Ako je stanovený rozsah platov a ako funguje?
Rozsah platov je určený trhovými platovými sadzbami stanovenými prostredníctvom štúdií o platových platbách pre ľudí, ktorí vykonávajú podobnú prácu v podobných odvetviach v tom istom regióne krajiny.
Sadzby platieb a platov sú stanovené aj jednotlivými zamestnávateľmi a uznávajú úroveň vzdelania, vedomostí, zručností a skúseností potrebných na vykonávanie každého zamestnania. Rozsah platov poukazuje na vzájomné vzťahy medzi pracovnými miestami zamestnávateľa.
Rozsah platov by mal odzrkadľovať potreby zamestnávateľa, ako napríklad prekrývanie platových rozdielov, ktoré umožnia rozvoj kariéry a zvýšenie platov bez povýšenia na každej úrovni a percento zvýšenia organizácie ponúkne zamestnancovi na propagáciu.
Rozsah platov pre pozície na úrovni výkonných pracovníkov je zvyčajne najväčší; rozsah platov pre pozície nižšej úrovne je zvyčajne najužší. Pre vedúcich predstaviteľov existuje väčšia flexibilita.
Mnohé spoločnosti sa zúčastňujú prieskumov platového trhu s cieľom vytvoriť dôveryhodný zdroj na výskum platov. Čoraz viac výskumu platov sa vyskytuje on-line pomocou platových kalkulátorov.
Platový rozsah je ovplyvnený aj ďalšími demografickými a trhovými faktormi.
Počet ľudí, ktorí majú k dispozícii konkrétnu prácu v regióne zamestnávateľa, konkurencia pre zamestnancov s potrebnými zručnosťami a vzdelaním a dostupnosť pracovných miest, vo všeobecnosti pomáhajú zamestnávateľom, stanovujú rozsah platov pre konkrétnu prácu.
Vo väčších organizáciách sa vytvorí celá štruktúra platov alebo platieb na klasifikáciu pracovných miest , vzťahy jedného pracovného miesta k druhému a platový alebo platový rozsah, ktorý spravodlivo kompenzuje jednotlivcov, ktorí vykonávajú prácu.
Ale najdôležitejšie je, že chcete vytvoriť rozsah platov, ktorý motivuje svojich zamestnancov, aby prispeli, a ktoré vám pomôžu prilákať a udržať si najvyšších zamestnancov .
Ako ponúknuť plat, ktorý motivuje zamestnancov
Informácie na internete umožňujú jednoduchšie vyhľadávanie platových rozdielov než nastavenie platov v minulosti - ale aj to bolo viac náročné. Úloha platu pri napomáhaní vytvárania motivovanej a prispievajúcej pracovnej sily je neoceniteľná.
Tieto tipy vám pomôžu riešiť problémy týkajúce sa platov a platov spôsobom, ktorý prispieva k motivácii zamestnancov vo vašej organizácii.
Určite platovú filozofiu
Určite filozofiu platu vašej organizácie. Veríte v zvyšovanie úrovne základných platov vo vašej organizácii alebo oceníte flexibilitu variabilnej mzdy ?
Rastúca, podnikateľská spoločnosť s premenlivým predajom a príjmom môže byť lepšie ovládať úroveň základných platov. Keď sú dobré časy, môže spoločnosť viazať bonusové doláre na dosiahnuté ciele. V zlých časoch, keď sú peniaze obmedzené, spoločnosť nie je povinná platiť vysoké základné platy.
Dlhodobejšia spoločnosť s pomerne stabilným predajom a výnosom môže zarobiť viac peňazí do základného platu .
Nájdite porovnávacie faktory platu
Aj keď verím, že každá organizácia môže profitovať z porovnávacích štúdií v priemysle, ak ju vykonávajú renomované organizácie, väčšia otázka je, či máte konkurenciu vo vašom miestnom trhu pre väčšinu svojich pozícií.
Preskúmajte rozsah platov pre podobné pozície a popisy práce . Popis práce je obzvlášť dôležitý pri porovnávaní, ale zvyčajne je ťažšie nájsť na porovnanie.
Určte, či ste konkurencieschopní s podobnými pozíciami s organizáciami podobnej veľkosti, predaja a trhov. Ak nájdete spoločnosti v rovnakom odvetví, najmä vo vašej oblasti alebo regióne, je to ďalší dobrý porovnávací zdroj.
Aké ciele musí plat pomôcť dosiahnuť?
Plat musí súvisieť s dosiahnutím cieľov, poslaním spoločnosti a víziou . Každý systém, ktorý zamestnancovi ponúka priemerný nárast priemyslu alebo dĺžky služby (zvyčajne 1 až 4 percentá), je kontraproduktívny na dosiahnutie cieľa. Dokonca aj nadpriemerný nárast, ktorý rozlišuje jednu osobu od druhej osoby, môže byť znehodnotený.
Jeden manažér v závode GM ponúkol svojmu hviezdnemu personálu zvýšenie o 7%, pretože splnila všetky svoje ciele a povedal, že chodila na vodu.
Motivujúce? Malo to byť však, keď zamestnanec vedel, že iní ľudia v organizácii dostávali desaťpercentný nárast a viac. Demotivovala ju.
Navyše, váš systém platenia vám musí pomôcť vytvoriť pracovnú kultúru, ktorú si prajete. Zaplatiť jedincovi za jeho sólové výkonové výkony sám, nepomôže vám rozvíjať prostredie tímu, ktoré chcete.
Takže musíte starostlivo definovať pracovnú kultúru , ktorú chcete vytvoriť, a zamerať sa na zvýšenie platov tých, ktorí prispievajú k úspechu tejto kultúry. Ak chcete, aby sa vaša organizácia zmenila, definovala zmenu a zaplatila zamestnancom zodpovedajúcu ich podpore a príspevku k zmene.
Napokon, vaša mzdová stratégia musí byť v súlade s vašimi cieľmi a stratégiami v oblasti ľudských zdrojov . Ak je funkcia ľudských zdrojov poverená rozvojom vysokokvalifikovanej a vynikajúcej pracovnej sily, musíte zaplatiť nad priemerom priemyslu alebo regiónov, aby ste prilákali kvalitných zamestnancov, ktorých hľadáte.
Platenie menej ako porovnateľné firmy vám prinesie priemerných zamestnancov a nesplní vašu túžbu vytvoriť vynikajúcu pracovnú silu . Ak je stratégia ľudských zdrojov na druhej strane rýchlo získať lacnú pracovnú silu vo dverách, s malým ohľadom na obrat, môžete platiť ľuďom menej platu.
Vyhodnoťte trhy hospodárskej súťaže a trhu práce
USA zaznamenali v minulosti obdobie vysokej nezamestnanosti. Mnoho kvalifikovaných ľudí bolo k dispozícii kvôli strate pracovných miest, hospodárskemu poklesu, zániku mnohých dot-com spoločností a z iných dôvodov. V súčasnosti však ekonomická realita spočíva v tom, že budete musieť zamestnať dobrých ľudí za viac peňazí ako v minulosti.
Táto ekonomická realita sa neustále mení a ovplyvňuje ekonomickú realitu platov pre zamestnávateľov a zamestnancov. V nadchádzajúcich rokoch bude vojna talentov, ktorá sa očakáva, že nastane, keď zamestnávatelia súťažia o menej ľudí s veľmi potrebnými zručnosťami. Potreba spravodlivého, trhovo orientovaného platového rozsahu je daná.
Ak však zaplatíte alebo zaplatíte zamestnancovi, nakoniec sa vás vráti. Preplatte a riskujete, že sa váš platový rozsah nezmení, ekonomicky neudržateľný a nespravodlivý pre dlhodobejších zamestnancov.
Ak sa pokúsite zaplatiť zle, aj keď zamestnanec prijíma prácu, môže sa vaša organizácia nikdy cítiť cenená, ak jej odmena nie je v súlade s jej skúsenosťami a príspevkami. Možno nikdy naozaj nezastaví hľadanie zamestnania, pretože vaša spoločnosť bude odpočívať, kým nepríde správna ponuka.
Budete tiež chcieť zvážiť percentá nárastu platu na podobných miestach vo vašom okolí. Opýtajte sa sami seba, či je to zamestnanec, ktorý skutočne chcete mať? Ak áno, plaťte zamestnancovi plat, ktorý si z neho robí svojho zamestnávateľa .
Vytvorte rozsah platov v rámci vašej organizácie
Ľudia vždy hovoria o platových a platových otázkach. Bez ohľadu na to, čo ich žiadate, aby nehovorili o svojej mzde a iných otázkach týkajúcich sa personálu, pracujú a majú právo tak urobiť. Zoskupenie podobných pozícií s podobnou zodpovednosťou a právomocou do platových radov zvyčajne dáva zmysel a bude mať prehľad vašich zamestnancov.
Nič nemá vplyv na zamestnancovú morálku , rovnako ako na jednotlivcov, ktorí majú pocit, že sú v porovnaní s ostatnými menej platení, na základe ich príspevku a iných podobných pracovných miest.
Rozpoznať úžitok balíka Úloha v spokojnosti so mzdou
Organizácia, ktorá ponúka lepšie ako priemerné prínosy, môže platiť menej platu a stále má motivované, prispievajúce zamestnancov . Ak sa vaše zdravotné poplatky zvýšia a budete platiť náklady, toto je to isté ako platenie vo vreckách vašich zamestnancov.
Rozsah výhod, ktoré ponúkate a ich náklady zamestnávateľovi, je rozhodujúcou súčasťou každého platového prístupu . Najväčšou chybou organizácie je neschopnosť oznamovať hodnotu ponúkaných výhod.
Určite bonusovú filozofiu a potenciál
Môžete platiť bonus, ktorý sa určuje individuálne na základe hodnoty dosiahnutých cieľov a osoby vo vašej organizácii. Všetkým zamestnancom môžete poskytnúť rovnaký bonus na základe dosiahnutého cieľa skupiny.
Môžete tiež použiť podiel na zisku, v ktorom sa časť zisku spoločnosti vypláca rovnako každej osobe, ktorá bola zamestnaná v danom časovom období.
Spôsoby riešenia bonusov ako súčasť vášho celkového systému platenia sú obmedzené len vašou predstavivosťou. Odporúčané štruktúry bonusov sú spravodlivé, konzistentné, zrozumiteľné, komunikované vpredu a viazané na merateľné, dosiahnuteľné ciele.
Čím lepšie je zdieľaný obraz o tom, čo predstavuje nárok na bonus, organizácia a zamestnanec, tým je bonus pravdepodobnejšie motiváciou a úspechom zamestnancov.
Komunikujte svoju platovú filozofiu a prístup
V mnohých organizáciách, kto dostane čo a prečo je dôvodom na zúfalstvo, klebety , demotiváciu a nešťastie. Čím je transparentnejšia vaša platová a platová filozofia a určovanie, tým je väčšia pravdepodobnosť dosiahnutia pozitívnej morálky a motivácie zamestnancov.
Nezachovávajte svoju filozofiu platu tajomstvom. Áno, individuálna kompenzácia je dôverná, ale vaše metódy určovania mzdy musia byť jasné a zrozumiteľné zamestnancom.
záver
Ak budete brať tieto tipy na srdce a uplatňovať ich v rámci vašej organizácie, zvyšujete pravdepodobnosť, že budete mať šťastných, motivovaných zamestnancov. Alternatívou je použiť svoj platový systém a platové pásma, aby ste vytvorili nespokojných ľudí, ktorí sa zmocnili, nešťastní.
Ktorá skupina si myslíte, že bude lepšie slúžiť svojim zákazníkom? Zvýšenie ziskovosti? Učiníte z vás zamestnávateľom výber? Zvyšujete svoju pozitívnu viditeľnosť vo svojej komunite? Existuje nejaká otázka vo vašej mysli?