Mimoriadnu pozornosť venuje mimoriadne ťažké rozhodnutie, kto musí byť prepustený, koľko upozornení bude dané, výšku odstupného a do akej miery podnik bude pomáhať prepustenému zamestnancovi nájsť si ďalšiu prácu. Ide o kritické rozhodnutia, ktoré majú čo do činenia s budúcnosťou organizácie, ako s budúcnosťou prepustených zamestnancov.
Takže čo sa stane? Tieto rozhodnutia sa odovzdávajú právnemu oddeleniu, ktorého hlavným cieľom je znížiť riziko súdneho sporu, nie chrániť morálku a intelektuálny kapitál organizácie. V dôsledku toho sa znižovanie počtu výdavkov často vykonáva s rýchlym, bezúhonným výkonom, ktorý zanecháva prepustených zamestnancov rozhnevaných a prežívajúcich zamestnancov, ktorí sa cítia bezmocní a demotivovaní.
Bezmocnosť je nepriateľom vysokého úspechu. Vytvára pracovné prostredie odňatia, rozhodnutia, ktoré nemajú riziko, vážne narušené morálky a nadmerné obviňovanie.
To všetko dáva udusenie organizácii, ktorá teraz zúfalo potrebuje vyniknúť.
Vyhýbanie sa úskalí znižovania
Neúčinné metódy znižovania množstva. Zníženie počtu nesprávnych postupov, ako sú tie, ktoré nasledujú, sú bežné; sú tiež neefektívne a veľmi nebezpečné.
Umožniť právnym záujmom navrhnúť prepustenie
Väčšina právnických zástupcov vám poradí, že zamestnancov na poslednom nájdenom základe, na prvom mieste vo všetkých oddeleniach.
Spôsob znižovania, ktorý je najjasnejšie obhájiteľný napríklad v súde, je prepustiť 10% zamestnancov vo všetkých oddeleniach len na základe seniority. Týmto spôsobom žiadny zamestnanec nemôže tvrdiť, že bol prepustený z diskriminačných dôvodov.
Advokáti navyše odporujú, aby nehovorili nič viac ako to, čo je absolútne nevyhnutné pre odchádzajúcich zamestnancov alebo pre pozostalých. Táto obozretnosť je navrhnutá tak, aby chránila spoločnosť pred akýmikoľvek implicitnými alebo explicitnými sľubmi, ktoré sa potom neuchovávajú. Prostredníctvom striktného skriptovania toho, čo sa hovorí o prepúšťaní, sa spoločnosť chráni pred verbálnymi údermi manažérov, ktorí sú sami stresovaní, že musia uvoľniť cenných zamestnancov.
Tento prístup môže mať úspech z právneho hľadiska, nie však nevyhnutne z väčších a dôležitejších záujmov organizačného zdravia. Po prvé, zvrhnutie zamestnancov o paušálne percento v rôznych oddeleniach je iracionálne. Ako môže byť účtovníctvo schopné vyrovnať sa s rovnakým podielom menej zamestnancov ako ľudské zdroje?
Je možné, že jedno oddelenie môže byť externalizované a druhé oddelené? Rozhodnutie o tom, koľko zamestnancov by malo byť prepustených z každého oddelenia, by malo byť založené na analýze potrieb podnikania a nie na ľubovoľnej štatistike.
Pojem odpúšťania zamestnancov výlučne na základe seniority je tiež nerozumný. Voľba zamestnancov na prepustenie by mala byť založená na prerozdelení práce, a nie na deň, kedy bol zamestnanec najatý. Niekedy má 18-mesačný zamestnanec schopnosť oveľa cennejšia ako jedna s 18 ročnou nadradenosťou.
Poskytovanie čo najmenšieho oznámenia
Zo strachu a viny sa mnohí vedúci pracovníci rozhodnú poskytnúť zamestnancom čo najmenšiu možnú informovanosť o nadchádzajúcom prepúšťaní alebo znížením počtu zamestnancov. Manažéri sa obávajú, že ak budú zamestnanci poznať svoj osud v predstihu, môžu sa stať demoralizovanými a neproduktívnymi - môžu dokonca sabotovať podnikanie. Neexistuje však zdokumentovaný dôkaz o tom, že predbežné oznámenie o prepustení zvyšuje výskyt sabotáže zamestnancov.
Nedostatok upozornenia o znižovaní objemu dramaticky však výrazne zvyšuje nedôveru manažmentu medzi pozostalými pracovníkmi.
Dôvera je založená na vzájomnom rešpekte. Keď zamestnanci zistia, čo varenie bez ich vedomostí alebo vstupov (a oni budú, keď je prvý človek pustil), vidia očividný neúcta k ich bezúhonnosti , ničia dôveru . Tým, že neposkytne zamestnancom informácie, ktoré by im mohli pomôcť pri plánovaní vlastného života, manažment iniciuje cyklus nedôvery a bezmocnosti, ktoré môžu byť veľmi deštruktívne a vyžadujú si roky na ich nápravu.
Potom konať ako keby sa nič nestalo
Mnohí manažéri sú presvedčení, že po prepúšťaní, tým menej povedané, o to lepšie. S šťastím všetci zabudnú a prejdú ďalej. Prečo držať minulosť nažive? Skutočnosťou je, že prežívajúci zamestnanci budú hovoriť o tom, čo sa stalo, či riadiaci tím robí, alebo nie.
Čím viac sa spoločnosť snaží tieto diskusie potlačiť a konať tak, ako keby sa nič nestalo, tým viac sa diskusia stáva podvratnou. Zostávajúci zamestnanec bude konať ako dôsledok toho, čo sa stalo bez ohľadu na to, či manažment robí.
Zotavenie z prepúšťania je veľmi rýchle, ak manažéri a zamestnanci môžu slobodne hovoriť o tom, čo sa stalo. V skutočnosti môže byť pre tím pozostalých zamestnancov skvelá príležitosť spojiť a obnoviť vzťahy.
Keď manažment odmietne uznať to, čo sa naozaj uskutočnilo, zdá sa, že je dôrazne bezcitný a podáva zamestnancom pocit bezmocnosti. Ak manažment nebude hovoriť o tom ani po tom, čo ešte skrýva?
Úspora efektívne
Keď sa stretnete s organizáciou, ktorá nefunguje pri optimálnej efektívnosti a myslí si, že je potrebné prepúšťanie, existuje niekoľko kľúčových zásad, ktoré je potrebné mať na pamäti. Dodržiavanie týchto princípov úplne neodstráni nebezpečenstvo znižovania počtu, ale pomôže sa vyhnúť sa bežným nástrahám zlého plánovaného prepustenia.
Určte, či problém je príliš veľa ľudí alebo príliš málo zisku
Kritická prvá otázka, ktorú sa opýtajte pred akýmkoľvek prepúšťaním, je: Je potreba tohto prepúšťania poháňaná tým, že má príliš veľa zamestnancov alebo príliš malý zisk? Ak je to príliš malý zisk, je to prvé varovné znamenie, že vaša spoločnosť nie je pripravená na prepustenie.
Použitie prepúšťania výlučne ako opatrenie na zníženie nákladov je úplne hlúpo: odhodenie cenného talentu a organizačného vzdelávania dumpingovými zamestnancami len zhoršuje situáciu. Keď váš podnik nemá dostatok príjmov, ani vyriešenie intelektuálneho kapitálu a tým zníženie efektívnosti zostávajúcich zdrojov, ako aj potenciál budúceho rastu nie je riešením.
Ak je odpoveď príliš veľa zamestnancov, potom ste začali proces dobre premyslenej stratégie na zmenu . Ak chcete legitímne zistiť, či máte príliš veľa zamestnancov, pozrite sa na podnikateľský plán organizácie, nie na jej počet zamestnancov. Aký produkt a služby ponúkate? Ktorý z týchto produktov a služieb bude pravdepodobne ziskový?
Aký talent potrebujete na spustenie novej organizácie? Tieto otázky vám pomôžu naplánovať budúcu budúcnosť. Tieto problémy umožnia rýchly obrat z nevyhnutných negatívnych účinkov zníženia na pozitívny rast hodnoty a efektívnosti.
Určite, čo bude vyzerať spoločnosť Post-Layoff
Jasná, dobre definovaná vízia spoločnosti je nevyhnutná pred vykonaním prepúšťania. Vedenie by malo vedieť, čo chce dosiahnuť, kde bude dôraz kladený na novú organizáciu a aký personál bude potrebný.
Bez toho, aby bola riadená podľa jasnej vízie budúcnosti, nová organizácia bude pravdepodobne pokračovať v niektorých rovnakých problémoch, ktoré pôvodne vytvorili potrebu prepúšťania. Bohužiaľ, mnohí manažéri podceňujú hybnú silu starých organizácií, aby znova vytvorili rovnaké problémy.
Pokiaľ nie je jasne definovaná a spoločná vízia novej spoločnosti medzi celým manažérskym tímom, minulosť pravdepodobne sabotuje budúcnosť a vytvorí cyklus opakovaných prepúšťaní s malým zlepšením v organizačnej efektívnosti.
Vždy rešpektujte ľudskú dôstojnosť
Metódy, ktoré sa používajú v mnohých zle realizovaných prepúšťaniach, sa týkajú zamestnancov ako deti. Informácie sú zadržané a vyradené. Kontrola manažérov nad ich zamestnancami je porušená. Zástupcovia ľudských zdrojov sa zvyknú z jedného stretnutia tlmočiť do druhého.
Ako manažment zaobchádza s prepustenými zamestnancami, je to, ako sa s nimi zaobchádza s ostatnými zamestnancami - všetko, čo robíte pri prepúšťaní, sa robí v aréne a každý pozoruje. Ako sú zaobchádzaní so zamestnancami prepustení, ako sú prežitie zamestnanci predpokladať, že s nimi možno zaobchádzať.
Prečo sa to týka? Pretože úspešné plánovanie pre novú organizáciu bude pokračovať a zlepšiť jej výsledky. Musíte udržať tie výnimočné talenty, ktorí sú tiež zamestnanci najviac obchodovateľné pre iné organizácie.
Keď vidia spoločnosť, ktorá zaobchádza s prepustenými zamestnancami zle, začnú hľadať lepšie miesto na prácu, pretože sa obávajú, že ich hlavy budú vedľa práce.
Rešpektujte zákon
Aj keď je dôležité nedovoliť právnemu oddeleniu, aby navrhol prepúšťanie, je dôležité, aby ste rešpektovali zákony o zamestnanosti. V rôznych krajinách takéto zákony zahŕňajú nároky súvisiace s občianskymi právami , diskrimináciou na základe veku , zdravotným postihnutím, opracovaním a rekvalifikáciou. Tieto zákony sú dôležité a mali by byť rešpektované pre to, čo zamýšľajú, ako aj to, čo predpisujú - alebo zakazujú.
Ak ste plánovali svoje prepustenie podľa podnikateľských potrieb a nie podľa počtu zamestnancov alebo seniority, nemali by ste mať žiaden problém pri dodržiavaní zákona. Takmer vždy sa ocitnete v právnych problémoch, keď založíte svoje prepúšťanie na iné faktory, ako sú obchodné potreby.
Dobré príklady znižovania hodnoty
Počas zlúčenia BB & T Financial Corporation a Southern National Corporation boli zrušené nadbytočné pozície prostredníctvom strategického používania zmrazenia nájmu . Spoločnosť Hewlett-Packard zaviedla takzvaný štrnásťhodinový program, v rámci ktorého boli všetci zamestnanci vyzvaní, aby každý druhý týždeň odňali jeden deň bez príplatku až do zvýšenia výnosov z podnikania.
Zlý príklad znižovania objemu
Spoločnosť Scott Paper v polovici deväťdesiatych rokov minulého storočia vykonala prepúšťanie 10 500 zamestnancov. V nasledujúcich rokoch nebol Scott schopný zaviesť žiadne nové produkty a zaznamenal dramatický pokles ziskovosti, až kým ho nakonec kúpil konkurenčný podnik Kimberly-Clark.
Stalo sa to
Úspešné znižovanie je nesmierne ťažké. Nasledujúce nápady môžu pomôcť zamerať sa na myslenie pre každého, kto zvažuje takýto krok.
- Vychovávajte všetkých zamestnancov s úctou .
- Komunikujte príliš skôr než zadržte informácie.
- Preskúmajte príslušné zákony a dodržiavajte ducha legislatívy.
- Potom dajte zamestnancom psychologický priestor na prijatie a diskusiu o tom, čo sa stalo.
záver
Existujú dva dôležité faktory, ktoré je potrebné mať na pamäti pri plánovaní prepúšťania : rešpektovanie dôstojnosti zamestnancov a plánovanie podnikania. Nikto, od poštovej schránky do salóniku, sa znižuje. ale keď nevyhnutnosť zníženia počtu zamestnancov je nevyhnutná, prepúšťanie môže byť vykonané takým spôsobom, že problém je pevný a organizácia vyniká.
** Alan Downs je manažérsky psychológ a konzultant, ktorý sa špecializuje na strategické plánovanie ľudských zdrojov a pomáha podnikovým manažérom dosiahnuť maximálny potenciál. Je autorom niekoľkých kníh, vrátane firemných exekutícií spoločnosti AMACOM (1995), oveľa známejšie exponovanie o znižovaní počtu, Sedem zázrakov manažmentu (Prentice Hall, 1998) a The Fearless Executive (AMACOM 2000).
Downs je široko vyhľadávaný pre rozhovory novinovými, televíznymi a rozhlasovými vysielaniami. Tiež píše o riadiacich témach pre množstvo národných novín a obchodných publikácií, vrátane správy manažmentu a správnej rady .