Čo môžu organizácie pomôcť ženám využiť ich silné stránky
S ohľadom na to som rozhovoril so spoločnosťou Susan Lucas-Conwell, ktorá je generálnym riaditeľom spoločnosti Global Place to Work®. Úspešným obchodným lídrom, Susan, poskytuje dôrazný pohľad na to, ako budovanie a udržiavanie skvelej kultúry na pracovisku prináša obchodný úspech.
Je tiež odborníkom na to, ako môžu ženy rozkvitnúť vo vedúcich úlohách v organizáciách.
Susan Heathfield: Aké sú najväčšie výzvy, ktorým čelia ženy na pracovisku?
Susan Lucas-Conwell: Mnohé výzvy, ktorým čelia ženy na pracovisku, sú rovnaké ako pre mužov. Tieto výzvy zahŕňajú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, rodičovstvo, žonglovanie mnohých zodpovedností a multitasking.
Osobitné výzvy pre ženy sú aj naďalej mzdovou medzerou - ženy stále zarábajú len 73 percent z toho, čo robia muži pre rovnakú prácu. Diskriminácia na pracovisku naďalej existuje; sexuálne obťažovanie bohužiaľ nie je vecou minulosti a čím vyššie sa povýšilo, tým menej žien je.
Pre vedúcich žien existuje menej vzorov a mentorov. UC Davis zverejnila v roku 2011 štúdiu, ktorá skúmala 400 najväčších firiem v Kalifornii. Táto štúdia ukázala, že ženy tvoria iba 9,7% miest na zasadaniach v miestnostiach alebo najvyššie výkonné pozície.
Tridsaťštyri percent nemalo ženy vo svojej výkonnej rade a žiadna zo spoločností v štúdii nemala ženskú radu. Navyše žiadna z týchto spoločností nemala rodovo vyváženú radu alebo riadiaci tím.
Heathfield: Ako môžu ženy prekonať tieto výzvy?
Lucas-Conwell: Či už vnímaná alebo skutočná, vedúce ženy niekedy cítia tlak, aby sa prispôsobili modelu mužského vodcu, a ak sa ohne týmto tlakom, obetuje jeden zo svojich vlastných zdrojov sily a osobnej sily.
Prvým krokom k prekonaniu každej výzvy je uvedomenie si. Keď si niekto uvedomí, môže dať nejaké fronty, aby si pripomenula, že sa spolieha na svoju emocionálnu inteligenciu a okamžitá situácia si vyžaduje skôr než aby sa prispôsobila určitému modelu a súvisiacim akciám, ktoré je predpokladom myslenia.
Ženy to dokážu prekonať tým, že zostanú verní a pôsobia zo svojich vlastných silných stránok (napr. Tvorivosť a spolupráca) vo svojom každodennom prístupe k práci a prekonávaniu nevyhnutných prekážok. Ženy majú tendenciu viesť z interaktívnejšieho družstevného štýlu, ktorý často vedie k posilneniu zmyslu pre tím zamestnancov alebo, ako hovoríme na Veľkom mieste práce, "sme všetci v tom spoločne", inšpirujúc vyššiu mieru odhodlania sa usilovať na dosiahnutie cieľov podnikania.
Heathfield: Aké sú výhody, ktoré prinášajú ženy vo výkonnej rade?
Lucas-Conwell: Predovšetkým je to tá rovnováha, ktorú ženy prinášajú výkonnej rade. Jednoducho povedané, ženy prinášajú inú perspektívu založenú na inej skupine životných skúseností. Táto perspektíva môže rozšíriť a prehĺbiť prehľad a predbežný pohľad správnej rady, ak to urobíte, čím bude efektívnejšia a agilnejšia, čím sa bude úspešnejšie zvyšovať jedinečné výzvy, ktorým čelí ich podnikanie na ich príslušnom trhu.
Ale mať ženy vo výkonnej rade nie je to len správna vec - je to dobré pre koniec . Ako uviedla nedávna štúdia spoločnosti Catalyst.org, spoločnosti Fortune 500 s tromi alebo viacerými ženami v rade prekonávajú iné spoločnosti s 53% vyšším výnosom z akcií, 42% viac výnosov z predaja a 66% návratnejšie investované kapitálové. Napriek tomu, podľa Národného centra pre ženy a informačné technológie, predstavitelia žien tvoria iba 6 percenta vedúcich pracovníkov v 100 najlepších technologických spoločnostiach.
Heathfield: Ako môžu ženy využiť svoje jedinečné vyhliadky na pracovisku?
Lucas-Conwell: Ženy potrebujú identifikovať svoje jedinečné talenty, pochopiť, čo prinášajú do svojho pracovného prostredia, aby čo najlepšie umožnili úspech, a potom sa uistite, že ich hlas je počuť . Hovorte, hovorte a prispievajte.
Ženy môžu mať problémy s týmto v mnohých pracovných prostrediach. Takže je dôležité nájsť komunitu v rámci organizácie - mentorov , role-modelov, sieťových skupín - ktorí môžu pomôcť prechádzať organizáciou a poskytovať systém podpory.
Heathfield: Ako môžu organizácie zamestnávať, udržiavať a rozvíjať vedúce ženy?
Lucas-Conwell: Na najlepších pracoviskách / spoločnostiach sa značná pozornosť a zdroje sústreďujú na nábor, udržanie a rozvíjanie vedúcich žien. Nie je to len správna vec, je to šikovný obchod. Neexistuje žiadny univerzálny prístup k náboru, uchovávaniu a rozvoju.
Významný dôraz sa kladie na výhody, ktoré môže organizácia ponúknuť. Poskytovanie starostlivosti o deti na miestnej úrovni, dávky v materstve, skupiny na vytváranie sietí žien, mentoring a rozvoj sú pre ženy dôležité. Ale v konečnom dôsledku organizácia, ktorá skutočne stará o svojich zamestnankyní, bude mať svoje ženy. Zistili sme, že tie spoločnosti, ktoré majú zavedené aktívne politiky, ktoré zabezpečujú rovnaké práva pre ženy a podnikli aktívne kroky na odstránenie tejto nerovnováhy, sú najúspešnejšie.
Odporúčame organizáciám venovať dôkladnú pozornosť vytváraniu prostredia, ktoré je neutrálne pre rod. Aby to dosiahli, musia naozaj pochopiť, čo ženy v organizácii chcú a potrebujú od svojich zamestnávateľov. Čo oceňujú? Pre niektorých to môže byť možnosť pružnej pracovnej dohody alebo zdieľania pracovných miest . Pre ostatných to môžu byť skupiny zamestnancov a mentori.
Niektoré z najlepších organizácií majú pracovné skupiny žien, ktoré môžu požiadať, aby lepšie pochopili, čo ženy potrebujú a najviac oceňujú. Ak ženy nezostávajú v organizácii, je dôležité vedieť, prečo a čo sa môže zmeniť, aby im umožnili dlhodobý pobyt. Akonáhle sa to určí, ďalším krokom je implementácia týchto programov, politík a postupov a meranie ich účinnosti.
Heathfield: Aké zmeny očakávate pre vedúcich žien na pracovisku v najbližších piatich až desiatich rokoch?
Lucas-Conwell: Keďže flexibilita sa zapôsobí na to, ako robíme prácu, ktorú robíme v organizáciách, sa stáva normou flexibilita, práca z domova a virtuálne pracoviská, vidíme väčšiu rovnováhu v počte mužov a žien na stolíku vedenia, najmä viac žien v čele stola.
A op-eds, ako je Anne-Marie Slaughterová, "Prečo ženy nemôžu mať všetko", sa posunú v tóne, ako nám umožňuje pracovisko všetkým, mužom a ženám, aby ich všetko definovali.
Heathfield: Ako môžeme povzbudiť viac žien, aby sa dostali do vysoko platených a takmer garantovaných oblastí vedy, techniky, strojárstva a matematiky (STEM kariéry)?
Lucas-Conwell: Musíme sa k tomu pristupovať z dvoch uhlov. Po prvé, došlo k zúfalému výskumu, ktorý poukazuje na to, že dievčatá boli vystavené predčasným výskytom STEM. Ako mama dievčat sama, hovorím zo skúseností, keď hovorím, že musíme povzbudiť ich zvedavosť a prirodzený záujem s programami a činnosťami, ktoré udržujú žiarivosť nažive.
Musíme však viesť aj príkladom. Musíme osláviť ženy, ktoré boli v týchto predmetoch tlmočníkmi, takže od mladého veku majú ženy viac modelov, s ktorými sa môžu identifikovať. Máme viac riadiacich pracovníkov v odvetví technológií než sme kedy predtým - od spoločnosti Yahoo! k IBM.
Stále však máme prácu na úrovni stredného manažmentu, aby sme zvýšili počet žien v týchto spoločnostiach. Keďže tento počet, dúfajme, sa zvyšuje, aj to pomôže, pretože oni zasa budú mentormi, vodcami, modelmi a matkami mladých dievčat.