Výskum zistil malú podporu generačných rozdielov na pracovisku
Ale rozhovory okolo témy tisícročí často zdôrazňujú generačné rozdiely, ktoré v skutočnosti neexistujú. Pravdou je, že to , čo motivuje vašich zamestnancov v práci, skutočne nemá nič spoločné s ich generáciou.
Čo je v generácii?
Predtým, než spochybníte tento argument, je dôležité definovať, aké generácie skutočne existujú. Generácie odkazujú na kohorty ľudí na základe spoločných skúseností v podobnom veku. Predpokladom je, že spoločné skúsenosti v podobnom veku vytvárajú podobnosti medzi ľuďmi z hľadiska osobných atribútov, postojov, osobností, politických orientácií a iných dispozícií, ako sú pracovné postoje a správanie.
Miléniá sú lačné, nazývané narcisti
Pozrite sa na tisícročia pod týmto mikroskopom. Miléniá sú všeobecne kategorizovaní ako ľudia narodení v rokoch 1982-2000. Nespočetné predpoklady a tvrdenia sa týkajú tisícročných pracovníkov. Niektoré z najbežnejších tvrdení sa stali obľúbenými v časopise "TIME Magazine", v ktorom sa uviedlo, že tisíciletí sú "leniví, majú nárok na narcisistov".
Tieto stereotypy, ktoré sú poháňané popovou psychológiou, formovali vnímanie, že táto generácia sa rozvíja na pracovisku, medzi mnohými ďalšími oblasťami.
Ale sú tieto predpoklady správne? V prípade postojov na pracovisku akademický výskum zistí malú podporu pre zmysluplné generačné rozdiely. V metaanalýze generačných rozdielov v postojoch na pracovisku profesor David Constanza a jeho kolegovia dospeli k záveru, že "zmysluplné rozdiely medzi generáciami pravdepodobne neexistujú".
V novšom recenzovanom článku publikovanom v "Priemyselnej a organizačnej psychológii" dospeli Constanza a Lisa Finkelstein k záveru, že "existuje málo solídnych empirických dôkazov podporujúcich existenciu rozdielov založených na generáciách, takmer žiadna teória nepodporujúca žiadny dôvod za takými rozdielmi a veľa životaschopné alternatívne vysvetlenia akýchkoľvek rozdielov, ktoré sa vyskytujú. "
Kvalitný výskum napríklad naznačuje, že vodiči angažovanosti nie sú veľmi rozdielne medzi generáciami. Podobne ako v akademickom výskume, ktorý sa tu odvoláva, Qualtrics zistil, že rozdiely, ktoré sa medzi generáciami vyskytujú (alebo sa javia) , možno pripísať faktorom, ako je vek, držba a bod, v ktorom sa zamestnanec nachádza vo svojej kariére alebo osobnej life.
Môžete napríklad priradiť generačné rozdiely faktorom, ako sú fázy starostlivosti o deti, viac dvojakej kariéry, príprava na dôchodok a roky praxe na pracovisku.
Navyše trendy na pracovisku, ktoré sa často pripájajú generačné rozdiely ( najmä tisíciletí ), sú často všadeprítomné trendy, ktoré môžu mať vplyv na zamestnancov po celej generácii, vek, úroveň pracovných miest atď.
Napríklad očakávania vašich zamestnancov o tom, aká práca by mala byť, čo sa osobne dostanú z práce, sa menia.
Zamestnanci majú lepší prístup k informáciám o iných pracovných miestach a organizáciách. Tieto trendy majú vplyv na celú pracovnú silu, nielen na členov niektorých generácií.
Použitie údajov na odhalenie stereotypov o generačných rozdieloch
Na poskytnutie väčšieho kontextu je užitočné preskúmať niektoré príklady pracovných postojov a správania, v ktorých sa tisíciletí rozpútavajú a tiahnu líniu, čerpajúc od odborníkov, ako aj Tisícročnú štúdiu, výskumnú iniciatívu Qualtrics dokončenú v spolupráci s Accelom, ktorá skúmala viac ako 6.000 tisícročí , Gen Xers a baby boomers .
1. Tisícetiletí s najväčšou pravdepodobnosťou poskakujú loď na novú prácu (ale nielen preto, že sú tisíciletí). Spoločnosť Qualtrics zistila, že 82 percent tisícročí tvrdí, že ich práca je dôležitou súčasťou ich života - vyššia ako staršia generácií.
Ale ako zmierujete, že tisíciletí prepínajú pracovné miesta každých 26 mesiacov ? Generačné rozdiely nie sú nevyhnutne vinníkom; často ide o prípad držby alebo iných súvisiacich premenných.
Costanza a Finkelstein to potvrdzujú vo svojom článku.
"Starší zamestnanci môžu mať vyššiu pravdepodobnosť vyššej organizačnej angažovanosti ako mladší zamestnanci, ale nie preto, že sú boomers namiesto tisícročí. Skôr, akékoľvek rozdiely môžu byť preto, že starší pracovníci investovali viac do svojej práce, organizácie a kariéry, než ľudia, ktorí práve začínajú pracovať.
"Toto tiež neznamená, že určitá mladšia osoba sa nebude venovať svojej organizácii jednoducho preto, že je mladá." Inými slovami, tento profesionálny kočovný postoj medzi tisícročiami je produktom vstupu do pracovnej sily - nie generačného vedľajšieho produktu.
2. Mnohé tisíciletí považujú prácu za miesto úzkosti (ale nielen preto, že sú tisíciletí). " výskum ukázal, že polovica tisíciletí spochybňuje ich schopnosť na úspech , čo ich dvakrát viac znepokojuje ich zručnosť ako staršie generácie. Konvenčná múdrosť by vylepšila stereotypy - tisíciletí sú trápne generácie.
Ale podrobnejšia analýza naznačuje, že niektoré z týchto úzkostí o tom, že majú správne zručnosti na úspech, môžu byť len preto, že tisíciletí sú pod tlakom urobiť dobrý prvý dojem ako nová osoba v kancelárii. Technológia a globalizácia navyše neustále menia scénu a dávajú každej generácii dôvod, prečo sa obávajú toho, že zostanú s balíčkom.
Keď sa vezmeme do svojho logického extrému, použitie generačných značiek pre zamestnancov je veľmi nebezpečné. Generácie sú jednou z najširších kategórií, do ktorej môžete zamestnať zamestnancov. Pojem úprava zamestnávania , riadenia výkonov a postupov odmeňovania napríklad skupín ľudí založených na roku, v ktorom sa narodili, je v zásade rovnaký ako to, čo sa robí na základe pohlavia alebo rasy / etnickej príslušnosti, pričom väčšina (ak nie všetci) z nás možno súhlasiť je absurdné a neetické.
Takže, čo D Millennials Chceš?
V konečnom dôsledku existuje veľa faktorov, ktoré sú oveľa dôležitejšie (a dobre podporované) pri predpovedaní postojov na pracovisku, ako sú angažovanosť a správanie na pracovisku, ako je výkon a retencia, než generačné rozdiely medzi zamestnancami. Namiesto spoliehania sa na nepodporované stereotypy a nesprávne pripisovanie trendov na pracovisku generácii by ste sa mali sústrediť na to, čo je dôležité pre jednotlivých zamestnancov.
Budete oveľa lepšie zamerať sa na vašich zamestnancov ako na jedinečných jednotlivcov, skôr než ich rozdrviť do veľkých a zmysluplných meta-skupín. Konzultanti, ktorí pracujú v oblasti riadenia a ľudských zdrojov, sa často pýtajú: "Čo chcú milovníci v práci?" Najlepšia odpoveď pochádza priamo z názvu článku "Harvard Business Review" od Bruce Pfau: "Rovnaké veci zvyšok nás robiť. " Benjamin Granger, Ph.D.