Spätná väzba nie je efektívna metóda spätnej väzby
V spätnej väzbe sendvič manažér vrstvy konštruktívna spätná väzba medzi dvoma príkladmi pozitívnej spätnej väzby. Vzorec vyzerá ako: začnite schôdzku s pozitívnou spätnou väzbou, potom poskytnite konštruktívnu spätnú väzbu a potom ukončíte stretnutie s pozitívnejšou spätnou väzbou.
(Všimnite si, že konštruktívne mäso je vrstvené medzi dvoma kusmi chleba: chválu .
Bez ohľadu na to, že tento prístup môže byť pohodlný pre manažérov, ktorí hľadajú jednoduché spôsoby, ako poskytnúť konštruktívnu spätnú väzbu, sendvič spätnej väzby nemusí byť tak užitočný, ako je odporúčané. V skutočnosti sa môže dostať do cesty efektívnej, zmysluplnej spätnej väzby a komunikácie, ktorá prinesie výsledky zlepšenia výkonnosti . Tu je dôvod.
Problémy so spätnou väzbou
- Použitie spätnej väzby sendvič lietá tvárou v tvár odporúčaniam o tom, ako poskytnúť efektívnu, zmysluplnú spätnú väzbu zamestnancov, ktorá je menej ako pozitívna. Najlepším prístupom, odporúčaným na spätnú väzbu zlepšovania výkonnosti, je poskytnúť jednoduchú, jednoznačnú, opisnú komunikáciu s príkladmi toho, čo potrebuje zamestnanec zlepšiť.
- Keď je zamestnanec naplánovaný na stretnutie, aj keď je to pravidelné stretnutie, zamestnanec predpokladá, že niektoré spätné väzby budú konštruktívne. Samozrejme, zamestnanec nemá rád konštruktívnu spätnú väzbu, rovnako ako pozitívnu spätnú väzbu, ale stretnutie splnilo svoje očakávania.
Zamestnanec sa necíti podvedený ani oklamaný. Ak zamestnanec môže od vás očakávať čestnú a priamu spätnú väzbu, zamestnanec vám dôveruje . Bičenie okolo krku je vnímané ako prevarikácia.
- Ak poskytnete spätnú väzbu v sendviči, zamestnanec zabudne, čo ste povedali o jeho pozitívnej výkonnosti, keď použijete výrazy, ako napríklad prechod na vnímanú negatívnu spätnú väzbu. Preto stratíte predpokladanú výhodu, že najprv ponúknete pozitívnu spätnú väzbu.
- Spätná väzba na zlepšenie výkonnosti, po ktorej nasleduje pozitívnejšia spätná väzba, narúša dôležitosť spätnej väzby o zlepšovaní oblastí. Zamestnanec môže byť zmätený o dôležitosti konštruktívnej spätnej väzby. Keďže trvalé zlepšovanie je základom pre odporúčania týkajúce sa zvyšovania a iných organizačných výhod, zamestnanec je znevýhodnený.
- Pozitívna spätná väzba je silný nástroj, ktorý môžu manažéri využiť na informovanie organizácie o práci a prínose zamestnanca. Posilňuje správanie, ktoré by ste chceli vidieť viac v práci. Spätná väzba sendvič zmenšuje hodnotu a silu pozitívnej, posilňujúcej spätnej väzby, ktorá sa dodáva počas tej istej správy alebo stretnutia.
Namiesto spätnej väzby Sandwich ...
Presvedčený, že spätná väzba sendvič môže skutočne brániť efektívnej spätnej väzbe výkonnosti? Ak áno, tieto odporúčania vám pomôžu poskytnúť zamestnancom efektívnejšiu a zamestnancovú povahu zamestnancov.
- Potrebujete sa pripraviť na akékoľvek stretnutie, počas ktorého poskytnete zamestnancovi konštruktívnu spätnú väzbu. Šéf zohráva dôležitú úlohu v pracovnom živote zamestnanca a musíte si to stále pamätať. (Áno, viem, že je to náročné, ale vy ste sa rozhodli byť šéfom zodpovedným za konštruktívnu spätnú väzbu.)
Vaša príprava znenia, prístupu a príkladov vám prinesie viac komfortu ako poskytovateľa konštruktívnej spätnej väzby. - Dodatočné pravidlo bolo pre manažérov všeobecne odporúčané. Ak potrebujete zamestnanca na zlepšenie svojho výkonu, zaoberať sa len jedným významným zlepšením naraz. S týmto prístupom môže zamestnanec plne pochopiť potrebné zmeny.
Môžete stráviť čas ponukou príkladov, rozvíjaním akčného postupu a vyjadrením dôvery v schopnosť zamestnanca zlepšiť sa. Je zmysluplné zamerať sa na to, keď ste zamestnancom poskytli prehľad kľúčových oblastí potrebných zlepšení. Môžete sa dokonca opýtať zamestnanca, kde sa chce najskôr sústrediť.
- Pri diskusii o výkonnosti zamestnanca prepojte nedostatky s ich skutočným vplyvom na podnikanie a na spolupracovníkov zamestnancov. Pomôžte zamestnancovi zistiť, kde majú negatívne dôsledky na podnik a ich kariéru. Zamerajte sa tiež na pozitívne výsledky, ktoré sa vyskytnú pri zlepšovaní.
- Oblasti, ktoré ste vybrali na zlepšenie, už môžu byť zamestnancom zrejmé. Jednoduchý prístup umožňuje zamestnancovi uznať, že vidí potrebu zlepšenia. V skutočnosti môže mať zamestnanec frustráciu, ako dosiahnuť zlepšenie a dosiahnuť lepšie výsledky.
Je to príležitosť pre manažéra rozvíjať vzťah so zamestnancom, v ktorom je manažér považovaný za užitočný zdroj, ktorý sa zaviazal k úspechu zamestnanca. - Výsledkom stretnutia by mal byť akčný plán so zasadnutiami spätnej väzby plánovanými v pravidelných intervaloch. Zamestnanec je pravdepodobnejšie, že sa zlepší s jasnými očakávaniami , lehotami a vašou pravidelnou podporou.
- V nastavení kontroly výkonnosti poskytnite pozitívnu aj konštruktívnu spätnú väzbu a zároveň poskytnite príležitosť na diskusiu. Po celom rozhovore namiesto toho, aby ste poskytli viac pozitívnej spätnej väzby, využite čas na vyjadrenie dôvery v schopnosť zamestnanca zlepšiť sa. Vytvorte akčný plán a časovú os kritických bodov, ktoré určujú, kedy by ste chceli spätnú väzbu o pokroku od zamestnanca.
Spätná väzba sendvič je zastarané odporúčanie, ktoré sa staralo o zručnosti, strach a úzkosť manažérov, od ktorých sa očakávalo, že pomôžu zamestnancom zlepšiť ich výkon tým, že poskytnú jasnú a čestnú spätnú väzbu. Ak budete postupovať podľa týchto odporúčaní, máte skutočne možnosť pomôcť každému zamestnancovi uspieť.