Počas procesu pred začatím zamestnania zamestnávatelia vykonávajú dobrú prácu, v ktorej sa posudzujú skúsenosti a zručnosti kandidáta.
Ale sú menej dôkladné, pokiaľ ide o posúdenie kultúrnej vhodnosti . Je to preto, že je oveľa ťažšie analyzovať veci o kandidátovi, ktoré sú menej hmatateľné.
Napriek tomu, keď sa zdanlivo dobré nájomné nepracujú, vo väčšine prípadov je dôležitým faktorom kultúrna spôsobilosť , najmä pri prenájme na riadiacich a výkonných úrovniach. Keď sa to stane, čas, peniaze a hybnosť sú všetko zbytočné alebo stratené.
2 krokový proces hodnotenia kultúrneho zamerania
Nasleduje proces, ktorý vaša organizácia môže sledovať, aby lepšie posúdila kultúrnu spôsobilosť a najala efektívnych zamestnancov, ktorí budú s vami na dlhé trasy. Skladá sa z dvoch krokov:
- Identifikujte základné prvky kultúry vašej organizácie.
- Zahrňte tieto základné prvky do štruktúrovaného sprievodcu pre rozhovory.
Jednoduchý spôsob identifikácie kľúčových prvkov vašej firemnej kultúry je dostupný. Môžete uskutočňovať rozhovory, špecializované prieskumy alebo zameriavacie skupiny s nezamestnanými zamestnancami.
To vám pomôže získať presný pohľad na vašu spoločnosť z pohľadu kandidáta na prácu.
Môžete použiť vzorové otázky pre rozhovory, prieskumy alebo cieľové skupiny:
- Existujú nejednotnosti medzi tým, čo naši lídri hovoria, že oceňujú a čo vlastne robia?
- Aké veci v tejto organizácii skutočne venuje pozornosť manažmentu?
- Ak by sa niekto z vašich najlepších priateľov pripojil k tejto organizácii mimo spoločnosti, aké čestné poradenstvo by ste mu poskytli, pokiaľ ide o to, čo je potrebné na úspech?
- Aké aspekty práce najviac zdôrazňujú lídri v tejto organizácii?
- Ak by ste mohli urobiť akékoľvek zlepšenia v spôsobe práce v tejto organizácii, akú jednu alebo dve veci by ste zmenili ako prvú?
Po dokončení rozhovorov alebo skupín záujmových skupín, ďalším krokom je identifikácia 10-15 popisných adjektív z výsledkov, ktoré zachytia základné aspekty vašej kultúry. Potom majú dve skupiny zamestnancov zoznam adjektív na trojbodovej stupnici (nízka, stredná, vysoká), po ktorej nasleduje výber prvej päťky, o ktorých sa domnievajú, že sú skutočne "jadrom" aspektov vašej kultúry.
Zamestnanci napríklad môžu označiť asertivitu za jedno z prídavných mien, ktoré najlepšie opisujú kľúčový aspekt vašej firemnej kultúry. Má vaša asertivita nízku, strednú alebo vysokú hodnosť? Predpokladajme, že je vysoká.
Vzhľadom k tomu, že sa zaraďuje na vysokom konci vašej stupnice, mali by ste uznať asertivitu ako jeden z piatich hlavných aspektov vašej kultúry z desiatich až desiatich rokov. Podobne môže mať napríklad naliehavosť pocit na vysokom konci váš rozsah.
Často časy, veci ako štruktúra a risk-taking bude zaokrúhliť prvých päť.
Ďalšie príklady kultúrnych prídavných mien, ktoré môžu byť buď na úrovni nízke, stredné alebo vysoké, sú zvedavosť, úprimnosť, pozornosť k detailu a dôkladnosť. Sú tieto stredné alebo vysoké priority pre vašich zamestnancov?
Niekoľko kľúčových bodov, ktoré sú menej zjavné, ale rovnako dôležité, zahŕňajú frekvenciu zdravých diskusií, prevalenciu logiky a analýzy a / alebo frekvenciu inovácií a zmien vo vašej spoločnosti.
Po dokončení tohto hodnotenia si vezmite prvých päť atribútov a podrobne ich definujte. Opíšte konkrétne správanie a príklady toho, ako tento atribút vyzerá ako skutočný pracovný scenár pre zamestnancov.
Posledným krokom je premeniť tieto päť prvkov na otázky týkajúce sa správania . Tu sú dve vzorové otázky týkajúce sa rozhovorov na posúdenie pocitu naliehavosti kandidáta.
- Povedzte mi o čase, keď ste museli pracovať rýchlejšie, ako ste sa zvyčajne uspokojili, aby ste dosiahli cieľ . Čo ste urobili, aby ste proces zvládli?
- Popíšte situáciu, v ktorej ste museli rýchlo rozhodnúť. Čo si robil? Aké by boli dôsledky, keby ste vybrali ďalšie možnosti?
Nájdite ďalšie vzorové otázky týkajúce sa behaviorálneho pohovoru, ktoré je potrebné zvážiť.
Alternatíva k rozhovorom a zameraným skupinám
Ak nemáte čas alebo zdroje na to, aby ste mohli robiť rozhovory, prieskumy alebo skupiny záujmových skupín, môžete použiť vyššie uvedené atribúty a prívlastky ako začiatočný súbor na posúdenie kultúry vašej organizácie. Môžete tiež vybrať z hodnôt a atribútov iných spoločností pridajte ďalšie, ktoré opisujú vašu vlastnú kultúru.
Potom požiadajte skupinu zamestnancov, ktorí nie sú riadiacimi, o dokončenie hodnotenia / poradia. Po dokončení tohto cvičenia môžu poskytnúť príklady správania pre prvých päť atribútov.
Prispôsobenie vašich otázok pohovoru na základe vašej firemnej kultúry vám môže pomôcť najímať tých správnych ľudí pre vaše jedinečné podnikanie a už nebudete mýliť len najskúsenejší alebo najskúsenejší človek ako perfektnú fit. Tento proces vám pomôže získať holistický pohľad na každého kandidáta, ktorý prechádzal dverami.
Navyše proces zisťovania pri prieskume vašich zamestnancov vám môže poskytnúť nové informácie, ktoré môžu viesť k ďalším prelomom vo vašej firme. Posúdenie kultúrnej vhodnosti vám môže pomôcť urobiť správnych nových zamestnancov. Môže vám však pomôcť znovu oživiť existujúcich zamestnancov a obrátiť sa na zlé postupy alebo politiky, ktoré ste neriešili.