Sila očakávaní nadriadeného a silu vášho vlastného
Pygmalionov efekt a efekt Galatea boli prvýkrát identifikované pri meraní účinku očakávaní na školákov v základnom veku.
Podľa J. Sterlinga Livingstona, napísaného pre "Harvard Business Review", "Samo-splňujúce proroctvá, ako sa ukáže, sú rovnako rozšírené v kanceláriách ako v základných školách." Ak je manažér presvedčený, že ľudia v ňom sú prvotriedne, spoľahlivo prekonajú skupinu, ktorej manažér verí, že je to opačné - aj keď je vrodený talent obidvoch skupín podobný. "
Znie to vzrušujúce a zaujímavé? Stavíte. Toto sú základné princípy, ktoré môžete uplatniť na očakávania výkonnosti a ich výsledok: potenciálne zlepšenie výkonu v práci.
Pygmalion Effect: Sila manažérových očakávaní
Môžete zhrnúť Pygmalionový efekt, často známy ako moc očakávania , keď zoberiete do úvahy, že:
- Každý nadriadený má očakávania od ľudí, ktorí mu podávajú správu.
- Vedúci pracovníci komunikujú tieto očakávania vedome alebo nevedomky vždy, keď s akýmkoľvek spôsobom komunikujú so zamestnancom.
- Ľudia si vyberajú, alebo vedome alebo nevedome čítajú a zažívajú tieto očakávania od svojho nadriadeného.
- Ľudia vykonávajú spôsoby, ktoré sú v súlade s očakávaniami, ktoré prijali od vedúceho.
Pygmalionový efekt opísal Livingston ešte skôr v septembri / októbri 1988 "Harvard Business Review". "Spôsob, akým manažéri zaobchádza so svojimi podriadenými, je jemne ovplyvnený tým, čo od nich očakávajú," povedal Livingston vo svojom článku "Pygmalion in Management".
Efekt Pygmalion umožňuje zamestnancom vyniknúť v reakcii na správu manažéra, že sú schopní úspešne a očakáva sa, že budú úspešní. Efekt Pygmalion môže tiež podkopať výkonnosť pracovníkov, keď jemná komunikácia manažéra im hovorí opak.
Tieto náznaky sú často jemné. Napríklad, supervízor chváli výkon pracovníkov tak často, ako chválil výkon druhých. V inom príklade supervízor menej hovorí o konkrétnom zamestnancovi. V inom prípade manažér nedokáže uznať príspevky všetkých členov tímu a poďakoval len niekoľkým kľúčovým ľuďom.
Livingston ďalej hovoril o nadriadenom: "Ak má nekvalifikované schopnosti, ponecháva jazvy na kariére mladých mužov (a žien), hlboko sa dotýka ich sebavedomia a deformuje ich obraz o sebe ako o ľudských bytostiach.
"Ak je však šikovný a má vysoké očakávania od svojich podriadených, ich sebavedomie porastie , ich schopnosti sa rozvinú a ich produktivita bude vysoká . Častejšie, než si uvedomí, je manažér Pygmalion."
Dokážete si predstaviť, ako by sa výkon zlepšil, keby títo nadriadení komunikovali pozitívne myšlienky o ľuďoch ľuďom?
Ak sa dozorca skutočne domnieva, že každý zamestnanec má schopnosť pozitívne prispieť na pracovisku, telegrafovanie tejto správy, či už vedome alebo nevedomky, pozitívne ovplyvňuje výkonnosť zamestnancov.
Účinok vedúceho pracovníka je ešte lepší. Keď nadriadený má pozitívne očakávania o ľuďoch, pomáha jednotlivcom zlepšiť ich sebapoznanie, a tým aj ich sebavedomie. Zamestnanci, ktorí sú vysoko vážení svojim nadriadeným, majú tendenciu žiť v súlade s ich potenciálom prispieť a uspieť na pracovisku.
Ľudia sa domnievajú, že môžu uspieť a prispieť a ich výkonnosť sa potom zvyšuje na úroveň ich vlastných očakávaní - vytvoriť si najlepších, najúspešnejších, nadradených zamestnancov
Galtetický efekt: sila seba-očakávania
Efektívnejší ako efekt Pygmalion je efekt Galatea dôležitým faktorom v práci zamestnancov. Manažér, ktorý môže pomáhať zamestnancom veriť sa v ich seba a v ich účinnosti, využil výkonný nástroj na zlepšenie výkonnosti .
Počuli ste o často opakovaných a odkazovaných slovách, "seba-plniace proroctvo". Aplikovali ako efekt Galatea tieto slová znamenajú, že individuálny názor na jej schopnosť a jej seba-očakávania o jej výkonnosti do značnej miery určujú jej výkon.
Ak si zamestnanec myslí, že dokáže uspieť, bude pravdepodobne úspešná.
Preto akékoľvek kroky, ktoré môže nadriadený dosiahnuť, zvýšia pocity pozitívneho vlastného úsilia zamestnanca, pomôžu zlepšiť výkonnosť zamestnanca.
Zámerom nie je zjednodušiť tento koncept. Mnohé ďalšie faktory prispievajú aj k úrovni výkonnosti zamestnanca vrátane vašej firemnej kultúry , životných skúseností zamestnanca, vzdelávania, podpory rodiny a vzťahov so spolupracovníkmi. Pozitívny dohľad je však jedným z kľúčových faktorov, ktoré udržia dobrých zamestnancov v práci.
Ako povzbudiť silné seba očakávania vo Vašich zamestnancoch
Toto sú spôsoby, ktorými môžete v zamestnancovi povzbudiť pozitívne a silné sebadôvery:
- Poskytnite príležitosti zamestnancovi, aby sa stretol s náročnými úlohami . Uistite sa, že sa na každej úrovni uspeje predtým, než sa presuniete dopredu.
- Umožnite zamestnancovi zúčastňovať sa na potenciálne úspešných projektoch, ktoré neustále zlepšujú pracovisko.
- Poskytnite individuálny tréning so zamestnancom. Tento koučing by mal zdôrazňovať zlepšenie toho, čo zamestnanec robí dobre, než zamerať sa na nedostatky zamestnanca. Stavajte na tom, čo zamestnanec už robí úspešne, a nie na to, aby sa vaša energia zameriavala na budovanie slabých oblastí zručností.
- Poskytnite rozvojové príležitosti, ktoré odrážajú to, čo má zamestnanec záujem o učenie. Iste, musíte poskytnúť rozvojové príležitosti, ktoré tiež odrážajú to, čo podnik potrebuje od zamestnanca. Musíte dosiahnuť rovnováhu, ktorá tiež spĺňa požiadavky a želania zamestnanca.
- Priraďte úspešného vedúceho zamestnanca k zamestnaniu s rozvojovou mentorskou úlohou . Mentoring je skvelé použitie pre vašich vyšších zamestnancov, z ktorých väčšina si želá podeliť sa o to, čo sa naučili pred tým, než odišli do dôchodku. Majte svoje vedomosti k dispozícii.
- Držte časté, pozitívne slovné interakcie so zamestnancom a dôsledne komunikujte s vašou pevnou vierou v schopnosť zamestnanca vykonávať prácu. Udržujte spätnú väzbu pozitívnu a vývojovú, ak je to možné
- Uistite sa, že zamestnanec dostáva konzistentné správy od ostatných pracovníkov dohľadu. Ako hovoríte s ostatnými o zamestnancoch, ktorí vám oznamujú, že silne formujú svoje názory na to, čo môže konkrétny zamestnanec prispieť a urobiť. V rozšírenom efekte Pygmalion očakávania iných vedúcich predstaviteľov, manažérov a spolupracovníkov ovplyvňujú jeho sebavedomie.
- Projekt vášho úprimného záväzku k úspechu a pokračujúcemu rozvoju zamestnanca. Musíte často informovať zamestnanca o vašej dôvere v týchto záležitostiach.
Využívajte silu očakávaní od seba samého očakávania, aby ste zaistili výkonné, produktívne, zlepšujúce a úspešné pracovné výkony. Budete šťastní a cítite sa odmenení, keď zamestnanci prekročia vaše očakávania - a ich.