Hodnota, sebaúcta a rozvoj kariéry počas prepúšťania
Ste tradičným výrobným zariadením, ktoré momentálne prechádza poklesom predaja v priemysle? Alebo ste pravdepodobne vládnou agentúrou alebo univerzitou, ktorá nedokáže obsadiť pozície ako ľudia odchádzajú. Zníženie počtu stránok má mnoho foriem.
Možno vaša organizácia zmenšila svoje práva, znížila nadbytočnosť, odstránila nadbytočnosť, skúsených prepustení alebo znížila počet pracovníkov.
Bez ohľadu na terminológiu alebo okolnosti, ak sa vaša organizácia zmenšila, máte ponechané pozostalostné pozostalosti, títo zamestnanci považovali za šťastie, pretože urobili strih. Zatiaľ čo znižovanie má pozitívny vplyv na spodnú líniu podnikov, aby ste naozaj profitovali z prepúšťania, musíte investovať energiu do zamestnancov, ktorí prežili. Ak tak urobíte, pomôžete zotavenie, produktivitu paliva a podporíte morálku . Takisto minimalizujete akékoľvek škody na dôvere na pracovisku a ak budete vykonávať efektívne riadenie zmien , uvidíte, že vaši zostávajúci zamestnanci prekvitajú a rastú.
Ukážte, že si hodnotíte pozostalých
Ak ste manažér, je najdôležitejšie uistiť sa, že ľudia, ktorí vám nahlásia svoju hodnotu pre vás a organizáciu. Musíte sa s každou osobou porozprávať individuálne, aby ste vedeli, prečo a ako sú ocenení, a zdôrazniť ich prínos k celkovému fungovaniu operácie.
Po prepustení je bežné, že dôvera bola zranená. Zamestnanci musia byť ubezpečení o ich bezpečnosti a ich budúcnosti. Tiež je potrebné povedať, prečo boli vybraní ľudia, ktorí sa pustili.
Nechcete, aby tí, čo prežili, cítili, že sú obeťami. Toto je tiež bežná udalosť, pretože prežili budú pravdepodobne mať viac práce a rôzne pracovné miesta, ktoré sa majú učiť.
Pre niektorých bude tento spôsob akcie vzrušujúci a rozvíjajúci sa v kariére. Pre ostatných to môže byť ťažké. Napríklad personálne oddelenie ľudských zdrojov, ktoré bolo zamestnané piatimi ľuďmi, môže teraz zamestnať iba jedna osoba. Táto osoba sa pravdepodobne bude cítiť prepracovaná a podhodnotená. Jedným zo spôsobov, ako zabrániť preťaženiu pozostalého, je pracovať s vašou zákazníckou základňou, aby ste identifikovali pracovné procesy, ktoré prikladajú najmenšiu hodnotu skúsenostiam zákazníka, a potom ich odstránite.
Zamerajte sa na rozvoj kariéry a budovanie sebaúcty
Ľudia, ktorí sa na vás hlásia, sa obávajú z rôznych dôvodov. Niektorí, ktorí prežili prepustenie, sa obávajú, že nemajú vedomosti a zručnosti potrebné na to, aby mohli prijať nové alebo rozšírené pracovné miesta. Niektorí ľudia sa obávajú toho, že majú čas a energiu potrebnú na to, aby sa dostali k väčšej výzve.
To vytvára príležitosť na diskusiu o kariérnom rozvoji s každým z ľudí, ktorí vám oznamujú. Začnite identifikáciou dodatočného školenia, zdrojov a podpory, ktoré každý zamestnanec cíti, že potrebuje, a potom sa presvedčte, či ho poskytnete.
Vysvetlite každému zamestnancovi, že nové zručnosti, ktoré získajú, budú viac obchodovateľné. To zase vytvorí zvýšený pocit istoty zamestnania a sebaúcty.
Nezabudnite, že vašim cieľom je pomôcť ľuďom cítiť istotu, že majú schopnosť prispievať, rásť a zvládnuť zmenené pracovné prostredie.
Vytvorte dôveru a potvrďte emócie
Budete musieť pracovať na obnovení akejkoľvek dôveryhodnosti, ktorá bola poškodená, ako napríklad zamestnanec, ktorý stratí cenného kolegu, ktorý považuje za cenný.
Po prvé, uvedomte si, že ľudia zažívajú stratu. Ľudia budú smútiť, aj keď uznajú, že zmeny sú pre nich dobré a pre organizáciu dlhodobé.
Keď ľudia pracovali spoločne, bez ohľadu na vzťah alebo vnímaný príspevok, nevyhnutne zažijú stratu spolupracovníka. Musíte dávať tým, ktorí zostanú v práci, čas a priestor, ktorý potrebujú, aby sa zaoberali pocitmi hnevu a straty. Budete dokonca mať niektorých ľudí, ktorí sa cítia vinní, že boli vybraní po prepustení.
Rozpoznať rozsah emócií, ktoré ľudia zažívajú, vrátane seba, a prijať ich ako bežnú súčasť zmeny.
Viac informácií o tom, ako zamestnanci reagujú na zmeny po prepustení.