Ste vy a váš ľudský úrad HR dinosaurov?
Vyžaduje od uchádzačov o zamestnanie, aby predložili svoje číslo sociálneho poistenia, keď žiadajú o pozíciu vo vašej firme. V tomto veku krádeže identity, hackovania údajov a neistoty potenciálni zamestnanci nechcú poskytnúť svoje číslo sociálneho poistenia, kým sa nedomnievajú, že sú životaschopným kandidátom na vašu prácu.
Samozrejme, akonáhle ste absolvovali jeden alebo dva pracovné pohovory a veria, že ste pripravení na kontrolu pozadia , záujemca vás s radosťou poskytne toto číslo. Ale nielen aby bola online aplikácia prijatá na posúdenie.
Sledovanie záujemcov alebo zamestnancov s ich sociálnym číslom je zlý postup. Prečo by ste chceli všetku zodpovednosť za svoje osobné údaje, skôr, ako to skutočne potrebujete, alebo by ste ich uviedli na viacerých miestach, kde to vôbec nebolo potrebné? Väčšina univerzít zastavila túto prax používania čísel sociálneho poistenia pre ID študentov asi pred 30 až 40 rokmi. Prečo sú podniky tak pomalé, aby sa dostali?
Vyhľadávajúci pracovníci sa často sťažujú na túto prax a odmietajú používať svoje číslo sociálneho poistenia, aby mohli požiadať. Môžete stratiť veľkých kandidátov, ktorí odmietajú umiestniť svoje číslo sociálneho poistenia na stôl, kým to skutočne nie je potrebné po pracovnej ponuke .
(Experti v hľadaní zamestnania stále viac odporúčajú, aby kandidát uviedol všetky čísla 0 v otázke čísla sociálneho zabezpečenia v online aplikácii.)
Kto je zodpovedný za odpálenie zamestnancov vo vašej organizácii? Nie vy, dúfajme. To je úloha, ktorá patrí riadiacim manažérom - s koučovaním a pomocou - dokonca aj vašou účasťou na disciplinárnom zasadnutí samozrejme.
Nie je pozitívne, či personál ľudských zdrojov bol v tom istom čase očakávaný, že bude mať vedenie na akomkoľvek disciplinárnom konaní so zamestnancami, ale určite to hrá každý deň v malých a stredných podnikoch.
Na požiadanie členovia personálnych oddelení informujú o tom, že ich manažéri pristupujú k disciplinárnemu konaniu. Z jazykovo zviazaných stretnutí sa jasne hovorí príliš veľa slov, manažéri chýbajú v prístupe k problémovým zamestnancom . Prostredníctvom súdnych procesov, ktoré čakajú na výskyt, HR najlepšie slúži organizácii prostredníctvom tréningov a koučingu manažérov .
HR, nie je vašou úlohou prevziať vedenie v disciplinárnom konaní. Nebol si tam. Sme neboli svedkami výkonu zamestnanca - alebo jeho nedostatok. Neboli ste oboznámení s žiadnym tréningovým rozhovorom za predpokladu, že k nim došlo. Neboli ste uprostred nastavenia očakávaní výkonnosti . Ani ste neboli držiteľom dokumentácie .
Môžete skontrolovať dokumentáciu svojho manažéra, zistiť, či nastali príslušné rozhovory , a trénovať manažéra na etickú, právnu, klasickú disciplinárnu schôdzku - ale nemôžete to urobiť pre manažéra. Nepoužívajte ani skúsiť.
Nachádzate sa v administratívnych a zamestnaneckých transakciách? Tráviť veľa času na zmenu adries, informácie o výhodách a pomáhať zamestnancom pristupovať k informáciám o svojich zamestnancoch?
Bĺch! S dnešnými dostupnými funkciami online by mali byť všetky transakčné systémy zamestnancov automatizované so zamestnancami, ktorí majú prístup a aktualizujú svoje vlastné informácie.
Výhody? Ľudský personál nemôže byť kontaktným miestom pre výhody, a to ani vtedy, ak očakávate, že trávite svoj čas na strategických potrebách podniku pre výkonnosť, motiváciu , angažovanosť a spokojnosť zamestnancov .
Hlavné zdravotné poisťovne a poskytovatelia poskytujú komplexné webové stránky a zástupcov služieb zákazníkom, ktorí majú prístup k účtom zamestnancov a odpovedajú na všetky svoje otázky o oprávnených službách a procesoch. Nie je potrebné, aby zamestnanci v oblasti ľudských zdrojov museli odpovedať alebo byť odborníkmi na prípady, kedy zamestnanci nemajú problém. V takýchto prípadoch pomôžte zamestnancovi vyriešiť ich problém.
Ak nezverejníte platový alebo platový rozsah na pozíciách. Áno, ľudia pracujúci v oblasti ľudských zdrojov sú si vedomí všetkých argumentov, a to pre profesionálov a konzultantov v tejto oblasti, a boli podrobne rozobrané v diskusných skupinách pre ľudské zdroje.
Ale mnohí riadiaci pracovníci v oblasti ľudských zdrojov pristáli priamo na súde, ktorý obhajuje transparentnosť platov, aby zamestnanci ľudských zdrojov, manažéri prijímania a potenciálni zamestnanci nestrácali čas.
Čitatelia už dlho sťažovali, že sa uchádzať o prácu, len aby zistili po rozhovore alebo v dvoch alebo pracovnej ponuke , že ponúkaný plat je príliš nízky. Kandidáti sa tiež sťažujú na pocit, že sú navzájom prepojené zamestnávateľmi, ktorí naznačujú, že existuje rozsah, a potom ponúkajú skúseným uchádzačom najmenší počet v tomto rozsahu.
Starý prístup k ľudským zdrojom o tom, ako dostať zamestnancov za najnižšiu možnú kompenzáciu, sa musí zmeniť na jedného z platených zamestnancov spravodlivo na základe ich skúseností a iných kvalifikácií. Zamestnávatelia potrebujú spravodlivý a spravodlivý kompenzačný systém, ktorý je transparentný v tom zmysle, že poskytuje zamestnancom usmernenie o tom, ako sa môžu finančne presunúť na ďalšiu úroveň.
Mnohí odborníci v oblasti ľudských zdrojov nie sú advokátmi zamestnancov, ktorí majú spoločné informácie o mzdách. Ale proces získavania zvyšuje, ako zamestnanec ide o zvyšovanie odškodnenia a to, čo musia urobiť, aby sa presunulo na ďalšiu úroveň, by malo byť transparentné pre všetkých zamestnancov.
Neznáme žiadnych zamestnávateľov v súkromnom sektore, ktorí túto prax používajú, ale vlády a agentúry sú stále na vine. Hovorí bývalý štátny zamestnanec,
"Jedna dinosaurálna vec, ktorá ma bláznila vo vláde, bola skutočnosť, že personál HR urobil všetky rozhovory a prenájmy. Potom poslali osobu, aby pracovala vo vašom tíme bez akéhokoľvek príspevku riadiaceho pracovníka, ktorý obsadil pozíciu.
"Táto prax bola pre nový nájom zlý, pretože často nevedia, do akej miery sa dostanú . Pre existujúcich zamestnancov to bolo zlé, pretože nemali šancu sa opýtať na niektoré skutočné otázky, ktoré by im pomohli určiť, kto bol najvhodnejší na vstup do tímu . "
A čo je najdôležitejšie, ani manažér, ani spolupracovníci nevlastnili nového zamestnanca, ani neboli investovaní do úspechu nového zamestnanca.
V jednom najhoršom prípade zamestnanci ľudských zdrojov najali jednu mamičku, umiestnili ju do svojej kancelárie v Atlante a nikdy jej nepovedali, že by mala očakávať, že bude cestovať asi 25 percent (alebo viac) svojho času. Bola to katastrofa pre jednu mamičku bez novej štruktúry podpory v novom meste.
Zatiaľ čo každý oddelenie ľudských zdrojov má niektoré postupy a postupy, ktoré by sa mali prehodnotiť, sú to obzvlášť pozoruhodné. Niekedy ide o rozpočet alebo o priority spoločnosti, ale často odborníci na oblasť ľudských zdrojov si práve neponúkli čas premýšľať o vplyve praxe dinosaura na zamestnancov a potenciálnych zamestnancov.
Tento článok vymenoval päť postupov v oblasti ľudských zdrojov, ktoré by mali byť zaniknuté. Verte, že existuje oveľa viac.