Ako poskytnúť výhody, ktoré vzrušujú a udržiavajú zamestnancov
Zamestnanec, ktorému je priznaná variabilná náhrada, prešiel nad rámec svojho pracovného pomeru, aby prispel k úspechu organizácie.
Variabilná mzda sa poskytuje v rôznych formátoch vrátane zdieľania zisku , bonusov , dovolenkových bonusov, odloženej kompenzácie , peňažnej hotovosti a tovaru a služieb, ako je napríklad plavba platená spoločnosťou alebo morčada vďakyvzdania.
Variabilná mzda je očakávaný zamestnanecký prospech, ak sa chystáte vzrušiť a udržať zamestnancov. Chcú mať možnosť získať variabilnú kompenzáciu na podporu svojho základného platu. A dnešní zamestnanci tiež hľadajú viac, keď sa rozhodnú prísť na palubu a pracovať pre zamestnávateľa.
Už nie je dosť, aby spoločnosť - dokonca aj globálna spoločnosť - ponúkala rovnaké všeobecné výhody každej osobe, ktorú prenajíma. Zamestnanci teraz očakávajú komplexné balíky výhod, ktoré sú prispôsobené ich vlastným potrebám - nielen k široko definovanej demografii.
Balíky personalizovaných dávok však začínajú tým, že zamestnávatelia skutočne chápu, čo ich zamestnanci oceňujú a potrebujú. Inými slovami, výhody sú len také cenné, ako ich každý zamestnanec vidí.
Ako taká, čím väčšia je flexibilita a rozmanitosť programu výhod , tým väčšia je pravdepodobnosť, že všetci vaši zamestnanci sa budú cítiť dobre.
Náklady zamestnávateľa v mzde a variabilnej mzde
Podľa Úradu štatistiky práce "Náklady zamestnávateľov na kompenzáciu zamestnancov (ECEC), produkt národného zisťovania o odmeňovaní, merajú zamestnávateľské náklady na mzdy, platy a zamestnanecké požitky pre súkromných a štátnych a miestnych vládnych pracovníkov, ktorí neplatia."
Náklady na doplnkové mzdové náklady pre zamestnancov súkromného sektora dosiahli v decembri 2016 v priemere 1,15 USD za odpracovanú hodinu alebo 3,5% z celkovej kompenzácie. Dodatočné mzdy zahŕňajú zamestnávateľské náklady na nadčasy zamestnancov a odmeny za prémiu, zmenené rozdiely a nepenupné bonusy.
V decembri 2016 najväčšou zložkou dodatočných mzdových nákladov pre zamestnávateľov súkromného priemyslu boli neprodukčné bonusy v priemere 83 centov za odpracovanú hodinu alebo 2,5 percent z celkovej kompenzácie. Nevýrobné bonusy sa poskytujú podľa uváženia zamestnávateľa a nie sú viazané na výrobný vzorec. Spoločné bonusy na neprodukciu zahŕňajú bonusy na konci roka a dovolenky, prémiové bonusy a podiel na zisku z hotovosti.
Kritický krok vysvetľuje výhody zamestnancov
Zamestnávatelia musia prezentovať vnútornú aj vonkajšiu hodnotu výhod, ktoré ponúkajú zamestnancom v ľahko čitateľnom a zrozumiteľnom formáte. Poskytovanie balíčkov dávok v laických podmienkach nie je jednoduchou úlohou. Efektívne prenos týchto informácií je časovo náročná, ale kritická úloha.
Od zdravotného poistenia až po dôchodkové plány na variabilnú kompenzáciu môže jedna spoločnosť ponúkať mnoho druhov výhod pre zamestnancov. Niektoré z týchto výhod môžu zamieňať zamestnancov.
(Väčšina ľudí si myslela, koľko sa podieľa na 401 (k) alebo čo je rozumné odpočítateľné.)
Uistite sa, že váš systém dáva zamestnancom prístup k zdroju, aby mohli v reálnom čase klásť otázky o tom, ktorý plán má najväčší zmysel pre nich alebo ich rodiny.
Zamestnávatelia by tiež mali poskytnúť vysvetlenie, prečo ponúkajú určité výhody vopred. Napríklad mladší zamestnanec nemusí vidieť miesto v životnom poistení a považovať ho za zbytočnú výhodu. Ale ak zamestnávateľ poskytne informácie o tom, koľko zamestnancov je blízko k dôchodku a má veľkú hodnotu na to, aby mali životné poistenie, títo mladší zamestnanci budú pravdepodobne viac vnímaví.
Všetci zamestnanci vidia výhodu variabilnej kompenzácie, ale zamestnávatelia musia byť veľmi jasní, ako môže zamestnanec získať, koľko platia a kto je oprávnený ju prijímať.
Ak zamestnávateľ oznámi konkrétne ciele, požadované úrovne produktivity alebo normy kvality, je dôležité, aby každý zamestnanec, ktorý dosiahne cieľ, získal odmenu.
V tom istom zmysle má zamestnávatelia zmysel, aby otvorene zdieľali informácie o nákladoch na dávky. Výhody sú nákladné, najmä ak spoločnosť poskytuje širokú škálu jedinečných výhod, ale väčšina zamestnancov si to neuvedomuje. Váš priemerný zamestnanec nemá predstavu o percentuálnom pomere jeho odškodnenia o hodnotu svojich výhod.
Ak je zamestnávateľ jasný, koľko investuje spoločnosť, aby zamestnanci boli šťastnejší a zdravší, títo zamestnanci budú viac ocenení za ponúkané výhody.
Opýtajte sa otázok, vykonajte zmeny
Jednou z najťažších výziev pre oddelenia ľudských zdrojov - najmä vtedy, keď začínajú pridávať nové a jedinečné výhody - má otvorenú líniu komunikácie so zamestnancami. Vysvetľovať výhody a je len polovica bitky.
Spoločnosti by tiež mali dôsledne preverovať svojich zamestnancov (odporúča sa štvrťročne), aby si porozumeli spokojnosti svojich požitkov. Ak si spoločnosť uvedomí, že určitá dávka nefunguje alebo nie je pre zamestnancov cenná, mali by oznámiť výhody, ktoré urobia na riešenie nespokojnosti. Zamestnanci uvidia, že spoločnosť sa stará o ich spätnú väzbu.
Bottom Line: Flexibilita + angažovanosť = šťastnejšie pracovné prostredie
Je nemožné vytvoriť jedno riešenie výhod, ktoré sa postará o každého zamestnanca, najmä ak zoberiete do úvahy rozmanitosť miestnych, rodinných, zdravotných, finančných a cestovných potrieb. Zamestnanci musia pochopiť hodnotu personalizovaného programu dávok, ktorý im ponúkate.
Moderné, špičkové skúsenosti s odmenami vám pomôžu postaviť značku vášho zamestnávateľa ako vedúceho odvetvia. Umožní vašim zamestnancom porozumieť a vychutnať si ich výhody v balíčkoch a variabilných platových príležitostiach v čo najväčšej miere - a získate odmenu spokojných zamestnancov.