ukončení zamestnania
Všetci zamestnávatelia musia byť oboznámení s možnými diskriminačnými nárokmi, ktoré môžu vzniknúť pri ukončení zamestnania. Bývalý zamestnanec by mal preukázať, že bol aspoň čiastočne vypovedaný z dôvodu ochrany svojho postavenia zamestnanca (pohlavie, náboženstvo , rasa, národný pôvod, vek , zdravotné postihnutie atď.).
Navyše, vyradení zamestnanci mohli tvrdiť, že ich bývalý zamestnávateľ ich hanobil:
- falošné, znevažujúce pripomienky k nim spolupracovníkom alebo iným stranám;
- liečiť ich spôsobom, ktorý má spôsobiť emocionálne utrpenie;
- napadli ich súkromie nesprávnym zverejnením dôvodu nedobrovoľného ukončenia; alebo
- ukončili ich v odvetu za uplatnenie zákonného práva , ako napríklad ohlasovanie diskriminačných alebo iných nezákonných pracovných praktík alebo dovolenku na základe zákona o rodinnej a zdravotnej dovolenke alebo zákona o vojenskej dovolenke.
Legitímne dôvody pre ukončenie zamestnania
Napriek tomu, že zamestnávatelia môžu z akéhokoľvek dôvodu ukončiť zamestnávateľov - alebo bez akéhokoľvek dôvodu - sú ukončenia ľahšie obhájiteľné, ak sú odôvodnené legitímnym obchodným dôvodom. Legitímne obchodné dôvody by mohli zahŕňať problémy s príspevkom zamestnanca, nesprávne konanie, reorganizácia vedúca k odstráneniu postavenia zamestnanca alebo finančné úvahy zamestnávateľa.
Bez ohľadu na charakter pracovnoprávneho vzťahu by zamestnávateľ mal zvážiť vytvorenie pracovných pravidiel, ktoré uvádzajú správanie, ktoré by mohlo viesť k disciplíne alebo ukončeniu.
Zamestnávatelia by mali zahrnúť vyhlásenie o zrieknutí sa zodpovednosti do pravidiel, ktoré jasne stanovujú, že existencia firemných pravidiel nezrušuje alebo nijakým spôsobom nezmení status zamestnanca.
Zamestnávatelia (na dobrovoľnej báze alebo inak) by mali obsahovať vyhlásenie, v ktorom sa uvádza, že uvedené dôvody nie sú úplné a že zamestnávateľ si ponecháva právo ukončiť zamestnancov, ktorí sa podľa uváženia zamestnávateľa dopustili nevhodného správania, alebo ktorí vykonané na prijateľnej úrovni.
Okrem toho, ak je stanovená progresívna disciplína , zamestnávateľ by si mal ponechať pružnosť na okamžité prepustenie zamestnancov, ak to okolnosti vyžadujú.
Otázky, ktoré musia zamestnávatelia klásť pred ukončením zamestnania
Pred rozhodnutím o ukončení zamestnania by sa zamestnávateľ mal pýtať na nasledujúce otázky:
- Má zamestnanec legitímne vysvetlenie svojho konania alebo slabého výkonu? Pred rozhodnutím o ukončení pracovného pomeru vykonajte dôkladné prešetrenie daných udalostí a získajte verziu alebo vysvetlenie zamestnanca. Zvážte, či neutrálna tretia osoba by našla vysvetlenie zamestnanca pravdepodobné.
- Má trest "zapadnúť do zločinu"? Zvážte, či neutrálna tretia strana súhlasí s tým, že ukončenie je spravodlivé vzhľadom na povahu správania alebo závažnosť problémov s výkonom.
- Je rozhodnutie ukončiť činnosť v rozpore s predchádzajúcimi akciami spoločnosti? Napríklad nedávno zamestnanec dostal priaznivý prehľad o výkonnosti, propagáciu alebo zvýšenie platu ? Ak áno, bolo by to pre zamestnávateľa náročnejšie odôvodniť ukončenie zamestnania z dôvodov súvisiacich s výkonom, ak ste sa zúčastnili na právnom konaní.
- Je rozhodnutie ukončiť zamestnanca predčasne? Určite, či sú alternatívy k ukončeniu vhodnejšie, ako napríklad dávať zamestnancovi poslednú šancu, používať progresívnu disciplínu, aby získal svoju pozornosť, alebo umiestniť zamestnanca na plán zlepšenia výkonnosti .
- Má zamestnanec právo na predčasné ukončenie zamestnania? Zabezpečte, aby sa dodržiavali všetky postupy predbežného ukončenia stanovené spoločnosťou. (Poznámka: môžu existovať osobitné postupy pre zamestnancov verejného sektora, ktorí majú určité práva súvisiace s procesom, ktoré sa neudeľujú zamestnancom zo súkromného sektora.)
- Spravovala spoločnosť spoločnosť disciplínu konzistentným spôsobom? Zabezpečte, aby sa členovia akejkoľvek chránenej klasifikácie za podobných okolností (závažnosť správania, predchádzajúce trestné činy, dĺžka zamestnania atď.) Zaobchádzali rovnako ako zamestnanci mimo chránenej klasifikácie, ktorí vykonávali podobné správanie.
Akcie, ktoré musí zamestnávateľ vziať po ukončení zamestnania
Po ukončení zamestnania zamestnávateľ môže znížiť pravdepodobnosť napadnutia súdu viacerými spôsobmi.
- Zabezpečte, aby sa dodržali príslušné postupy po ukončení práce. Zamestnanci vo verejnom sektore môžu mať nárok na vypočutie po skončení pracovného pomeru. Zamestnanci v súkromnom sektore by mali nárok na vypočutie, ak to stanovujú pravidlá spoločnosti, príručka pre zamestnancov alebo pracovnú zmluvu alebo zmluvu .
- Buďte úprimní so zamestnancom. Buďte úprimní, keď radíte zamestnancovi o dôvode ukončenia. Nepoužívajte kvapalinu dôvod, aby ste sa vyhli urážaniu pocitov zamestnanca. Ak zamestnanec neskôr žaluje, tieto vyhlásenia nepriaznivo ovplyvnia obhajobu zamestnávateľa.
- Rešpektujte pocity zamestnanca. Nerobte nič, čo by ste pracovali v rozpore so zamestnancom počas procesu ukončenia . Ak je to možné, zabráňte sprevádzaniu zamestnanca z pracoviska pred spolupracovníkmi. Zamestnanci, ktorí boli ponižovaní, pravdepodobne napadnú ich ukončenie.
- Rešpektujte súkromie zamestnanca. Po vypovedaní odporúčame iba zamestnancom a manažérom, ktorí potrebujú poznať dôvod ukončenia, a upozorniť ich na to, aby nikomu nehovorili.
- Získajte vydanie. Ak sa poskytujú akékoľvek odstupné, ako napríklad odstupné, platba poistného na zdravotné poistenie, poradenstvo pri outplacement atď.), Okrem tých, ktoré dlhujú zamestnanec v súlade so spoločnosťou, zvážte, či dávky budú podmienené tým, že zamestnanec podpíše uvoľnenie pohľadávok . Aby bolo prepustenie účinné proti federálnym nárokom na diskrimináciu na základe veku (zamestnanci starší ako 40 rokov), musí obsahovať niekoľko osobitných ustanovení vrátane 21-dňového obdobia a 7-dňového obdobia zrušenia.
- Vyhnite sa nekonzistentným vyhláseniam po ukončení práce. Nevykonávajte výpovede po ukončení pracovného pomeru v oznámení o ukončení pracovného pomeru, referenčnom liste alebo odpovedi na štátny úrad pre odškodnenie v nezamestnanosti, ktoré nie sú v súlade s dôvodom ukončenia alebo sú v rozpore. Takéto písomné vyhlásenia, ako pripomienky bývalému zamestnancovi, spôsobia zamestnávateľovi problémy s dôveryhodnosťou.
- Uchovávať príslušné dokumenty. Zamestnávateľ by mal zabezpečiť súbor zamestnancov zamestnancov a uchovávať všetky dokumenty vrátane chybného pracovného produktu zamestnanca, ktorý podporuje rozhodnutie ukončiť zamestnanca.
- Pomôžte zamestnancovi nájsť si iné zamestnanie. Zvážte poskytovanie služieb v oblasti outplacementu a v niektorých prípadoch aj neutrálny odkaz na pomoc zamestnancovi pri hľadaní inej práce. Čím skôr je zamestnanec opätovne zamestnaný, tým menej je pravdepodobné, že zamestnanec podá žalobu proti svojmu bývalému zamestnávateľovi.
Odmietnutie zodpovednosti: Hoci Mel Muskovitz je právnym zástupcom, upozorňujeme, že poskytnuté informácie, aj keď sú autoritatívne, nie sú zaručené pre presnosť a zákonnosť. Stránku číta celosvetové publikum a pracovné zákony a predpisy sa v jednotlivých štátoch a krajinách líšia. Požiadajte o právnu pomoc alebo pomoc od štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že vaše právne vysvetlenie a rozhodnutia sú správne pre vašu polohu. Tieto informácie sú určené na usmernenie, nápady a pomoc.
Tento článok obsahuje stručný prehľad možných právnych otázok pri ukončení zamestnania. Nejde o komplexnú diskusiu o tejto téme.
Ďalej, pretože každý súbor skutočností a okolností môže vyvolať rôzne právne otázky, tento článok nemá byť a nemal by byť považovaný za právny názor.