Prečo učiť sa? Mentoring je strategickým obchodným imperatívom pre organizácie
Jediný spôsob, ako skrátiť tento učebný cyklus, je pomôcť niekomu, ktorý má viac skúseností, urýchliť učenie.
Podniky idolizujú mládež a technologické zručnosti. Firmy prijímajú nové (a menej nákladné) talenty v presvedčení, že to je spôsob, ako vybudovať konkurenčnú výhodu. Spoločnosti však tiež zamestnávajú a udržiavajú vyspelých zamestnancov z dôvodu rešpektovania svojich znalostí.
Najlepšie spoločnosti dnes pomôžu svojim organizáciám zmeniť spôsob, akým premýšľajú o všetkých svojich zamestnancoch. Každá osoba prináša organizácii rôzne poznatky. Každá generácia prináša niečo odlišné a cenné pre vaše organizačné operácie.
Pracovali sme už dlhé roky s podnikateľmi po celej generácii a či sa odvolávate na ich zdieľanie poznatkov a informácií ako láska, vášeň alebo, tradičnejšie, ako mentoring , opakovane sme sa snažili podporiť silné synergické uvoľňovanie cross- generačné zdieľanie, učenie a výkonnosť.
Baby Boomers ako úspešní mentori
To nás vedie k tému baby boomers ako mentorov.
Baby Boomers je meno dané generácii Američanov, ktorí sa narodili v baby boom po druhej svetovej vojne. Boomers sa narodili v rokoch 1944 až 1964. Najstaršia vlna Baby Boomers je v súčasnosti v dôchodku, s ohľadom na možnosti odchodu do dôchodku a hľadanie spôsobov, ako urobiť ich staršie roky zmysluplné.
Najmladšia skupina Baby Boomers riadi skupiny Millennials a Generation-X - a v niektorých prípadoch ich riadi.
Existuje 76 miliónov detských boomov a predstavujú veľa poznatkov, talentu a skúseností.
Mnoho detských vychovávateľov hľadá nové spôsoby práce - a uvažuje o rôznych obchodných povinnostiach, nových príležitostiach, spôsoboch, ako vrátiť svojim organizáciám alebo možnostiach spolupráce s mladšími zamestnancami. Výskum poukázal na to, že detskí vychovávatelia ako spoločné učenie a práca v tímoch.
Mentoring poskytuje skvelú príležitosť na využívanie detských vychovávateľov, ale iba vtedy, keď spoločnosti uznávajú, že mentoring je významným prvkom strategického plánu na zvýšenie náboru, udržania a zvyšovania vedomostí a zručností talentovaných zamestnancov.
Mentorácia pomáha mladším pracovníkom rozvíjať svoje talenty
Mladší zamestnanci zvyčajne hovoria o svojom rozčarovaní so svojimi spoločnosťami, pretože opisujú náročné požiadavky (a príležitosti), ktoré im kladú manažéri, ktorí môžu mať dôveru vo svoje schopnosti, ale chýbajú čas alebo zručnosti, ktoré im pomôžu uspieť.
Tvárou v tvár frustrácii a obávaní, že zlyhajú, mnohí z týchto mladších zamestnancov nám hovoria, že plánujú pokračovať a hľadajú podporné podnikateľské prostredie.
V skutočnosti má priemerný vek 30 - 44 rokov až desať rôznych pozícií.
Väčšina podnikov by mohla využiť svoje skúsenejších detských vychovávateľov, ktorí majú hlboké vedomosti, pôsobivé siete a rozsiahle skúsenosti v oblasti podnikania, aby vylúčili mladých zamestnancov pred frustráciou, zamerali sa na ich kariérny postup a hľadali miesta na získanie vedomostí založených na zručnostiach potrebných uspieť.
Ak chceme byť efektívni, musíme vykonať strategické a kreatívne poradenstvo. Tu sú niektoré výhody a pokyny týkajúce sa mentoringu z našich skúseností.
Pokyny pre mentorov
Vykonávajte mentoring strategickým obchodným imperatívom. Štúdie ukazujú, že existuje pozitívna súvislosť medzi pozitívnou mentorskou skúsenosťou a zvýšením produktivity, zadržiavaním zamestnancov a spokojnosťou s prácou . Efektívne mentoring je však obrovský časový záväzok zo strany zamestnanca a mentora.
Nebude to fungovať, ak spoločnosť strategicky neuznáva hodnotu mentoringu tým, že upraví ďalšie podnikateľské povinnosti mentora. Modelovanie zhora funguje dobre. Ak je vaša vedúca prevádzky na určitom mieste mentorom, vysiela zamestnancom silnú správu o hodnote učenia a tiež o zameraní na ľudí ako na najdôležitejšiu časť vášho podnikania.
Jeden vedúci viceprezident v spoločnosti poskytujúcej finančné služby pravidelne mentoruje päť alebo šesť ľudí ... pokiaľ necíti, že jeho sada zručností nezodpovedá cieľom splnomocnenca. Potom prijme vhodnejšieho inštruktora pre daného jednotlivca.
Stanovuje ciele pre svojich mentorov a potom im poskytuje nástroje a stratégie na splnenie týchto cieľov. Často ich povzbudzuje, alebo ich vyberá, aby sa prezentovali pred vrcholovým vedením pomocou svojich nových zručností.
Poskytnite nové perspektívy. Povzbudzujte starších pracovníkov, aby prestali definovať svoje pracovné tituly a začali sa zamerať na zručnosti , ktoré vytvorili, a na znalosti, ktoré získali. V dnešnej dobe sú pracovné miesta viac ako len mobilita smerom nahor. Mentori môžu zdieľať svoju víziu a históriu kariéry tak, aby mladší zamestnanci pochopili, čo sa môžu naučiť prostredníctvom postranných kariérnych pohybov a pracovných skúseností.
Zdielať informácie. Mentoring môže pomôcť boomerom rýchlo sa dozvedieť o ďalších úrovniach v rámci organizácie. Jeden z mentorov spoločnosti Fortune 1000 hovorí: "Ako vodca mi pomohol vidieť prekážky, ktoré neúmyselne dávajú do vývoja ľudí."
Mentoring môže tiež pomôcť dospelým zamestnancom učiť sa a porozumieť iným generáciám. Napríklad mladší zamestnanci môžu pomôcť baby boomers s technickými zručnosťami alebo poskytnúť marketingové poznatky o novej generácii kupujúcich.
Vybudovať zručnosti. Starší pracovníci majú prospech z mentorov tým, že majú príležitosť dozvedieť sa viac a praktizovať počúvanie a koučing - zručnosti, ktoré si vyžadujú vyspelosť, dôveru a skúsenosti na plné zamestnanie.
Znížte generačný konflikt. najčastejšie hlásené generačné konflikty majú odlišné očakávania týkajúce sa pracovného času, určitého správania sa v práci (napr. používanie mobilných telefónov) a prijateľného oblečenia. Ďalšou bežnou otázkou je pocit, že spolupracovníci z iných generácií sa navzájom nerešpektujú.
Organizácie môžu znížiť generačné trenie efektívnou komunikáciou , budovaním tímov , mentoringom a uznávaním úsilia všetkých pracovníkov.
Povoliť prenos poznatkov. baby boomers odchádzajú do dôchodku, berú s nimi množstvo skúseností a informácií. Dobré pracovné vzťahy medzi staršími a mladšími generáciami sú rozhodujúce pre to, aby sa tieto inštitucionálne poznatky nestratili, pretože vyspelí zamestnanci odchádzajú do dôchodku. Čím väčšia je kombinácia generácií v pracovnej sile organizácie, tým dôležitejší prenos vedomostí sa stáva a silnejšia medzigeneračná synergia môže byť.
Napríklad mladší zamestnanci často tlačia späť na manažérov a spochybňujú firemné pravidlá a predpisy. Typické otázky môžu zahŕňať: "Prečo musíme prísť do práce o 9:00?" Alebo "Ak prídem neskoro, prečo nemôžem vynaložiť čas?" Mentori môžu často tieto informácie spravovať, vysvetľovať a spracovávať inak. niekedy efektívnejšie ako manažéri .
V priebehu osemdesiatych a deväťdesiatych rokov mnohé spoločnosti prepustili značné množstvo zamestnancov. Organizácie sa teraz stretávajú s veľkým počtom zamestnancov, ktorí sa chystajú odísť do dôchodku a potrebu na palubu mladších pracovníkov a rýchlo ich presunúť do dozorných a riadiacich pozícií .
Mladší manažéri môžu prísť na svoje nové pozície s malými alebo žiadnymi obchodnými skúsenosťami a majú problémy s budovaním vlastnej dôveryhodnosti a integráciou a rešpektovaním vedomostí a talentu zrelých podriadených. Mentori môžu pomôcť týmto novým manažérom rozvíjať porozumenie v súvislosti s podnikaním a strategicky využívať talenty skúsenejších zamestnancov.
Podľa našich skúseností sme videli mimopracovateľov, ktorí sa zdráhajú pomáhať mladším zamestnancom, pretože sa obávajú, že akonáhle zdieľajú svoje vedomosti, stanú sa cudzími a stratia prácu.
V dnešnom rýchlo sa rozvíjajúcom podnikateľskom prostredí sú to malé a stredné podniky (odborníci na predmet), ktorí dokážu zdvorilo a jasne zdieľať to, čo vedia, ktorí sú pre ich organizácie najcennejšími. Tu je niekoľko tipov na povzbudenie detských vychovávateľov, aby odovzdali organizačné poznatky.
Odmeňujte, nepotrestajte, vyraďte zamestnancov za mentoring. Ak chcete prinútiť deti, aby sa stali mentormi, mali by ich organizácie odmeňovať a uznávať za svoje príspevky. Porozprávajte sa s mentoringom na stretnutiach, v prejavoch, v informačných bulletinoch, v diskusii o hodnotení výkonnosti a zahŕňajte mentoring v podnikových oceneniach. A čo je najdôležitejšie, nenahradzujte starších mentorov so svojimi zástupcami pred tým, než odišli do dôchodku, alebo učitelia rýchlo vyvodia, že je mentorom veľmi zlý nápad.
Požiadajte starších zamestnancov o niekoho, kto im umožnil uspieť. V jednej štúdii o ľuďoch, ktorí zažili efektívne mentoring, polovica z nich uviedla, že mentorské skúsenosti "zmenili môj život". To sú silné slová. Rovnako silné je vedieť, že ste boli človek, ktorý zmenil niečí iný život.
Zdieľajte výsledky mentoringu. Štúdia po štúdiu, v ktorej sa školitelia a školitelia pýtajú, do akej miery sú spokojní so vzťahovou správou, že mentori sú spokojnejší. Len pocit, že je dobré pomôcť niekomu inému. Hovorí jeden mentor; "Je odhodlané pomôcť ľuďom v kritických etapách ich kariéry tým, že im pomáhajú analyzovať, kde sa nachádzajú vo svojej kariére. Mentoring prináša ľudí do správnej drážky pre dlhodobý kariérny úspech. "
Povzbudzujte mentorov, aby preniesli svoje životné lekcie. Kľúčovou zložkou domácej úspory v Spojených štátoch v budúcich desaťročiach bude osobná miera úspor. Táto miera bude závisieť od mnohých faktorov, najmä správania detských boomov. Ako povedal menátor, "Môj mentor mi pomohol premýšľať o budúcnosti a dal mi radu, ako začať šetriť za váš dôchodok dnes. Dve percentá na osobnej strane sú naozaj silné. "
Pokračujte v mentoringu minulého dôchodku. Charakterom, ktorý sa najviac pripisuje baby boomers, je ochota vynaložiť maximálne úsilie. Baby boomers sú tiež hodnotené ako veľmi výsledky-riadený, veľmi pravdepodobné, že si zachovajú to, čo sa učia; a nízka ich potreba dohľadu.
Mnoho detských boomov plánuje pracovať aspoň čiastočne po tradičnom veku odchodu do dôchodku. Tieto charakteristiky ukazujú, že mimoriadne mladí ľudia sú dychtiví pracovníci, ktorí môžu byť veľmi vhodní na to, aby sa po odchode do dôchodku vrátili ako konzultanti a mentori.
Mentoring je proces, ktorý je kompatibilný s hodnotami a pracovným štýlom detských vychovávateľov. Mentoring zahŕňa kolegiálne, rozhovorné, zdieľanie (nehovoriac) a spoločné riešenia. Je tiež optimistický, čo je typické pre väčšinu výhľadov detí na celom svete.
Zistili sme, že keď generácie pracujú spoločne na strategických činnostiach súvisiacich s podnikaním, ako je mentoring, všetci profitujú. Zúčastnená osoba vytvára nové obchodné znalosti a mentor sa často dostáva do reenergačného prostredia a opätovne sa zapája do podnikateľských príležitostí. Zistili sme jedinečnú spokojnosť pri podpore týchto synergických vzťahov.
Posledný bod: Obchodné vedomosti 20-ročných a 50-ročných sú hlboko odlišné. Technologické zariadenie a schopnosť viacúčelových úloh medzi 20-niečiakmi sú jedinečné a pôsobivé. Ale vedomosti, skúsenosti, kreativita a obchodná skúsenosť 50-niečoho je tiež bezkonkurenčná a rovnako pôsobivá veľmi odlišným spôsobom. Medzigeneračné mentoring poskytuje jeden z najvýznamnejších spôsobov integrácie týchto rôznych schopností .
Ako autor štúdie Terkel, ktorý v roku 2008 zomrel vo veku 96 rokov, povedal: "Myslite na to, čo je uložené v 80- alebo 90-ročnej mysli. Len sa na to pozerajte. Musíte dostať tieto informácie, tieto poznatky, pretože máte niečo predať. Nikto ako ty už nikdy nebude. Využite čo najviac každej molekuly, ktorú máte k dispozícii, ak máte ešte jednu sekundu. "
----------------
** Judith Lindenbergerová je dvojnásobným prijímateľom ceny Athena za vynikajúce skúsenosti v mentoringu a prezidenta The Lindenberger Group, LLC. Kontaktujte jej na adrese 609.730.1049 alebo info@lindenbergergroup.com. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., je prezidentom SeniorThinking. Kontaktujte ju na adrese Mstoltz-loike@seniorthinking.com.