Podporujte miléniové potreby a túžby, bez toho, aby ste sa zaoberali problémami
Mnohé z týchto článkov sú napísané ľuďmi, ktorí nemajú žiadnu riadiacu skúsenosť a ponúkajú úžasné rozprávanie ("Predstavte si ping pong pri práci!") Bez toho, aby ste mali správny kontext o tom, ako sa tieto výhody využívajú a regulujú.
Pretože ľudská prirodzenosť je to, čo je, môžete odpustiť manažérovi, aby ste zaviedli poloprázdnený nápad, a potom hlboko sledujte, ako mladí zamestnanci vyčerpávajú svoje dobré úmysly.
Keď pochopíte najnaliehavejšie túžby tisícročí, o čom svedčia tvrdé údaje, budete vedieť, ako môžete prispôsobiť peniaze, aby ste sa odvolali na tieto potreby, a to bez toho, aby ste to nechali z ruky.
Túžba: finančná nezávislosť a stabilita
Perk: Bonusy a zvýšenia
Na rozdiel od všeobecného presvedčenia, peniaze nie sú pre tisíciročia mimoriadne dôležité. V skutočnosti veľa dôkazov naznačuje inak. Podľa štúdie Štátnej univerzity v San Diegu je však pravdou, že tisíciletí, ktoré sú zničené účinkami spätných chôdzok a žijú s rodičmi, sú viac motivovaní vyhliadkami na finančnú nezávislosť a stabilitu ako členovia predchádzajúcich generácií.
Bohužiaľ to viedlo k strate medzi tureckými ľuďmi a zamestnávateľmi, ktorí prežili rovnakú finančnú krízu ako ich zamestnanci.
Zamestnávatelia museli v dôsledku toho spomaliť alebo zastaviť rast miezd. Väčšina spoločností má úplne zmrazené mzdy úplne.
Samozrejme, v snahe prilákať zamestnancov sa mnohí zamestnávatelia obracajú na to, čo sa javí ako ďalší logický krok: model merit-pay , ako napríklad platenie obchodníkov výhradne na províziu alebo ponúkanie bonusov založených na výkonnosti.
Výskumy však ukazujú, že takéto modely nie vždy fungujú a niekedy skutočne odrádzajú od produktivity.
Pri hľadaní prilákania tisícročných zamestnancov je jediným najsilnejším finančným nástrojom konkurenčný plat. Snaží sa ich zachovať, najúčinnejší finančný stimul ponúka zvyšovanie miezd viazané na jasne oznámený plán.
Tisíceletí zamestnanci chcú transparentnosť vo finančných záležitostiach. Chcú poznať pravidlá, odmeny a úskalia toho, čo sa im ponúka. Takže z nich urobte ponuku, ktorú nemôžu odmietnuť, a potom komunikujte s týmito dôsledkami poctivo a jednoducho.
Robte to a nebudete sa musieť obávať fiškálnych modelov hodnotenia výkonnosti. Ešte lepšie, vaši zamestnanci nebudú mať žiadnu schopnosť hrať systém alebo akýkoľvek dôvod.
Túžba: flexibilita práce / života
Perk: Dni dovolenky, chorobný čas, únava a ďalšie
Millenniál si želá silnú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, ktorý štandardne modely PTO jednoducho nie sú dostatočne funkčné na to, aby ich zahŕňali. Zamestnanci čoraz viac túžia po modeli, ktorý im napríklad umožňuje dokončiť svoju prácu, potom vyčkať predčasne na štvrtok popoludní na stretnutie.
Nechcú minúť obmedzený zdroj, ako sú osobné dni, alebo neskôr vkladať dodatočný čas len na to, aby vytvorili ľubovoľný čas.
Obyčajní zamestnávatelia sa však dozvedeli, že ponúknutie príliš veľkej flexibility v otázkach voľna času, ktoré povzbudili niektorí odborníci, môže viesť k negatívnym dôsledkom (hoci nie tým, čo by ste mohli očakávať).
Cieľom je, aby zamestnanci patrili do sladkého miesta. Aby mali rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom dostatočne flexibilné, aby sa prispôsobili meniacim sa okolnostiam, bez toho, aby zostali nejednoznačné alebo otvorené voči zneužívaniu. Chcete, aby boli pracovníci dostatočne komfortní, aby boli maximálne produktívni, bez toho, aby sa cítili tak uvoľnene, že sa zase otrávia.
Tiež si želáte, aby boli zamestnanci dostatočne produktívni na to, aby splnili potrebné ciele, a to bez toho, aby ich museli opracovať metrikami, ktoré vedú k vyhoreniu a škodlivým účinkom pocitu únavy.
Čo to znamená, že je na vás, ako manažér, úprimne posúdiť potreby vášho podniku a odpovedať na otázku "Čo je naozaj najdôležitejšie?" Aké časové požiadavky sú pevné a sú len náhodné?
Aké výstupné ciele sú absolútne kritické a ktoré sú len sekundárne? Po posúdení vašich cieľov a potrieb prispôsobte svoj plán PTO. Ak nie je rozhodujúce, aby zamestnanci, ktorí platili v zamestnaní, zostali v kancelárii po tom, ako sa všetky miniaplikácie uvoľnia, poskytnite im možnosť odísť hneď po dokončení práce.
Vždy nastavte jasné kritériá , nastavte spoľahlivé merania a efektívne komunikujte.
Túžba: Úspech na pracovisku
Perk: Programy na rozpoznávanie zamestnancov
Millenniál si želá spätnú väzbu - a nielen naplánované hodnotenia výkonnosti, ale pozornosť v reálnom čase. Nie je to preto, lebo sú núdzaví alebo vytláčajú nejakú zvláštnu freudovskú posadnutosť: je to jednoducho to, že sa chcú učiť a rásť. Nepotrebujú neustálu chválu, len dostatok informácií, aby vedeli, ako dobre robia.
Podobne, tisíciletí hľadajú uznanie za to, že ide nad rámec toho - a prečo to robiť?
Mnoho spoločností sa usiluje o riešenie požiadaviek na uznanie zamestnancov prostredníctvom starého verného pohotovostného režimu: program Zamestnanec mesiaca. Skúsenosti však ukazujú, že takéto programy robia len málo, aby dosiahli svoj deklarovaný cieľ uznania a odmeňovania zamestnancov .
Namiesto toho sa tieto programy často stávajú perfektnou praxou, ktorá sa vykonáva len z rituálu, podliehajúc opovrhovaniu a výsmechom a pôsobia ako odrádzajúca z námahy - najmä ak zamestnanci vnímajú kritérium ako nejasné alebo sa cítia vylúčené z toho, že neboli vybrané.
Takže namiesto toho, aby sa ľubovoľne vyčlenili a zvýšili zamestnanci nad ich rovesníkmi, nájdite spôsoby, ako integrovať spätnú väzbu zamestnancov do každodennej praxe - a nie len posielať príležitostné kudos, čo je jednoduchý zvyk nechať snímku. Vyskúšajte skutočné mechanizmy spätnej väzby , ktoré vyžadujú dodatočnú prácu zo strany manažmentu.
Vytvorte jasný plán odmeňovania a uznania s ľahko oznamovaným kritériom oprávnenosti a výslednou odmenou. Napríklad "Tu je základ pre vašu prácu. Ak však urobíte aj X, budete uznaný za Y a odmenený za Z. "
Túžba: sociálny príspevok
Perk: Charitatívna účasť
V študijnej štúdii Štátnej univerzity v San Diegu, ktoré bolo spomenuté skôr, tisíciletí reagovali pozitívnejšie ako členovia predchádzajúcich generácií na túžby ako "konať ako vodca v mojej komunite" a "prispieť k spoločnosti".
Napriek tomu, že väčšina zamestnávateľov má vôbec nejakú charitatívnu účasť, obmedzí túto účasť na niečo ako zníženie daňovo motivovanej vianočnej kontroly na miestny útulok bez domova - a zamestnanci v záhrade nemajú skoro žiadne vedomie alebo účasť na tomto geste.
Tak prečo nie zabiť viac vtákov jediným kameňom a platiť zamestnancom, aby dobrovoľne svoj čas na predbežne schválené miestne charity a udalosti? Je to vynikajúca spoločnosť PR, obrovská podpora pracovného šťastia a zdravia a je stále daňovo odpočítateľná.
Ešte lepšie, tým, že umožňujete zamestnancom predkladať charity a podujatia na manažérske schválenie, môžete využiť dobrú vôľu, otvoriť komunikačné kanály, zapojiť zamestnancov do svojej komunity a tiež ich premýšľať o vzťahu medzi komunitou a poslaním vašej spoločnosti .
Túžba: sociálna prepojenosť
Perk: Udalosti, workshopy, obedy a výlety po teréne
Podobne štúdia SDSU uvádza, že "má silné priateľstvo" ako jedno z najdôležitejších želaní tisíciletí na pracovisku. Miléniáni nechcú len zasiahnuť vedľa očíslovaného ozubenia v susediacej kabíne, chcú vzťahy so svojimi spolupracovníkmi.
To sa však môže dostať z ruky, keď sa vzťahy na pracovisku stávajú príliš neformálnymi, a cieľ podporovať súdržnosť tímov je zahrnutý nesprávnym cieľom jednoducho zmeniť každého na kamarátov.
Podobne, úmysel mať zábavné pracovné prostredie sa môže rýchlo vymaniť z kontroly, ak je alkohol poskytovaný a nie je regulovaný. V skutočnosti sa odhaduje, že zneužívanie alkoholu zaťažuje americkú ekonomiku viac ako 220 miliárd dolárov ročne, z čoho 72% pochádza zo straty produktivity na pracovisku.
Zavedenie prísnych nariadení o takýchto výhodách je nevyhnutné na ich udržanie pod kontrolou. Je tiež dôležité podporovať zmysluplné a produktívne aktivity. Exkluzívne cvičenia v budovaní teamov (dôveryhodnosť, výlety do zip-line emporia atď.) Sú skvelé, ale nestačia.
Vaším cieľom nie je len zmeniť vašich milovníkov na víkendových zákazníkov na pitie, ale skôr zlepšiť ich schopnosť fungovať ako tím v pracovnom prostredí.
Môžete ísť o krok ďalej a vytvoriť a podporiť tímovo orientovanú obchodnú štruktúru a tímovú prácu založenú firemnú kultúru . Poskytnite svojmu tímu platený týždeň a pošlite ho na konferenciu o vzdelávaní v priemysle. Alebo menej nákladne vyčleňujte vysoko výkonných zamestnancov a ponúknite im odmenu za prevzatie mentorskej funkcie.
Miléniové túžby sú zásadne odlišné od tých predchádzajúcich generácií a prispôsobenie vášho podnikania, aby ste sa odvolali na tieto túžby, vyžaduje veľa kreatívneho myslenia. Vyžaduje flexibilitu a ochotu experimentovať. Je tiež potrebné implementovať nové programy, sledovať ich efektívnosť a vyladiť parametre na základe ich výsledkov.
Nezabúdajte však, že dokonca aj so všetkými ostatnými kvalitami modelu odmien, ktorý sa odvoláva na tisíce ľudí, je potrebná pevná a stabilná ruka, aby udržiavala takú pôžitkovú energiu, ktorá sprevádza štýly soft-leadership, aby utiekli s vašimi business.
Ale ak sa vám to podarí vytiahnuť? Mnohé a silné odmeny za zamestnávanie tisíciletí vás čakajú.