Ako odpovedať na otázky rozhovoru o tom, ako sa nahnevať
Buďte pripravení pre zamestnávateľov, aby požiadali o konkrétne príklady situácií, ktoré vás rozhnevali, najmä v profesionálnom prostredí.
Najlepšie odpovede
Vaša odpoveď by mala obsahovať dve zložky: najprv popis situácie, ktorá vás rozhnevala, a potom odkaz na to, ako ste spracovali udalosť a vyriešili svoj hnev.
Vyhnite sa tomu, aby ste nastúpili do situácie, ktorá zahŕňa supervízora, pretože zamestnávatelia majú tendenciu byť vedeni manažmentom a môžu vás vnímať ako ľahko nespokojného zamestnanca. Snažte sa predstaviť seba ako niekoho, kto sa, podobne ako väčšina ľudí, príležitostne obťažuje určitými situáciami, ale nevyráža sa s výbuchom hnevu.
Napríklad by ste mohli povedať: "Keď som v úzkom termíne a pracujem na dokončení projektu, mám frustráciu, keď sa dostanem do zátarasov, ako keby sa môj internet nenahradí alebo môj partner sa uvoľní."
Aj keď chcete byť opatrní pri obviňovaní druhých, môžete spomenúť niektoré kancelárske správanie, ktoré s vami nesedí, ako keby spolupracovník sťažoval príliš veľa alebo zneužil prostriedky spoločnosti. Kľúčom je diskutovať o veciach, ktoré buď negatívne ovplyvňujú spoločnosť - napríklad tie zneužité zdroje spoločnosti - alebo vám dávajú príležitosť ukázať, ako sa vyrovnávate s ťažkými situáciami s pôžitkom.
Najdôležitejším aspektom vašej odpovede na túto otázku bude spôsob, akým popisujete, ako zvládnete svoj hnev. Odpovede, ktoré zdôrazňujú meranú, kontrolovanú odpoveď, sú najefektívnejšie. Pokúste sa odpovedať spôsobom, ktorý znamená, že rozpoznáte svoj hnev, ale nevyjadrite ho emocionálne ani dramatickým spôsobom.
Ak diskutujete o neetickom alebo nezodpovednom správaní spolupracovníka, vysvetlite, ako ste ho pokojne konfrontovali a potom mu poskytli konštruktívnu spätnú väzbu. Možno ste ponúkol návrh a potom ste odišli predtým, než sa veci zahriajú. Akákoľvek anekdota, ktorú ste schopní poskytnúť, urobte bod, ktorý vám ukáže, akým spôsobom ste racionálny zamestnanec, ktorý nedovolí, aby jeho emócie zamaskovali pracovisko.
Najlepšie odpovede na pracovné miesta v oblasti riadenia
Potenciálnym manažérom môže byť položená táto otázka, aby zistili, či sú dostatočne ťažké na riešenie problémových zamestnancov . V takýchto situáciách by ste mohli popísať, ako ste efektívne riešili frustrujúce nevýkonné.
Pri diskusiách o tomto probléme je to čo najkonkrétnejšie - napríklad namiesto toho, že Bob tvrdí, že Bob má tendenciu byť nespoľahlivý, povedzme, že Bob zmeškal niekoľko termínov, ktoré si vyžiadali od ostatných spolupracovníkov, aby vykonali svoju prácu, aby splnili očakávania klientov. Potom sa porozprávajte o krokoch, ktoré ste podnikli na odstránenie problému.
Nezabudnite na svoje frustrácie. Rozprávajte o tom, čo bolo potrebné na vyriešenie problému a na úspech tímu. Zamerajte sa na správanie, nie na vlastné vlastnosti - to nie je to, že Bob bol nezodpovedný, alebo sa nestaral o svojich spoluhráčov, je to, že so svojou prácou neskoro.
Toto je obzvlášť zložité, ak máte silné osobné pocity o správaní vo všeobecnosti - napríklad ak ste obsedantne presvedčivá osoba, ktorá cíti, že čokoľvek po 15 minútach predčasne je neskoro, môže byť ťažké diskutovať o správe alebo spolupracovníkovi, ktorý bol vždy posledná osoba na každom stretnutí.
Z tohto dôvodu je tiež dobré si vybrať svoje anekdoty starostlivo. Príďte k rozhovoru pripravenému s niekoľkými príkladmi vecí, ktoré vás v minulosti rozhnevali ... ale nehovorte o ničom, čo vás stále rozzúri, kedykoľvek o tom premýšľate. Posledná vec, ktorú chcete urobiť, je dať manažérovi náboru pocit, že ste niekto, kto nemôže nechať vec, najmä pokiaľ ide o riešenie problémových zamestnancov. Môžu sa rozhodnúť, že problém je vy, a rozhodnete sa pre iného kandidáta s chladnejšími hlavičkami.
Zvyčajne by ste mali uviesť, ako ste priamo komunikovali s podriadenými o problémových správaniach alebo problémoch s výkonom a potom ste si vytvorili plán na zlepšenie výkonnosti . Plán by mal zahŕňať dôsledky pre trvale nízku výkonnosť a ako ste mohli spolupracovať s ľudskými zdrojmi na vypracovaní plánu.