Viete, že odplatnosť je nezákonná, neetická a jednoducho chybná?
Pre zamestnávateľov si všimnite, že všetky zákony, ktoré uplatňuje Komisia pre rovnosť príležitostí pre zamestnanie v USA (EEOC), z týchto dôvodov vedú k nezákonnému streľbe, znižovaniu, obťažovaniu alebo iným opatreniam proti odvetu proti žiadateľom o zamestnanie alebo zamestnancom .
Zamestnanec alebo žiadateľ:
- podal obvinenie z diskriminácie ,
- sťažoval svojmu zamestnávateľovi alebo inému zainteresovanému subjektu diskrimináciu na pracovisku alebo
- účasť na procese diskriminácie v zamestnaní, ako je vyšetrovanie alebo súdne konanie.
Zákon zakazuje odvetné opatrenia, pokiaľ ide o akýkoľvek aspekt zamestnania vrátane prenájmu, streľby, platenia, prideľovania pracovných miest, povýšenia , presunov alebo postranných presunov , prepúšťania , odbornej prípravy , výhod a akýchkoľvek iných podmienok zamestnania.
Sťažujúci sa zamestnanec je chránený, či tvrdenia sú pravdivé alebo nepravdivé
Zamestnanec alebo žiadateľ je zákonom chránený pred odvetou, či jeho obvinenia sú pravdivé alebo nepravdivé. Ide o zachovanie a ochranu ich práv a povzbudenie zamestnancov alebo žiadateľov, ktorí sa stretávajú s diskrimináciou alebo odvetnou činnosťou, aby sa k nemu pripojili a podali o tom správu.
Odsudzovanie môže byť utajené a ťažké svedčiť a zdokumentovať . Týmto je povinnosť zamestnávateľa pravidelne sledovať žiadateľa alebo zamestnanca, ktorý by mohol čeliť odvetným opatreniam v dôsledku vyššie uvedených dôvodov.
Zamestnávateľ by bol rozumný dokumentovať pravidelné následné kroky a všetky obvinenia z odvetných opatrení, ktoré sú výsledkom hlásenia alebo svedkami.
Zamestnávatelia musia vyšetrovať obvinenie z odvetných opatrení a dokonca aj povesť o odvetných opatreniach a zdokumentovať vyšetrovanie, svoje zistenia a akékoľvek disciplinárne opatrenia, ktoré vyplynuli.
Po prešetrovaní má zamestnávateľ stále povinnosť pokračovať v sledovaní, aby sa zabezpečilo, že nedôjde k odvetným opatreniam. Toto následné opatrenie môže zdaniť zdroje zamestnávateľa, pretože hovoriť so sťažujúcim sa zamestnancom nestačí. Zamestnávateľ musí tiež preskúmať prostredie, v ktorom zamestnanec pracuje.
Príklad odvolania
Manažér je poverený plánovaním všetkých zamestnancov na pracovné zmeny. Požiadavky na plánovanie zamestnancov sú správcom udelené, ak sa im to môže stať. Ann sa sťažovala HR, že žiadosti čiernych zamestnancov sú považované za posledné, ak vôbec. Cíti, že ona a ostatní pracovníci v oblasti farieb dostávajú najchudobnejšie plány a že ich pracovné potreby nie sú brané do úvahy .
HR preskúma svoju sťažnosť a dospela k záveru, že manažér zjavne uprednostňuje bielych zamestnancov pri plánovaní podľa ich žiadostí. HR rozhovory s ďalšími černošskými a hispánskymi zamestnancami, ktorí súhlasia s Ann a nemôžu nájsť žiadneho zamestnanca, ktorý by nesúhlasil.
Zamestnanci nie sú informovaní o výsledku svojej sťažnosti z dôvodu dôvernosti zamestnancov , ale manažér je poradený a varovaný jeho okamžitým manažérom a personálom, listy sú umiestnené v jeho zamestnancovom spise a chápe, že ďalšie diskriminačné akcie budú mať za následok progresívnu disciplínu ktoré budú zahŕňať ukončenie.
Jeho manažér a HR sa pokúšajú umiestniť ho do inej oblasti organizácie, ale nič na jeho úrovni nie je k dispozícii. Takže s vážnymi varovaniami o svojom budúcom správaní sa vráti na riadiacu pozíciu s plánovaním zodpovednosti.
O mesiac neskôr sa Ann vráti na HR s ďalšou sťažnosťou. Zmenil svoje správanie voči všetkým bielym zamestnancom okrem jej. Pokračuje v diskriminačnom správaní a svojmu správaniu urobil o krok ďalej. Verí, že manažér utiekne, že má najhoršie plány.
Navyše sa s ňou zaobchádza pohŕdavo: nereaguje na svoje písomné žiadosti, ignoruje ju v kancelárii a diskutuje o nej s ostatnými manažérmi. Spolupracovníci ju informovali o tom, čo počujú. Ann účtuje manažérovi odplatu za to, že podala správu o diskriminácii.
Ďalšie vyšetrovanie vykonáva HR a zamestnanie manažéra je v konečnom dôsledku ukončené . HR a organizácia znova zodpovedali poplatkom zamestnancov. V dnešnej dobe rýchlo narastajúcich diskriminačných súdnych procesov je potrebné , aby zamestnávateľ pokryl všetky základne múdrosťou, porozumením a etickým správaním.
Keď zamestnanec účtuje správcovi diskrimináciu a potom sa odplatí potrestať zamestnanca, HR je právne povinný oficiálne vyšetriť obvinenia. Hoci nie všetko chudobné manažérske správanie znamená diskrimináciu alebo odvetu, manažéri sú známi obťažovaním a zaobchádzaním so zamestnancami nespravodlivo .
Vybraný zamestnávateľ zakladá zlé správanie, aj keď správanie porušuje žiadne zákony.