Použite pomôcku PIP, aby ste pomohli zamestnancovi vrátiť sa na cestu, aby ste uspeli
Čitatelia často žiadajú, pokiaľ ide o plány na zlepšenie výkonnosti (PIP) , ako ich manažér robí?
Je vhodné, aby manažér chodil "rybať" o spätnú väzbu od ostatných manažérov o osobe na PIP?
Ak napríklad niekto zobrazuje svoju skupinu klientov a je umiestnený na PIP, ako správca zisťuje, či sa v osobe na PIP zlepšila dôvera v budovaní, bez toho, aby požiadala každý týždeň o spätnú väzbu od skupiny klientov? Je to správny postup? Tiež robia PIP naozaj fungovať? Alebo sú to zvyčajne len začiatok papierovej stopy na vybudovanie právnej obrany, ktorá by spálila niekoho?
Aby sme odpovedali na tieto často kladené otázky, PIP sa už mnohokrát podarilo a niekedy sa im to nepodarilo. S motivovanými zamestnancami, ktorí sa zbláznili, ich uvedenie na PIP je spôsob, akým ste konečne dostali pozornosť. Mali by ste priradiť PIP, aby narazil na niekoho na hlavu dvoma štyrmi, pretože sa zdalo, že žiadny iný výkonný tréner nepokúšal presvedčiť ich, že ich výkon potrebuje vážne zlepšenie.
(Naozaj, v nenásilnom postoji, s niektorými zamestnancami, stačí, aby ste ich upútali. Musíte im pomôcť pochopiť, že ich problémy s výkonom sú vážne - a že ich problémy s výkonom sú dostatočne závažné, aby nakoniec viedli k ukončeniu pracovného pomeru . )
Po úspešnom PIP je kľúčom pre manažéra bdelosť.
Nemôžete dovoliť, aby sa zamestnanec vrátil späť do výkonnostných návykov, ktoré mu v prvom rade získali PIP.
Nikdy nechcete robiť druhý program PIP, pretože v určitom čase tvoji dospelí zamestnanci musia prevziať zodpovednosť za vlastné výkony a úspechy. (Aby sme boli úprimní, ľudskí manažéri v skutočnosti neradi robia PIPy po prvýkrát kvôli časom zamestnancov manažéra a ľudských zdrojov, ktoré berú na rozvoj a spätnú väzbu. A ešte raz sú to dospelí.
Ak chcete odpovedať na ďalšiu časť bežných otázok, je vhodné, aby manažér dôverne požadoval spätnú väzbu alebo zlepšenie zamestnancov od iného manažéra, ak je tento manažér zákazníkom služby zamestnanca. Tento vstup je nevyhnutný na to, aby ste vedeli, či sa zamestnanec na PIP skutočne zlepšil v očiach svojich zákazníkov.
Manažéri nemajú čas ani túžbu stráviť svoje dni sledovaním cez rameno zamestnanca, ktorý bol umiestnený na PIP. Takže manažér je závislý od tejto spätnej väzby.
Spätná väzba od iného manažéra je tiež vhodná, ak druhý manažér riadi časť práce zamestnanca alebo tím, na ktorom sa zamestnanec zúčastňuje . Nie je vhodné požadovať spätnú väzbu od výkonných zamestnancov, ktorí sú spolupracovníkmi, pokiaľ nie je žiadosť súčasťou neformálneho alebo formálneho procesu spätnej väzby .
Možnosť ukončenia zamestnania
PIP je často začiatok papierovania, ktorý nakoniec povedie k ukončeniu pracovného pomeru . To by nemalo byť cieľom PIP, aj keď mám podozrenie, že je to v mnohých organizáciách.
Je to preto, že aj napriek vašim najlepším snahám nemôže zamestnanec prevziať zodpovednosť za svoje konanie a zlepšiť sa, ak je to potrebné, aby ste uspeli v práci. Takže, s týmto potenciálom na mysli, musíte sa uistiť, že na PIP:
- ciele sú pre prácu úplne relevantné,
- existuje dostatok podrobností, aby zamestnanec mohol uspieť,
- pokiaľ je to možné, ciele sú merateľné alebo ak nie sú merateľné, očakávané výsledky sú popísané tak, že manažér, HR a zamestnanec sa môžu dohodnúť na tom, či boli dosiahnuté alebo nie.
Spoznajte so zamestnancom niekoľko týždňov, aby ste prediskutovali pokrok.
Dokumentovať všetky následné stretnutia a pokrok - alebo ich nedostatok. Ak vidíte len malý pokrok napriek tomuto najlepšiemu úsiliu, je na čase zvážiť odpálenie zamestnanca .
Upozornenie: Upozorňujeme, že poskytnuté informácie, aj keď sú autoritatívne, nie sú zaručené pre presnosť a zákonnosť. Stránku číta celosvetové publikum a pracovné zákony a predpisy sa v jednotlivých štátoch a krajinách líšia. Požiadajte o právnu pomoc alebo pomoc od štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že vaše právne vysvetlenie a rozhodnutia sú správne pre vašu polohu. Tieto informácie sú len orientačné, nápady a pomoc.