Definícia a príklady o tom, ako zapojiť zamestnancov
Zapojenie zamestnancov nie je cieľom, ani nástrojom, ako sa to praktizovalo v mnohých organizáciách. Skôr je to filozofia vedenia a vedenia o tom, ako ľudia majú najväčšiu možnosť prispievať k neustálemu zlepšovaniu a pokračujúcemu úspechu ich organizácie práce.
Pevným odporúčaním pre tie organizácie, ktoré chcú vytvoriť posilňovacie, neustále sa zlepšujúce pracovisko, je zapojiť ľudí čo najviac do všetkých aspektov pracovných rozhodnutí a plánovania.
Táto účasť zvyšuje vlastníctvo a záväzok, zachováva najlepších zamestnancov a podporuje prostredie, v ktorom sa ľudia rozhodnú motivovať a prispievať.
Ako zapojiť zamestnancov do procesu rozhodovania a neustáleho zlepšovania je strategickým aspektom zapojenia a môže zahŕňať také metódy ako návrhové systémy , výrobné bunky, pracovné tímy , stretnutia s neustálym zlepšovaním, udalosti Kaizen (priebežné zlepšovanie), postupy nápravných opatrení a periodické diskusie s nadriadeným.
Najdôležitejším procesom zapojenia zamestnancov je školenie v efektívnosti, komunikácii a riešení problémov; vývoj systémov odmeňovania a uznávania ; a často zdieľanie ziskov dosiahnutých prostredníctvom úsilia o zapojenie zamestnancov .
Model zapájania zamestnancov
Pre ľudí a organizácie, ktoré si želajú použiť model, najlepšie, čo som zistil, bolo vyvinuté z práce Tannenbaum a Schmidt (1958) a Sadler (1970).
Poskytujú kontinuitu vedúceho postavenia a zapojenia, ktoré zahŕňa rastúcu úlohu zamestnancov a klesajúcu úlohu orgánov dohľadu v rozhodovacom procese. Kontinuum zahŕňa túto postupnosť.
- Povedzte, že dozorný orgán rozhodne a oznamuje to personálu. Vedúci vykonáva úplný smer.
- Predaj: dozorný orgán rozhoduje a potom sa pokúša získať od zamestnancov záväzok "predajom" pozitívnych aspektov rozhodnutia.
- Konzultácia: dozorný orgán pozýva vstup do rozhodnutia a zároveň si ponecháva právomoc rozhodnúť sám seba.
- Pripojte sa: nadriadený pozýva zamestnancov, aby sa rozhodli s nadriadeným. Vedúci nadriadeného považuje svoj hlas za rovnocenný v rozhodovacom procese.
- Delegát: dozorca prenesie rozhodnutie na inú stranu.
Výskum spokojnosti zamestnancov
V štúdii "Vplyv vnímania štýlu vedenia, využitia moci a štýl riadenia konfliktov na organizačné výsledky" od Virginie P. Richmonda, Johna P. Wagnera a Jamesa McCroskeye vyvinuli výskumníci nástroj na meranie spokojnosti zamestnancov pomocou tento kontinuum (povedzte, predávajte, konzultujte, pripojte sa).
Ich výskum zistil, že "vedúci, ktorý si želá priniesť pozitívny vplyv na spokojnosť s dohľadom, spokojnosť s prácou a solidaritou a na zníženie komunikačnej úzkosti, by sa mal snažiť dostať svojich podriadených, aby vnímali, že používajú viac zamestnancov (konzultovať-spojiť) štýl vedenia. " Zároveň však zamestnanci nemôžu vnímať nadriadeného ako odmietajúcu zodpovednosť za rozhodovanie .
Autori ďalej dospeli k záveru: "Domnievame sa, že existuje pomerne jednoduché vysvetlenie tohto nálezu. Štýly vedenia, ktoré sa približujú ku koncu koncernu zameraného na zamestnanca, výrazne zvyšujú mieru, do akej sú podriadení vyzvaní, aby sa podieľali na rozhodovaní a / alebo rozhodnúť sami.
"Keď sa tento prístup stane nadmerným, môže byť nadriadený vnímaný ako vzdanie sa zodpovednosti - vedúceho laissez-faire - alebo dokonca opustenie podriadeného. Podriadený môže mať pocit, že dostane väčšiu zodpovednosť, než by ich pozície vyžadovali, sú prepracované alebo nedostatočne platené za očakávanú prácu.Také reakcie možno očakávať, že sa odrazia v negatívnych výsledkoch typu pozorovaného v tejto štúdii.
"Záverom je, že zatiaľ čo vedúci by sa mal pokúšať byť vnímaný ako zamestnávateľsky orientovaný štýl vedenia (konzultovať-join), musí si udržiavať dozornú úlohu a vyhnúť sa vnímaniu ako odmietajúcej zodpovednosti."
Odkaz: Tannenbaum, R. a Schmidt, W. "Ako si vybrať model vedenia". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.
Príklady etáp delegácie v akcii:
Toto sú príklady každej etapy delegovania v akcii.
Povedzte: Užitočné pri komunikácii o bezpečnostných otázkach, vládnych predpisoch, rozhodnutiach, ktoré nevyžadujú ani nepožadujú vstup zamestnancov.
Predaj: Užitočné, keď je potrebný záväzok zamestnanca, ale rozhodnutie nemôže ovplyvniť zamestnancov.
Konzultácia: Kľúčom k úspešnej konzultácii je informovať zamestnancov na prednej strane diskusie o tom, že ich vstup je potrebný, ale že dozorný orgán si ponecháva právomoc prijať konečné rozhodnutie. Toto je úroveň angažovanosti, ktorá môže najľahšie vytvoriť nespokojnosť zamestnancov, keď to nie je jasné pre ľudí, ktorí poskytujú vstupné informácie.
Pripojiť sa: Kľúčom k úspešnému spojeniu je, keď nadriadený naozaj zostavuje konsenzus o rozhodnutí a je ochotný udržať si vplyv rovnaký ako vplyv ostatných, ktorí poskytujú vstupné informácie.
Delegát: Správca žiada oznamovaciu osobu, aby prevzala plnú zodpovednosť za úlohu alebo projekt so stanovenými dátumami spätnej väzby, keďže manažér zostáva nakoniec zodpovedný za dosiahnutie cieľa.
Taktiež známy ako:
Účasť zamestnancov a participatívny manažment
Ďalšie zdroje zamestnancov
- Tímová budova
- Zapojenie zamestnancov do procesu výberu zamestnancov