Štádium 4: Kontrolný zoznam pre správu zmien
Štvrtá fáza riadenia zmien
V tejto fáze procesu zmeny sa zmena zavádza do väčšej časti organizácie. Podrobné plány vyvíjajú zmeniaci tím, ktorý vedie úsilie.
Tieto faktory zmeny by mali zahŕňať čo najviac ľudí počas fázy plánovania. Stupeň ich schopnosti zapojiť ostatných zamestnancov bude závisieť od veľkosti a rozsahu očakávaných zmien.
Tím Job of Change Leadership
Zmena tímu vedúcich pracovníkov si tiež musí uvedomiť, že zamestnanci zažijú zmeny rôznymi spôsobmi. Budú profesionálne reagovať na zavedenie zmien, ale ešte dôležitejšie budú reagovať na zmeny na osobnej úrovni - a to môže byť najsilnejšou odpoveďou všetkých.
Je to preto, lebo zamestnanci potrebujú cestovať cez štyri fázy osobnej reakcie na zmenu skôr, ako sú pripravené prijať a integrovať zmeny. Zatiaľ čo niektorí zamestnanci prejdú všetky štyri fázy za desať minút; iní zamestnanci budú trvať mesiace na to, aby prešli rovnakou cestou.
Čo zavedenie zmien potrebuje splniť
V tomto úvodnom štádiu musí zmena vedúceho tímu zabezpečiť, aby sa uskutočnili tieto iniciatívy.
- Určte, ako sa budú musieť zmeniť úlohy a úlohy.
- Poskytnite organizácii všeobecné vzdelanie, aby všetci pochopili, čo znamená pre organizáciu a ako bude táto zmena riadená .
- Naplánujte potrebné školenia pre zamestnancov, aby zdieľali očakávania a parametre zmeny s celou organizáciou. Špecifické školenie pre pracovné miesta a oddelenia je tiež zvyčajne potrebné
- Identifikujte interných alebo vedúcich projektových manažérov alebo tímov, aby ste v prípade potreby mohli integrovať zmeny.
- Poskytnite ďalšie príležitosti na školenie zamestnancov podľa potreby, aby boli zamestnanci pripravení na potrebné zmeny. Tie môžu zahŕňať:
-Technická príprava na zmeny pracovných miest,
- Dohľad nad riadením a manažmentom - o zmenách a očakávaniach a o všetkých manažérskych zručnostiach, ktoré potrebujú posilniť,
-Trénovanie riadenia projektov,
- školenie manažmentu výmeny a
- Tréning ľudských vzťahov, ako je budovanie tímov a vedenie stretnutí . - Začnite plánovať zmeny v štruktúre a postupoch odmeňovania a rozpoznávania organizácie, aby ste paralelne a odmeňovali zmeny v podpore inovačného úsilia.
- Vybudovať mechanizmy spätnej väzby, aby zamestnanci vedeli, ako prebieha zmena. Zvýšte komunikáciu stokrát.
- Poskytnite dôsledky na prijatie alebo odmietnutie zmien - v priebehu času, ale nie príliš veľa času. Začnite s odmenami a uznaním za prijatie skorých zmien.
- Poskytnite spôsoby, ako sa rozlúčiť so starými spôsobmi a zaviazať sa k novým spôsobom podnikania. Tieto sa nazývajú obrady a sú silným motivátorom. V jednej organizácii, keď policajti plne prijali komunitnú policajnú činnosť, pouliční dôstojníci napísali všetky spôsoby, akými predtým spolupracovali s ich komunitami. Akonáhle napísali všetky staré metódy, hodili papiere do odpadkového koša a zapálili papier. Silné odchod.
Uveďte zmenu na vytvorenie záväzku zamestnanca
Ľudia reagujú na zmenu mnohými rôznymi spôsobmi. Miera, do akej sa zamestnanci budú podporovať a zaviazať k požadovaným zmenám, čiastočne závisí od ich prirodzených reakcií na zmenu a čiastočne od toho, ako sa zavedú zmeny.
Môžete povzbudiť ľudí, aby sa zaregistrovali v zmenách, ktoré chcete implementovať, ak použijete nasledujúce nápady na riadenie zmien vždy, keď sa vo vašej organizácii zavedie zmena. (Tieto návrhy sú prispôsobené myšlienkam Dr. Rosabeth Moss Kanter z Harvardskej univerzity.)
- Poskytnite víziu zmeny s jasnými podrobnosťami o požadovanom novom stave skoro v procese.
- Preukážte svoj aktívny záväzok k zmene; vytvoriť pocit vzrušenia pre budúcnosť. Aktívny záväzok zahŕňa účasť ľudí na zodpovednosti a odmeňovanie a podporu pozitívneho úsilia a príspevkov zamestnancov.
- Zdieľajte informácie o plánoch zmien v čo najväčšej možnej miere so všetkými vašimi zamestnancami. Zdieľajte toľko, koľko poznáte, akonáhle to poznáte.
- Poskytnite zamestnancom čas na zvyknutie na myšlienku zmeny.
- Zapojte všetkých zamestnancov do plánovania zmeny.
- Rozdeľte veľké zmeny na malé , uskutočniteľné kroky. Vytvorte konkrétne merateľné ciele a míľniky pre malé kroky a proces celkovej zmeny.
- Udržujte prekvapenie na minimum . Zamerajte úsilie na efektívnu komunikáciu počas každej fázy procesu zmeny, aby každý mohol vidieť, čo príde. Špecifické podrobnosti o vplyve zmeny na jednotlivcov, ak sú známe, pomáhajú ľuďom prispôsobiť sa rýchlejšie.
- Vytvorte jasné nové štandardy , požiadavky a pravidlá, ktoré vyplývajú zo zmien.
- Ponúknite pozitívne posilnenie a stimuly na odmeňovanie skorých úspechov a slúžia ako vzorové modely a želané správanie od zvyšku organizácie.
Zaoberáme sa osobnými reakciami na zmenu
Väčšina ľudí je hlboko spojená s ich súčasnými zvykmi. Urobiť zmeny zahŕňa viac ako len učenie nových zručností. Ľudia potrebujú prechodné obdobie na to, aby emotívne uvoľnili staré spôsoby a posunuli sa k novým spôsobom.
Štyri fázy prijatia zmeny sú popretie, odpor , prieskum a angažovanosť. Ak sa v organizácii zavedie zmena, zamestnanci sa prechádzajú týmito fázami, prechádzajú z popierania (vonkajšieho prostredia) a potom do rezistencie (vnútorného prostredia), ktoré sú založené v minulosti.
Keď začínajú prijímať zmeny, ktoré sa zaviedli, zamestnanci prejdú do budúcnosti tým, že sa najskôr dostanú do fázy prieskumu, a potom, ak všetko pokračuje podľa plánu, skončia vo fáze záväzkov a hľadajú do budúcnosti a dokončia úvodnú fázu riadenie zmien.
4 fázy osobnej reakcie na zmenu v úvode
Zamestnanci prejdú štyrmi fázami na ceste k zaviazaniu sa k zmenám, ktoré organizácia zaviedla. Pamätajte na to, že tieto štyri fázy sa vyskytujú počas štvrtej fázy šiestich fáz, ktoré budete mať v procese zmeny. To sa deje v každej fáze.
1. Zamietnutie: Zmena nie je pre zamestnancov skutočná. Nič sa nestane, čo vidí jednotlivec. Práca pokračuje ako obvykle. Jednotlivci si môžu vymýšľať myšlienky ako: "Táto zmena zmizne, ak ju ignorujem."
"Organizácia sa zmení na svoju myseľ." "To sa mi nestane." "Nemôžu očakávať, že sa na to dozviem." "Ale vždy sme to robili takto." A " m príliš starý, aby som začal robiť to inak. "
2. Odolnosť: Zamestnanci majú pocit hnevu, pochybností, úzkosti a iných negatívnych emócií. Majú tendenciu sústrediť sa na svoje osobné skúsenosti o vplyve zmeny skôr než na to, ako môže pomôcť ich organizácii.
Produktivita a výkon môžu klesať. Môžete zažiť odpor od zamestnancov ako nahnevaný, hlasitý, stridentný, viditeľný, nepodporujúci, konfrontačný a strašidelný. Odpor môže byť tiež tichý, mrzutý, stiahnutý, neverbálny, skrytý, podkopávajúci a sabotujúci.
Obaja existujú a musíte byť pripravení riešiť obe formy odporu .
3. Prieskum: Ľudia sa začínajú sústrediť na budúcnosť a na to, ako môžu zmeny skutočne pomôcť. Túžia poznať a pochopiť vplyv zmien na svoju prácu a sféru vplyvu. Táto fáza môže byť stresujúca, keďže zamestnanci hľadajú nové spôsoby, ako sa správať a vzájomne súvisieť.
V tomto bode ľudia tiež uvedomujú, že zmena nepríde. Takže aj napriek tomu, že sa stále cítia nespoľahliví, hľadajú spôsoby, ako urobiť to najlepšie zo zmeny pre nich osobne a vo svojej práci.
4. Záväzok: Zamestnanci sa zapísali do zmeny a sú pripravení pokročiť v akčných plánoch. Produktivita a pozitívne pocity sa vrátia.
Na záver, úvodná fáza riadenia zmien je náročná, reaktívna a stresujúca - ale aj vzrušujúca, energizujúca a posilňujúca. Tieto tipy a návrhy vám pomôžu efektívne a profesionálne riešiť zavedenie zmien vo vašej organizácii.