Pochopenie mýtov o miléniách
Ak by som vám mohol dať nejakú radu o tom, ako sa zaoberať najnovšou generáciou zamestnancov, aby ste sa dostali pod vaše vedenie , bolo by to spomenúť na tieto slová. Veci nie sú vždy to, čo sa zdajú s Millennium zamestnancami.
Ak ste ako väčšina obchodných lídrov, ste nepochybne zaznamenali trend v správaní zamestnancov v posledných rokoch. S najväčšou pravdepodobnosťou to považujete za negatívny trend - príliš veľa oprávnenosti, nedostatočnú lojalitu, pracovnú etiku, len záujem o seba, a ďalej a ďalej.
Ale vás vyzývam, aby ste zvážili, že možno nie sú to negatívne trendy, len iné. Veci nie sú vždy to, čo sa zdajú s Millennium zamestnancami.
Ak chcete lepšie pochopiť, kto sú vaši milovničtí zamestnanci a čo ich prinúti k úspechu, možno je najjednoduchšie pochopiť, kto to nie je. Vy. To je správne. Môžu to byť aj tvoji potomkovia, ale na pracovisku, nemajú nič spoločné s tebou už dávno.
Generál Xers (nar. 1965-1979) a Millennials (narodení po roku 1980) pôsobia v tomto svete s úplne iným pohľadom. Ich definície lojality, času a úspechu sú často úplne odlišné od vašich. Ubezpečte sa, že rozpoznávajú všetky tieto pojmy a oceňujú ich veľmi dôležitými spôsobmi.
Kľúčom k budúcemu úspechu vašej organizácie je pochopenie toho, ako Millenniáli pozerajú svet a využívajú tieto vedomosti, aby ich motivovali spôsobom, ktorý funguje. Tu je návod: stretnite sa s nimi, kde sú, a dosiahnu vaše základné ciele; pokúste sa ich nútiť, aby vyhovovali vašim definíciám a budú vždy chodiť po dverách.
Pozrime sa teda na niektoré všadeprítomné mýty o našej najmladšej generácii v pracovnej sile a diskutujeme, prečo prebiehajú tieto zmeny. Môžete prispôsobiť svoje pracovisko tak, aby vyhovovalo vašim potrebám a vašim zamestnancom. Pri plnení týchto potrieb bude spoločnosť prosperovať.
Mýtus: Mladšie generácie tisícročí nemajú žiadnu pracovnú etiku
Realita: Miléniá majú egoizovanú pracovnú etiku.
To nemusí byť nevyhnutne negatívne, že sa to môže zdať ako prvé. Millenniálni zamestnanci sú odhodlaní dobre splniť svoju úlohu. Neboli vznesené takým spôsobom, ktorý by ich vyžadoval, aby sa pozreli a pozreli, čo sa má urobiť ďalej.
Namiesto toho sa pýtajú "čo je moja práca" a idú na to, že zistia najlepší a najrýchlejší spôsob, ako túto úlohu splniť. Potom sa považujú za splnené. Toto je kľúčový rozdiel medzi vašimi zamestnancami a sebou.
Čím sú mladší, tým viac vašich zamestnancov vidí svoju prácu ako niečo medzi víkendmi . Väčšina zamestnancov v ranom veku nemá nič spoločné s kariérnou cestou ; je to spôsob, ako zarobiť peniaze na zábavu vo voľnom čase. A to je v poriadku.
Keď pochopíte, čo motivuje vašich zamestnancov, ste lepšie schopní stanoviť vzájomné očakávania pre úspech. Namiesto frustrácie, že tí najmladší zamestnanci nemajú záujem o lezenie vášho firemného rebríčka, objavte ich skutočnú motiváciu - spoľahlivé vynakladanie peňazí - a využite to vo svoj prospech.
Keď poviete zamestnancovi: "Chápem, že to nie je vaša celoživotná kariéra, ale každý týždeň si mám zarobiť výplaty, čo očakávam." Je oveľa pravdepodobnejšie, že budú reagovať, ako keby ste sa pokúšali motivovať sľubmi propagácie a titulov po ceste.
Pochopenie, že práca nie je pre Miléniové také dôležitá, pretože dokončenie pridelených úloh otvára nové príležitosti pre motiváciu a odmenu. Mladší zamestnanci veľmi pravdepodobne reagujú na ponuky plateného voľna.
Vedúca maloobchodná organizácia rozpoznala tento nový spôsob myslenia pomocou pracovnej hardvérovej karty: Keď manažéri svedčia o tom, že zamestnanec stúpne na výzvu, presahuje očakávania alebo inak dáva 110%, môže zamestnanca odovzdať pracovnú pevnú kartu priamo na mieste.
Každá karta má za následok stanovenú sumu platených voľných pracovných dní na použitie podľa uváženia zamestnanca. Ide o jednoduchú stratégiu, ktorá odmeňuje zamestnancov v mene, ktorú najviac oceňujú - ich čas.
Mýtus: Millenniáli nechcú dať do hodín, aby sa dostali dopredu
Skutočnosť: Millenniálni zamestnanci sú ochotní dať čas na to, aby robili prácu, avšak nezaujímajú sa o "čas tváre". Gen Xers a Millennials zobrazujú čas ako menu.
Kým Baby Boomers majú tendenciu vidieť čas ako niečo investovať, mladšie generácie ho považujú za cennú menu, ktorá sa nesmie plytvať. Toto sú generácie, ktoré vyžadujú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a platené voľno. Chcú túto prácu urobiť, potom ju umiestniť za sebou a užívať si život.
Boomeroví manažéri majú tendenciu strácať záujem svojich zamestnancov z minulého roka tým, že hľadajú príliš ďaleko do budúcnosti. Miléniá žijú v časovom rámci založenom na práve teraz. Ich svet dokázal, že nič nie je zárukou - od celoslovenských prepúšťaní po vojnu až po rastúce rozvodové sadzby, rozhodli sa, že nie je veľa, na čo sa môžete spoľahnúť.
V dôsledku toho sa o päť rokov nezaujímajú plány propagácie. Nechcú ani vedieť, čo sa stane na konci leta. Život je neistý. Ak chcete dosiahnuť Millennium zamestnanca a znížiť obrat, daj mu to isté.
Povedzte svojmu zamestnancovi, že máte plán. Urobte si bolest, aby ste sa uistili, že je v časovom rámci dostatočne krátky, aby si ich predstavil. Buďte pripravení na splnenie vášho sľubu - kedysi sa oklamal, Millennial zamestnanec je navždy unavený.
Tento prístup sa živí ich realitou a zároveň vytvára dôveru a kupuje vám viac času. Odmeňte malé úspechy pozdĺž cesty, strhajte tieto míľniky dohromady a čoskoro si ukážte dlhšie zamestnania medzi vašimi zamestnancami.
Mýtus: Tisíceletí zamestnanci nemajú rešpektovanie autority
Skutočnosť: Millenniálni zamestnanci majú veľký rešpekt voči vodcom a lojalitu. Ale nie, spravidla nedodržiavajú autoritu len preto, že . Pre mladšie generácie sa musí získať každá strata vernosti a rešpektu. Ale keď je zarobený, je daný prudko.
V skutočnosti je lojalita k vedúcim osobám a šéfovi najdôležitejším dôvodom, prečo zamestnanci Genes Xers a Millennial zostávajú v práci, najmä počas prvých troch, nesúrodých rokov. Nespokojnosť s šéfom je prvým dôvodom, pre ktorý prestali.
Preto, aby ste zvýšili retenciu, manažéri musia zaujať pozretie vedenia - už nestačí najímať tých správnych ľudí a ukázať im cestu, teraz musíte byť správnym človekom, aby ste získali svoju náklonnosť. Znie to trochu drobné pre pracovníkov? Áno, ale čím rýchlejšie lídri rozumejú tomuto novému vzťahu, tým rýchlejšie uvidíte odmenu: zadržanie tisícročných zamestnancov .
Existuje však jedna veľká nástraha prístupu k vedeniu "byť osobou, ktorú chcú byť". Millenniáli majú tendenciu hľadať pevné putá; chcú šéfa, ktorý je blízko, starostlivý a vedomý. A môžete to byť všetko ako šéf tisíciletí. Ale buď opatrný. Je veľmi ľahké prejsť linku od šéfa ako advokát šéfa ako priateľa . To je kluzký svah.
Priateľstvo môže byť obzvlášť lákavé v situáciách, keď sú manažéri a zamestnanci blízko veku. Keď sa aktivity mimo kancelárie stanú príliš pravidelnými, príliš neformálnymi alebo prevažne sociálnymi, je na čase preskúmať, ako to ovplyvní vašu úlohu šéfa a vodcu. To, čo zamestnanci tisícročia najviac potrebujú od svojho šéfa, je sprievodcom - nie spoločenským životom.
Mýtus: Nechcú vyrastať
Skutočnosť: Millenniálni zamestnanci naozaj nevedia, ako vyrastať. Najmladšie generácie dnešnej pracovnej sily čelia oneskorenej dospelosti. Oba sa neskôr oženia, majú deti neskôr a len všeobecne čelia "skutočnému svetu" neskôr.
Nie je to výsledok mutovaného génu zrelosti, je to práve. A ak sme na túto situáciu úplne úprimní, Boomers mali veľa spoločného s tým, prečo sa to deje.
- Ako rodičia Boomers mali tendenciu pokrčiť svoje deti a používali svoje vlastné šťastie, aby sa ubezpečili, že ich deti neprídu do nepríjemnosti.
- Ako modely kariéry Boomers preukázali mýtus pracovných dlhých hodín a platili svoje príspevky tak, že ich deti mali menej pravdepodobné, že budú nasledovať v ich krokoch. Millenniáli sa dnes pozerajú na firemný rebrík a myslí si, že "musí existovať iná cesta."
Poradenstvo o správe tisíciletí
Nestrácajte čas, ktorý by si želal, aby títo milovníci pracovali inak. Neužívajte svoju energiu v porovnaní s dnešnou mládežou s túžbami a cestou, ktorú ste mali vo veku 18 rokov. Títo zamestnanci nie sú od vás odrazom, ani nie sú vašou skoršou verziou. A to je v poriadku.
Vašou úlohou je zobrať toto nové pochopenie a použiť ho na premiestňovanie spôsobu interakcie, motivácie a odmeňovania svojich zamestnancov .
Vezmite si napríklad oblečenie. Vaša 18-ročná osoba by si rád oblečila akúkoľvek uniformu potrebnú na to, aby sa zmestili do formy formy. Nech sa stlačil khakis a kravata alebo špecifická firemná uniforma, ktorá bola súčasťou balenia.
Dnešná mládež chce vyniknúť. Chcú, aby ich individualita prežila, aj keď je to potrebné, aby poskytovali konzistentnú úroveň služieb a výkonnosti. Vyvažovanie podnikových potrieb s individuálnymi túžbami prináša nejaké kreatívne myslenie.
Home Depot je jedna spoločnosť, ktorá riešila túto dilemu na veľmi základnej úrovni - firemné uniformy. Jednoducho vyžadujú, aby všetci zamestnanci nosili štandardnú záslepku Home Depot. Buďte sami pod (v rozumom) a ukážte zákazníkovi, že ste v domácom tím s touto jasne oranžovou zástera.
Existuje štandard, ktorý môžete prijať, aby vyhovoval individuálnym preferenciám? Niečo na rozmýšľanie. Nie všetky zmeny sú zlé.
Mýty okolo dnešných mladých zamestnancov nie sú vždy to, čo sa zdajú. Postoje k práci, životu, vernosti a rešpektu sa zmenili , ale každý z nich je stále považovaný za cenný. V skutočnosti niektoré požiadavky dnešnej mládeže vytvárajú pozitívny prínos pre zamestnancov každej generácie.
Flexibilita a úcta k jednotlivcovi, ako aj k organizácii sú pre každého dobré. Vernosť od mladších zamestnancov, akonáhle získala, je dlhotrvajúca. Úpravy, ktoré urobíte, aby ste sa prispôsobili meniacim sa postojom dnešnej mládeže, vám budú desaťnásobne vrátené so zníženým obratom , lepšou morálkou a merateľnými obchodnými výsledkami.
A keď sa frustrácia stáva, len si pamätajte, čo nie je vždy to, čo sa zdá. Otvorte svoju myseľ k možnosti, že existuje benígny, generačný dôvod odpojenia medzi tým, čo chcete, a to, čo poskytujú tvoji tisícroční zamestnanci, a môžete nájsť priestor na vytvorenie spoločnej vízie úspechu.
Cam Marston je konzultant, ktorý sa špecializuje na multigeneračnú komunikáciu a marketing, ktorý vzdeláva manažérov o očakávaniach pracovísk rôznych generácií. Hovorí každoročne s tisíckami riadiacich pracovníkov a vedie intenzívne školenia na mieste pre firmy. Ďalšie informácie o spoločnosti Cam Marston a Motivácia "Čo je to pre mňa?" Pracovná sila navštívte jeho webové stránky.