Prečo sa zamestnanci nezúčastňujú na ukončení rozhovorov s ich zamestnávateľom?
Čo je dobrá miera účasti na ukončení rozhovorov?
Výskumy ukazujú, že priemerná miera odpovedí pre rozhovory s výstrižkami z papiera a ceruziek je približne 30-35 percent.
To znamená, že spoločnosť s počtom zamestnancov 2000 a miera 15-percentného obratu očakáva, že dostane približne 100 dokončených rozhovorov o výstupe za rok. Na tejto úrovni účasti organizácia dostáva výstupnú spätnú väzbu od iba 5% celkovej zamestnanosti obyvateľstva.
S trochou mimoriadneho úsilia by ste mali byť schopní zdvojnásobiť mieru odpovedí. 65 percent alebo lepšie je dobrý cieľ pre účasť na ukončení rozhovorov. Môžete to dosiahnuť pomocou rozhovorov z opustenia papiera a ceruzky, internetových online výstupov a rozhovorov o ukončení telefonovania.
Meranie vašej účasti na ukončení rozhovoru
Ak chcete merať mieru odpovedí, rozdelte počet ukončených rozhovorov o ukončenie o počet zamestnancov, od ktorých ste požiadali o ukončenie rozhovoru. V ideálnom prípade by sa druhé číslo malo rovnať celkovému počtu záverov, ale z praktických dôvodov to vo všeobecnosti nie je.
Napríklad, ak máte 125 dokončených rozhovorov o vystúpení od 300 ľudí, ktorých ste požiadali o dokončenie rozhovoru o vystúpení, vaša účasť je 125/300, čo sa rovná 0,416 alebo 41,6%.
Je dôležité zabezpečiť, aby ste mali dobrú metódu na sledovanie tohto druhu účasti. Minimálne chcete sledovať mieru účasti na začiatku zlepšovacieho projektu a potom pravidelne potom.
Ideálnym scenárom je udržať bežný priemer, na ktorý sa môžete pravidelne odvolávať.
Toto číslo v reálnom čase vás okamžite upozorní na pokles (alebo zvýšenie) účasti zamestnancov na úvodných rozhovoroch. Online systém riadenia pohovorov ukončíte to automaticky.
Veľké spoločnosti môžu chcieť sledovať mieru účasti samostatne pre dcérske spoločnosti, veľké divízie alebo geografické regióny. Malé až stredne veľké spoločnosti môžu všeobecne profitovať z celkovej miery účasti organizácie.
Ak sa rozhodnete, že vaša miera účasti na exitových rozhovoroch by mohla byť zdokonalená, ďalším krokom je analýza Vášho aktuálneho procesu interview . Dve najdôležitejšie oblasti na preskúmanie sú:
- Prečo sa zamestnanci rozhodli nevykonať rozhovor o ukončení?
- Existujú logistické problémy, ktoré bránia ľudským zdrojom v tom, aby dostávali informácie zamestnancom včas a efektívne?
Zamestnanci, ktorí nedokončili ukončenie rozhovoru
Niektoré z dôvodov, pre ktoré sa zamestnanci rozhodli nevykonať rozhovory o ukončení, sú:
- Rozhovor o ukončení je príliš dlhý.
- Otázky na ukončenie rozhovoru sú mätúce alebo osobne invazívne.
- Zamestnanec neverí, že rozhovor o výstupe bude prečítaný alebo bude mať rozdiel.
- Zamestnanec má strach z následkov.
- Zamestnanec je nahnevaný v spoločnosti.
- Zamestnanec odkladá alebo zabudne.
- Proces je ťažký alebo nepríjemný.
Ak používate prieskumový pohovor s otázkami s hodnotením, 35-60 otázok sa týka správnej dĺžky prieskumu. Viac ako 60 otázok sa začína cítiť dlho a nepríjemne pre zamestnanca. Ak prekročíte 70 otázok, mali by ste byť pripravení na vyššie počty neúplných rozhovorov o ukončení.
Pre jednoduchosť si prečítajte svoje otázky týkajúce sa rozhovorov. Dajte sa do obuvi zamestnanca a opýtajte sa sami seba, ako by ste sa cítili odpovedať na otázky. Vyhnite sa veľa otázok na rozhovor o ukončení, ktoré vyžadujú pocity a emócie.
Mnohí zamestnanci nie sú v súlade s ich pocitmi (alebo ak sú, možno ich nechcú zdieľať s vami). Je to oveľa jednoduchšie pre zamestnanca hodnotiť efektívnosť procesu, než ako sa cítia v procese.
Exit Interview Feedback Ignorované
Zamestnanci nebudú dokončiť svoje rozhovory o ukončení, ak sa domnievajú, že spätná väzba, ktorú poskytujú, sa nebude čítať alebo bude okamžite ignorovaná. Je dôležité nechať zamestnancov vedieť, že hodnotíte ich spätnú väzbu . Keď urobíte zlepšenia na základe návrhov z rozhovorov o ukončení práce, nebojte sa povedať zamestnancom, odkiaľ táto myšlienka pochádza.
V priebehu času sa zamestnanci dozvedia, že počúvate . Akonáhle sa toto stane súčasťou firemnej kultúry , môžete si byť istý množstvom otvorených a čestných myšlienok, návrhov a kritikov.
Dôsledky z čestnej spätnej väzby
Tiež je jasné, že so zamestnancami, že úprimná spätná väzba nebude mať za následok následky . Vyhlásenia urobené v rozhovore o výstupe by sa nikdy nemali použiť na zabránenie budúcemu nároku na opätovný prenájom.
Existuje veľa predpokladaných odborníkov, ktorí hovoria, že zamestnanci nemusia byť úprimní na svojom výstupe z rozhovoru alebo dokončiť jeden. Tvrdia, že spoločnosti používajú tieto informácie proti zamestnancom. Profesionálni pracovníci v oblasti ľudských zdrojov vedia, že je to nezmysel, ale stále musia bojovať proti tomuto nepodloženému vnímaniu.
Angry Zamestnanecká spätná väzba
Zamestnanci, ktorí sú naštvaní v spoločnosti, môžu mať pocit, že nechcú pomôcť tým, že sa zúčastnia na interview. Môžete povzbudiť týchto zamestnancov, aby odvrátili svoj hnev v rozhovore o výstupe. Mnohí z týchto nahnevaných zamestnancov sú nadšení s možnosťou počuť ich hlas - najmä ak vedia, že to bude počuť vrcholový manažment.
Je dôležitý aj čistý a zjednodušený proces. Bez ohľadu na to, či ide o webovú stránku alebo papier a ceruzku, výstupný rozhovor by mal byť prehľadne formulovaný formou intuitívneho a ľahko pochopiteľného prieskumu.
Logistické problémy sú druhou dôležitou oblasťou na preskúmanie vo vašom procese vysielania pohovorov. V každom procese sú vo všeobecnosti slabé spojenia a rozhovory o ukončení nie sú výnimkou. Vaša skúška by mala zahŕňať celý reťazec udalostí, ktorý začína, keď zamestnanec oznámi a končí, keď zamestnanec predloží výstupný rozhovor.
Audit vášho procesu ukončenia rozhovoru
Môžete začať audit vašej pohovorovej schôdzky po zistení nasledujúcich informácií.
- Ako zamestnanci vo všeobecnosti oznamujú svoj zámer ukončiť ?
- Kto je prvou informovanou osobou a koľko sa zvyčajne uvádza?
- Kto rozpráva divíziu ľudských zdrojov a ako? Ako rýchlo po oznámení zamestnanca oznámi HR? Kto je v HR najprv upozornený?
- Kto je zodpovedný za iniciovanie výstupného rozhovoru? Kedy sú tieto osoby informované o ukončení zamestnania ?
- Ako zamestnanec oznámi ukončenie pohovoru? Kým? Akú metódu? Kedy?
- Existuje jasné vlastníctvo ľudských zdrojov v procese výstupu pohovoru? Zahŕňajú účastníci tohto procesu dôležitosť a naliehavosť výstupných rozhovorov?
- Čo hovorí zamestnanec o rozhovore o výstupe? Akým spôsobom sa odporúča ukončiť rozhovor o ukončení? Informujú zamestnanci viac ako raz a viac ako jedným spôsobom?
- Je jednoduché dokončiť rozhovor o výstupe?
- Kedy a kde zamestnanec dokončí výstupný pohovor? Je ľahký prístup k potrebným zdrojom?
- Má zamestnanec súkromie, s ktorým môže dokončiť výstupný pohovor, ak ho dokončia v práci?
- Sú vedúci pracovníci a manažéri podporovaní procesu výstupu pohovoru? Oni sa obávajú získať negatívnu spätnú väzbu od zamestnancov? Spoliehate sa na strašných vedúcich pracovníkov, ktorí majú odovzdať informácie o ukončení rozhovoru zamestnancom?
- Je pre zamestnancov jednoduché, aby predložili svoje interview?
Prečítajte si všetky vyššie uvedené audítorské otázky a pozorne si prečítajte svoj proces pohovoru. Určte, čo môžete urobiť pre zlepšenie každej z týchto oblastí . Po dokončení recenzie môžete okamžite začať zlepšovať.
Opätovne zmerajte svoj proces ukončenia rozhovoru
Niektoré zo zmien, ktoré urobíte, poskytnú výrazne zlepšenie miery účasti veľmi rýchlo. Iné budú vyžadovať viac času na efektívne prenikanie firemnej kultúry.
Zmeňte svoju mieru účasti na tri mesiace, šesť mesiacov, deväť mesiacov a dvanásť mesiacov. Do dvanásťmesačnej známky by ste mali očakávať výrazné zlepšenie miery účasti na ukončení rozhovorov. Znamená to, že budete mať viac údajov, ktoré možno použiť na obmedzenie obratu a zvýšenie zadržiavania zamestnancov.
záver
Hodnotu svojich rozhovorov o výstupe môžete výrazne zvýšiť zvýšením počtu ukončujúcich sa zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na procese vysielania pohovorov. Preskúmaním a zlepšením obsahu a štruktúry výstupného pohovoru spolu s vlastnými internými procesmi môžete výrazne zvýšiť mieru účasti.
Nakoniec zvážte možnosť, že skutočný osobný rozhovor s členom personálneho oddelenia môže nielen zlepšiť vašu účasť, ale poskytnúť lepšie informácie. Nemôžete podceňovať hodnotu následných otázok.
Prečítajte si odporúčané otázky na ukončenie pohovoru .