Prečo je orientácia kľúčom k udržaniu nových zamestnancov
Najčastejšie sťažnosti na novú orientáciu zamestnancov spočívajú v tom, že sú ohromujúce, nudné alebo že nový zamestnanec sa nechá potopiť alebo plávať. Zamestnanci majú pocit, ako by ich organizácia zanechala príliš veľa informácií o nich, o ktorých mali rozumieť a realizovať v príliš krátkom čase.
Výsledkom je často zmätený nový zamestnanec, ktorý nie je tak produktívny, ako by mohol byť. On je tiež viac pravdepodobné, že opustí organizáciu do jedného roka. To je nákladné pre zamestnávateľa i zamestnanca. Vynásobte to počtom zamestnancov, ktorí každý rok zamestnávate a náklady na obrat sa stávajú významnými .
S pretrvávajúcou pracovnou krízou je naďalej rozhodujúce rozvíjať efektívnu skúsenosť s orientáciou na zamestnanca. Je dôležité, aby sa nové programy prenájmu starostlivo naplánovali na vzdelávanie zamestnanca o hodnotách a histórii organizácie a o tom, kto je v organizácii.
Dobre premyslený orientačný program, či už trvá jeden deň alebo šesť mesiacov, pomôže nielen pri udržiavaní zamestnancov, ale aj pri zvyšovaní produktivity zamestnancov. Organizácie, ktoré majú dobré orientačné programy, rýchlejšie získavajú nových ľudí, lepšie zosúlaďujú medzi tým, čo robia a čo organizácia potrebuje, a majú nižšiu mieru obratu .
Ciele orientácie
Zamestnávatelia si musia uvedomiť, že orientácia nie je len pekné gesto, ktoré organizácia učinila. Slúži ako dôležitý prvok vnímania nových zamestnancov a integrácie organizácie.
- Znížiť náklady na uvedenie do prevádzky: Správna orientácia môže zamestnancovi pomôcť rýchlejšie rýchlejšie, čím sa znižujú náklady spojené s učením sa.
- Znížiť úzkosť: Akýkoľvek zamestnanec, keď sa dostane do novej, zvláštnej situácie, zažije úzkosť, ktorá môže brániť jeho alebo jej schopnosti učiť sa robiť prácu. Správna orientácia pomáha znižovať úzkosť, ktorá vzniká v dôsledku vstupu do neznámej situácie a pomáha poskytnúť usmernenia pre správanie a správanie, takže zamestnanec nemusí zažiť stres hádania.
- Zníženie obratu zamestnancov: Obrat zamestnancov sa zvyšuje, pretože zamestnanci majú pocit, že nie sú oceňovaní alebo sú zaradení do pozícií, kde nemôžu vykonávať svoju prácu. Orientácia ukazuje, že organizácia hodnotí zamestnanca a pomáha poskytnúť nástroje potrebné na dosiahnutie úspechu v práci.
- Ušetriť čas pre šéfa: Jednoducho povedané, čím lepšie je počiatočná orientácia, tým menej je pravdepodobné, že vedúci pracovníci a spolupracovníci budú musieť tráviť čas vyučovaním zamestnanca . Môžete efektívne a efektívne pokryť všetky veci o spoločnosti, oddeleniach, pracovnom prostredí a kultúre počas orientácie. Manažér a spolupracovníci budú musieť tieto pojmy len posilniť.
- Rozvíjanie realistických pracovných očakávaní, pozitívne postoje a spokojnosť s pracovným miestom: Je dôležité, aby sa zamestnanci čo najskôr naučili, čo sa od nich očakáva, a čo od ostatných očakávať, okrem toho, že sa učia o hodnotách a postojoch organizácie.
Kým sa ľudia môžu naučiť zo skúseností, urobia veľa chýb, ktoré sú zbytočné a potenciálne škodlivé. Hlavné programy orientácie dôvodov zlyhávajú: program nebol plánovaný; zamestnanec nevedel o požiadavkách na prácu; zamestnanec sa necíti vítaný.
Orientácia zamestnancov je dôležitá - orientácia poskytuje veľa výhod a spätnú väzbu od zúčastnených zamestnancov môžete využiť, aby ste ešte lepšie orientovali svoje smerovanie.
Pozrite sa na Top 10 spôsobov, ako vypnúť nového zamestnanca .
Všetci noví zamestnanci by mali dokončiť nový program zameraný na zamestnanosť, ktorý je navrhnutý tak, aby im pomohol prispôsobiť sa ich pracovným miestam a pracovnému prostrediu, a naštartovať pozitívny pracovný postoj a motiváciu na začiatku.
Zamyslený nový program orientácie zamestnancov môže znížiť obrat a ušetriť organizáciu tisíce dolárov. Jedným z dôvodov, prečo ľudia menia prácu, je to, že sa nikdy necítia vítaní alebo časť organizácie, do ktorej sa pripájajú.
Čo potrebujete zahrnúť do nového procesu orientácie zamestnancov?
Najdôležitejším princípom vyjadrovaním počas orientácie je váš záväzok k neustálemu zlepšovaniu a neustálemu vzdelávaniu. Týmto spôsobom sa noví zamestnanci cítia pohodlne a kladú otázky, aby získali informácie, ktoré potrebujú na to, aby sa naučili, riešili problémy a robili rozhodnutia .
Dobre premyslený orientačný proces trvá energiou, časom a odhodlaním, ale zvyčajne sa vyplatí pre jednotlivého zamestnanca, oddelenie a organizáciu. Jedným z takýchto príkladov je úspech Mecklenburg County v Severnej Karolíne pri modernizácii programu orientácie zamestnancov .
Zamestnávateľ si želal splniť svoje krédo zamestnancov, ktoré je najväčším zdrojom organizácie . V roku 1996, ako súčasť rozsiahlejšej iniciatívy na prepracovanie služieb na uspokojenie potrieb zákazníkov, zamestnanci oddelenia ľudských zdrojov v Mecklenburghu urobili inteligentné rozhodnutie. Prezreli nových zamestnancov ako súčasť svojej zákazníckej základne a požiadali svojich zákazníkov, čo chcú.
Zamestnanci sa pýtali, čo chcú a potrebujú z orientácie . Tiež sa ich pýtali, čo sa im páčilo a nemali radi orientáciu. Noví zamestnanci sa pýtali, čo chcú o organizácii vedieť. Navyše sa vedúci pracovníci organizácie pýtali, čo si mysleli, že je dôležité, aby sa zamestnanci dozvedeli pri príchode do mestskej mzdy.
Pomocou spätnej väzby získanej od zamestnancov si personál pre výcvik ľudských zdrojov v Meklenbursku prvýkrát uvedomil, že uspokojenie potrieb zamestnancov vyžaduje viac ako poldenný tréning. Dôverujúc spätnej väzbe zamestnancov, tréneri vytvorili jednodňovú orientáciu, ktorá dala zamestnancom to, čo povedali, že chcú, a čo vedúci pracovníci verili, že zamestnanci potrebujú vedieť.
V súčasnosti orientácia mix zahŕňa menej zaujímavé témy ako W-2s a rôzne politiky a postupy , ale obsahuje aj detaily, ktoré zamestnancovi umožňujú vedieť niečo o organizácii.
Potrebujete viac informácií o tom, ako naplánovať orientáciu zamestnancov, ktorá je prospešná a zábavná?
Kľúčové nové otázky týkajúce sa plánovania orientácie zamestnancov
Profesionálni pracovníci v oblasti ľudských zdrojov a riadiaci pracovníci musia najprv zvážiť kľúčové nové otázky týkajúce sa plánovania orientácie zamestnancov pred implementáciou alebo modernizáciou aktuálneho programu. To sú kľúčové otázky, ktoré si môžete položiť.
- Aké veci potrebujú noví zamestnanci vedieť o tomto pracovnom prostredí, ktoré by im uľahčilo?
- Aký dojem a dopad chcete mať na prvý deň nového zamestnanca?
- Ktoré kľúčové politiky a postupy musí zamestnanci vedieť v prvý deň, aby sa zabránilo chybám druhého dňa? Zamerajte sa na dôležité otázky.
- Aké špeciálne veci (pracovný stôl, pracovný priestor, vybavenie, špeciálne pokyny) môžete poskytnúť, aby sa noví zamestnanci cítili dobre, boli vítaní a bezpeční?
- Aké pozitívne skúsenosti môžete poskytnúť novému zamestnancovi, ktorý by mohol diskutovať so svojou rodinou na konci prvého pracovného dňa? Skúsenosť by mala byť niečím, čo by učinilo nového zamestnanca pocit, že ho organizácia cení.
- Ako môžete pomôcť nadriadenému nového zamestnanca sprístupniť novému zamestnancovi prvý deň, aby ste osobne upozornili a poskytli jasné posolstvo, že nový zamestnanec je dôležitým doplnkom k pracovnému tímu?
Ako dať svojmu najvyššiemu nožičke nový zamestnanec
Keďže prvé dojmy sú veľmi dôležité, tu sú niektoré tipy na to, aby ste dosiahli najlepší krok vpred.
- Začnite proces pred tým, než začne nová osoba pracovať. Pošlite novým spolupracovníkom program s listom ponuky, aby zamestnanec vedel, čo môžete očakávať. Buďte v kontakte po tom, ako prijal pozíciu na zodpovedanie otázok. Uistite sa, že pracovisko nového človeka je pripravené na prvý pracovný deň.
- Uistite sa, že kľúčoví spolupracovníci vedia, že zamestnanec začína, a povzbudzujte ich, aby prišli povedať "ahoj" pred začiatkom orientácie. Nový list privítania zamestnancov s programom umožňuje spolupracovníkom zostať v kontakte s novým zamestnancom a jej programom.
- Priraďte mentora alebo kamaráta , ukážte novú osobu okolo, podávajte úvod a začnite trénovať. Nechajte mentora dostatočne upozornenie, aby sa mohli pripraviť. Vzťah s inštruktormi by mal pokračovať 90 dní a môže pokračovať oveľa dlhšie, ak pár vytvorí skvelé spojenie. Mnoho vzťahov trvá roky a dokonca sa môže stať sponzorstvom .
- Začnite so základmi. Ľudia sa stanú produktívnejšími skôr, ak sú pevne zakotvené v základných vedomostiach, ktoré potrebujú na pochopenie svojej práce. Zamerajte sa na to, prečo, kedy, kde a ako pozícia očakáva, že budú zvládnuť úlohy alebo veľké projekty. Nepoužívajte ich príliš veľa informácií.
- Poskytnite vzorky o tom, ako vyplniť formuláre a popis práce osoby s orientačným paketom.
- Zabav sa. Zamerajte sa iba na veľmi dôležité témy tejto príručky. Prehrávanie niektorých hier - to môže pomôcť ľuďom učiť sa. Medzi hry patrí fotografická zhoda: po prehliadke. Každému zamestnancovi sa poskytujú fotografie ostatných zamestnancov a zoznam mien. Cieľom je priradiť meno s tvárou.
Podpisový lov: Zatiaľ čo zamestnanci prehliadajú zariadenie, poskytnite im kus papiera s menami niekoľkých spolupracovníkov, s ktorými sa stretnú. Potom sa vyzývajú, aby získali podpisy ľudí, s ktorými sa stretávajú. Zamestnanec, ktorý získa najviac podpisov od rôznych nových spolupracovníkov, získa cenu.
Ďalšie hry, ktoré sa týkajú toho, čo zamestnanec naučil počas orientácie, sú tiež účinnými zárukami, že orientácia je úspešná. - Zadajte zoznam častých otázok s kontaktnou osobou a telefónne číslo alebo rozšírenie.
- Plánujte, aby ste prijali nového zamestnanca na obed, alebo požiadajte ostatných, aby sa pripojili k novému zamestnancovi v jedálni alebo v konferenčnej miestnosti s ďalšími členmi oddelenia. Prvý deň v práci nie je deň, kedy opäť opúšťa nového zamestnanca počas obeda.
To je vhodný čas pre vedúceho, aby prijal zamestnanca na obed, zaradil ďalších spolupracovníkov a uistiť sa, že zamestnanec je v pohode. Je to tiež vynikajúce prostredie, v ktorom sa môžu zamestnanci vzájomne poznať a spolupracovať s novým spolupracovníkom. - Majte na pamäti rodinu novej osoby. Nová práca znamená úpravu pre celú rodinu, najmä ak sa presťahovali. Robte čo môžete, aby ste uľahčili prechod a pomohli im cítiť sa pohodlne v komunite.
- Požiadajte o spätnú väzbu Zistite z bývalých nových pracovníkov, ako vnímajú proces orientácie, a nebojte sa robiť zmeny na základe týchto odporúčaní. Posúdenie môžete poslať dva až štyri týždne po tom, ako zamestnanec začal, a opýtajte sa: Teraz, keď ste boli s firmou chvíľu, prispôsobila vaša potreba novému zamestnancovi orientáciu?
Potom, čo zamestnanec pracoval pre vás na chvíľu, zistí, čo by sa mal naučiť, ale nebol v orientácii. V okrese Mecklenburg, po prepracovaní, jeden z trénerov Allyson Birbiglia povedal: "Uznávame, že musíme neustále zlepšovať orientáciu, aby sme vyhoveli meniacim sa potrebám našich zákazníkov. ročne. "
Efektívny program orientácie - alebo nedostatok jedného - bude mať významný rozdiel v tom, ako rýchlo sa nový zamestnanec stane produktívnym a má ďalšie dlhodobé vplyvy pre vašu organizáciu. Koniec prvého dňa, koniec prvého týždňa, koniec každého dňa vo vašom zamestnaní je rovnako dôležitý ako začiatok.
Pomôžte svojim zamestnancom cítiť, že chcete, aby sa vrátili nasledujúci deň a ďalší a nasledujúci.