Čo môže správca urobiť na zlepšenie účinnosti cieľov hodnotenia výkonnosti
Ľudia stanovujú príliš veľa cieľov a mikromanajujú spôsoby plnenia cieľov, keď v skutočnosti by mal mať zamestnanec široké a premyslené ciele, ktoré sa nulujú na najdôležitejších požiadavkách, ktoré organizácia potrebuje od svojej pozície.
V jednej organizácii mali zamestnanci písomné ciele, ktoré si vytlačili na papieri 2-3 strany. Práve čítanie cieľov plus odporúčané kroky manažéra, ako dosiahnuť ciele, bolo výzva. Žiadna osoba nemôže jasne pochopiť svoje povinnosti a identifikovať najdôležitejšie aspekty svojej práce, keď čelia stránkam a stránkam cieľov.
Čo sa stane, keď má zamestnanec príliš veľa cieľov hodnotenia výkonnosti?
Ak zamestnanec má viac ako štyri až šesť cieľov, očakávania organizácie sú príliš vysoké a / alebo manažér je mikromananovanie toho, ako a krokov, ktoré sa podieľajú na dosahovaní širších cieľov.
S príliš veľkým počtom cieľov, ktoré zamestnanec nevidí, dôjde k odradzovaniu a nedôverovaniu smerovania spoločnosti. Zamestnanec bude tiež cítiť, že chýba na potrebnom jasnom smerovaní, ktorý sa pravidelne uznáva ako jedna z najhorších vlastností manažérov, ktorí sú označovaní za zlých šéfov .
Alebo ak je povedané, že všetky tieto ciele sú dôležité a musí ich dosiahnuť všetky, nebude mať zmysel svojich skutočných priorít. To vedie k pocitu, že účinne nevykonáva svoju úlohu. Tým sa znižuje pocit primeranosti a sebavedomia zamestnanca. (V ideálnej organizácii by delegovanie a stanovovanie cieľov a úspechy mali zvyšovať sebaúctu zamestnanca a pocit vlastnej hodnoty.)
Zamestnanci musia mať na mysli koniec, ale spravujú vlastnú trasu spätnou väzbou a tréningom . To umožňuje zamestnancom prispievať do strategického rámca organizácie, pričom prináša svoju angažovanosť a odhodlanie dosiahnuť všetky očakávania.
Ako zlepšiť ciele hodnotenia výkonnosti
Na zlepšenie výkonnostných cieľov použite tieto tri nápady.
- Zlepšite hodnotenie výkonnosti počtom a kvalitou stanovených cieľov. Ak existuje viac ako štyri až šesť kľúčových cieľov, zamestnanec sa prihlásil na nedosiahnuteľný program. Vždy povzbudzujte a umožňujte čas, aby zamestnanec mohol okrem podnikateľských cieľov pracovať aj na osobne požadovaných rozvojových cieľoch. Budete skončiť s efektívnym, úspešným, prispievajúcim zamestnancom, ktorý uspokojuje svoje potreby aj v práci.
- Zlepšite hodnotenie výkonnosti vážnym pohľadom na detaily týkajúce sa cieľov zamestnanca. Ak je viac ako päť alebo šesť, môžete byť mikromananciou toho, ako zamestnanec dosiahne ciele, a nie stanovuje celkové ciele jeho výkonnosti. Nepoužívajte mikromanáž, ako zamestnanec dosahuje ciele.
- Dôverujte zamestnancovi, aby zistil, ako dosiahnuť cieľ. Buďte k dispozícii na diskusiu, spätnú väzbu a tréning. Nepríjemné? Vytvorte kritickú cestu so zamestnancom, sériu bodov, na ktorých vám zamestnanec poskytne spätnú väzbu o pokroku. To má zmysel, pretože celkovo ako manažér ste zodpovední za dosiahnutie cieľov.
Riadenie podľa cieľov
Riadenie podľa cieľov, príležitostne populárny štýl riadenia, má tendenciu v rukách väčšiny manažérov, aby sa stali príliš netrpezlivo voči cieľom zamestnancov. Zamerajte sa skôr na to, na čo skutočne potrebujete, aby zamestnanci dosiahli. Ak jasne komunikujete ciele a ciele a ak sa dostanete z cesty, zamestnanci vás pravdepodobne prekvapia svojim úžasným výkonom.
Záver o vytvorení úspešných cieľov hodnotenia výkonnosti
Ak môžete, vždy poskytnite tieto zložky cieľov pre efektívne nastavenie cieľov pri práci so svojimi zamestnancami. Zamestnanci, ktorí poznajú svoje ciele, dostanú pravidelnú spätnú väzbu o svojom pokroku a sú odmenení a uznaní za dosiahnutie cieľa pravdepodobne budú úspešní a zostanú vo vašej organizácii.
Manažéri, ktorí umožňujú zamestnancom splniť dohodnuté ciele, sú úspešní manažéri .
Manažéri, ktorí vedia, ako zostať mimo cesty a rozveseliť svojich zamestnancov, sú ešte úspešnejší.
A to nie je to želaný výsledok procesu stanovovania cieľov, či ho nazývate hodnotenie výkonnosti, hodnotenie výkonnosti alebo preferovanú súčasnú stratégiu, plánovanie vývoja výkonnosti .