Hľadáte náhradu za recenzie zamestnancov? "Vy recenzie" odporúčame
V skutočnosti tri spoločnosti premýšľajú tak málo z praxe, že ju úplne vylúčili. Nie sú sami.
Podľa analýzy Ústavu podnikovej produktivity takmer 10 percent z najväčších firiem v Spojených štátoch amerických uviedlo, že majú revoir k ročnému hodnoteniu .
Zaviedli na svojom mieste rôzne metódy uznávania príspevkov zamestnancov, ktoré lepšie zodpovedajú ich kultúram . Mnohí z nich prijali program, ktorý si vyžaduje zamestnanec . V jednej spoločnosti si vzali túto myšlienku na to, čo niektorí nazvali jej logický extrém a nazvali program hodnotenia zamestnancov názvom "You In Review".
"You In Review" je hodnotenie výkonnosti, ktoré vyžaduje, aby zamestnanci (a ich nadriadení) prevzali vedenie a zaradili sa do seba. Nie je to spätný prieskum 360 stupňov . Skôr proces vyzýva zamestnanca, nie svojich rovesníkov, aby sa pozrel do spätného zrkadla a identifikoval ich úspechy, porážky a ich oblasti na zlepšenie.
Pravidlá riadiace zdieľanie záverov zamestnancov
Potom musia svoje zistenia predstaviť svojmu vedúcemu predstaviteľovi.
Ale existujú určité pravidlá. Prezentácie nemôžu byť jednoduché konverzácie. Toto je koniec koncov a zamestnanci ľudských zdrojov vyžadujú, aby bola prezentácia zdokumentovaná pre súbor zamestnancov. Zamestnanec tiež nemôže prezentovať dlhý e-mail alebo bielu knihu.
V skutočnosti môžu písomne zadať iba 50% prezentácie.
K dispozícii je aj časový limit. Prezentácie zamestnancov nemôžu trvať kratšie ako 5 minút a nemôžu trvať dlhšie ako 15 minút. Hoci tieto obmedzenia sú málo, vyžadujú od zamestnanca, aby využil svoju kreativitu . Spoločnosť mala snímateľné paluby, videá, plagátové plagáty a dokonca aj bábkovú show s vizuálnymi pomôckami.
Odborná kreatívna reakcia zamestnancov na prezentáciu zamestnancov
Preskúmanie sa tam však nekončí. Kým manažéri dávajú na zamestnancov povinnosť im povedať, že ich rok je v revízii, spoločnosť vyžaduje od vedúcich zamestnancov, aby odpovedali takým spôsobom, ktorý je rovnako kreatívny. Odpoveď musí obsahovať skutočnú a autentickú spätnú väzbu a zdôrazniť úspechy zamestnancov, ako aj vysvetliť ich oblasti na zlepšenie.
Niektorí zamestnanci dostali doma vyrobené pop-up knihy, videá a dokonca aj bábkové show pokračovanie. Prečo to všetko? Podľa CEB (predtým známeho ako výkonná rada spoločnosti) 9 z 10 vedúcich predstaviteľov ľudských zdrojov tvrdí, že tradičný výročný proces neposkytuje presné informácie.
Zdá sa, že tento počet podporí prieskum GuideSpark o 325 zamestnancoch na plný úväzok, ktorý odhalil, že hodnotenia výkonnosti zamestnancov nie sú také konštruktívne ako kedysi. Výsledky prieskumu objasňujú postoje pracovníkov voči procesom kontroly zamestnancov v ich organizáciách.
Veľké prekvapenie, 75 percent uviedlo, že hodnotenia výkonnosti zamestnancov nevedú vždy k lepšiemu výkonu.
Poradenská firma Accenture sa pripojila k hnutiu proti tradičným posudkom zamestnancov. Povedali, že sú príliš nákladné a nedosahujú cieľ zlepšenia výkonnosti. Existuje teda konsenzus v širokej škále priemyselných odvetví, že tradičné ročné hodnotenia zamestnancov neposkytujú presné informácie, nezvyšujú výkon a náklady sú príliš vysoké.
Odporúčania pre procesy posudzovania zamestnancov
Tu sú myšlienky, ktoré treba mať na pamäti pri prehodnocovaní vlastných procesov hodnotenia zamestnancov.
- Získajte skúsenosti s hodnotením zamestnancov. Hodnotenia výkonnosti zamestnancov by sa mali opätovne zapájať a presmerovať smerom k väčšiemu úspechu v nasledujúcom roku, a nie iba vykonať tikot. Konečný výsledok by mal nielen zvýšiť angažovanosť medzi manažérmi a ich zamestnancami, ale tiež vyžadovať kreativitu a inováciu.
- Uveďte výkon v prehľadoch výkonnosti zamestnancov. Bez ohľadu na proces, na ktorý sa usadíte, uistite sa, že sa zameriava menej na negatívne a viac na pozitívne. Zvýraznite pozitívny výkon, ktorý zamestnanec preukázal počas roka a bavte sa s ním. Uľahčite reflexiu a introspekciu.
- Umožnite svojim zamestnancom preskúmať svoj rok a ukázať, čo potrebuje na to, aby doručili svoje výsledky. Pomôže obnoviť pamäti vášho vodcu a vyplní prázdne miesta, čo bolo skutočne dosiahnuté. Tým ponecháte svojich zamestnancov pocit hrdosti a pripravení na dosiahnutie nových cieľov.
Zlepšením procesu hodnotenia zamestnancov môžete zistiť, že vaša zamestnanosť sa zvyšuje, ako aj ich produktivita. Zatiaľ čo nákladovo efektívnejší a lepšie informovaný proces hodnotenia zamestnancov by nevyhnutne viedol k zvýšeniu produktivity, je tu dôležité slovo opatrnosti .
Musíte ísť all-in na re-nástroj procesu hodnotenia . Prezentácia toho, čo je v podstate znova zabalená verzia zlyhávajúceho systému, je stále neúspešným systémom a pravdepodobne nebude ukončená, čo by viedlo k ešte horším výsledkom.
Okrem toho musíte úplne objať svoj nový systém. Bez ohľadu na to, či ste vybrali "Vy v revízii" alebo iný smer posudzovania zamestnancov, neblokujte svojich zamestnancov a nestratili svoju dôveryhodnosť tým, že ste systematicky a úplne neprijali nový prístup k hodnoteniu zamestnancov.