Chcete vedieť, čo je najdôležitejšie o motivácii zamestnancov?
Okrem toho sú to chvíle, keď oneskorenie a sploštenie hierarchií môže viesť k neistote a nižšej morálke zamestnancov.
Okrem toho viac zamestnancov ako kedykoľvek predtým pracuje na čiastočný úväzok alebo na základe zmlúv na dobu určitú a títo zamestnanci sú často obzvlášť ťažko motivovaní.
Definícia motivácie zamestnanca
Twyla Dell píše o motivácii zamestnancov: "Srdcom motivácie je dať ľuďom to, čo skutočne najviac chcú od práce. Čím viac budete schopní poskytnúť to, čo chcú, tým viac by ste mali očakávať, čo naozaj chcete, a to: produktivita, kvalita , a služby. " (Čestný deň práce (1988))
Výhody motivácie zamestnancov
Filozofia a prax pozitívnej motivácie by mali zlepšiť produktivitu, kvalitu a servis. Motivácia pomáha ľuďom:
- dosiahnuť ciele;
- získať pozitívny pohľad;
- vytvoriť silu na zmenu;
- budovať sebavedomie a schopnosť,
- riadiť svoj vlastný vývoj a pomáhať iným svojim.
Nevýhody motivujúceho personálu
Neexistujú žiadne skutočné nevýhody, ktoré by motivovali zamestnancov , ale existuje mnoho prekážok, ktoré je potrebné prekonať.
Bariéry môžu zahŕňať nevedomých alebo chýbajúcich manažérov, neprimerané budovy, zastarané zariadenia a zakorenené postoje, napríklad:
- "Nebudeme dostatočne platiť, aby sme pracovali viac."
- "Vždy sme to robili takto."
- "Naši šéfovia nemajú ponaučenie o tom, čo robíme."
- "Nehovorí to v mojej popiske práce ."
- "Urobím čo najmenej, bez toho aby som bol vyhodený."
Takéto názory prinesú presvedčenie, vytrvalosť a dôkaz o skúsenostiach, ktoré sa rozpadnú.
Ako motivujete svojich zamestnancov? Kontrolný zoznam činností pre motiváciu zamestnancov je určený pre manažérov, ktorí sú zodpovední za riadenie, motiváciu a rozvoj zamestnancov v čase, keď organizačné štruktúry a procesy prechádzajú neustálymi zmenami a môžu pomôcť vašej organizácii.
Kontrolný zoznam motivačných opatrení zamestnancov
Tento kontrolný zoznam je určený pre manažérov, ktorí sú zodpovední za riadenie, motiváciu a rozvoj zamestnancov v čase, keď organizačné štruktúry a procesy prechádzajú neustálymi zmenami.
1. Prečítajte si Gurus
Zoznámte sa s Herzbergovou hygienickou teóriou, McGregorovými X a Y teóriami a Maslowovou hierarchiou potrieb. Hoci tieto teórie sa datujú niekoľko rokov, sú stále platné aj dnes.
Prečítajte si prehľad a získajte základné pochopenie ich hlavných zásad. bude to neoceniteľné pre budovanie klímy čestnosti, otvorenosti a dôvery .
2. Čo vás motivuje?
Určte, ktoré faktory sú pre vás dôležité vo vašom pracovnom živote a ako interagujú. Čo vás motivovalo a demotivovalo v minulosti?
Rozumieť rozdielom medzi skutočnými, dlhodobejšími motivátormi a krátkodobými ostružinami.
3. Zistite, čo vaše ľudia chcú z práce
Ľudia môžu chcieť viac postavenia, vyššiu mzdu, lepšie pracovné podmienky a flexibilné výhody. Ale zistite, čo naozaj motivuje svojich zamestnancov tým, že im pri hodnotení výkonov , prieskumu postojov a neformálnych rozhovorov žiada, čo najviac chcú získať zo svojich pracovných miest.
Chcú ľudia napríklad:
- zaujímavejšia práca?
- efektívnejšie šéfov?
- viac príležitostí vidieť konečný výsledok ich práce?
- väčšia účasť?
- väčšie rozpoznanie?
- väčšia výzva?
- viac príležitostí pre rozvoj?
4. Prejdite úlohu
Každý deň nájdite niekoho, kto robí niečo dobre, a povedzte to osobe . Uistite sa, že záujem, ktorý ukážete, je skutočný, bez toho, aby ste prešli cez palubu alebo sa naň pozerali na ramená ľudí. Ak máte nápady, ako by sa mohla zlepšiť práca zamestnancov, nevykričte ich, ale namiesto toho im pomôžte nájsť cestu.
Získajte rešpekt pomocou príkladu; nie je potrebné, aby ste mohli robiť všetko lepšie ako váš personál. Uveďte, aké úrovne podpory môžu zamestnanci očakávať.
5. Odstráňte Demotivátory
Identifikujte faktory, ktoré demotivujú zamestnancov - môžu byť fyzické (budovy, vybavenie) alebo psychologické (nuda, nespravodlivosť, prekážky propagácie , nedostatok uznania). Niektoré z nich je možné riešiť rýchlo a ľahko; iné si vyžadujú viac plánovania a čas na prácu. Skutočnosť, že máte záujem zistiť, čo je zlé a urobiť s tým niečo, je samo osebe motivátorom.
6. Demonštrovať podporu
Či je vaša pracovná kultúra taká, ktorá sa zbavuje chýb a sankcionuje chyby alebo tolerantnejšiu, ktorá chápe chyby ako vzdelávacie príležitosti, vaši zamestnanci musia pochopiť druh a úroveň podpory, ktorú môžu očakávať. Motivačná prax a budovanie vzťahov často klesajú, pretože zamestnanci necítia, že dostávajú adekvátnu podporu.
7. Dávajte si pozor na peňažné stimuly
Mnoho ľudí tvrdí, že pracujú za peniaze a v rozhovore tvrdia, že ich okrajové výhody sú motiváciou. Ale peniaze skutočne zostávajú na nízkej úrovni v zozname motivátorov a nemajú motiváciu dlho po zvýšení.
Okrajové výhody môžu byť efektívne pri prilákaní nových zamestnancov, ale dávky len zriedka motivujú existujúcich zamestnancov k efektívnejšiemu využívaniu ich potenciálu.
8. Rozhodnite o akcii
Po vypočutí zamestnancov urobte kroky na zmenu politík a postojov vašej organizácie, konzultácie s personálom a odbormi. Zvážte politiky, ktoré ovplyvňujú flexibilnú prácu, odmeňovanie, propagáciu, vzdelávanie a rozvoj a účasť.
9. Spravujte zmenu
Prijatie politík je jedna vec, ich implementácia je ďalšia. Ak je slabá motivácia zakorenená, možno budete musieť pozrieť sa na celý štýl riadenia organizácie. Jedným z najprirodzenejších ľudských inštinktov je odolať zmenám, aj keď sú navrhnuté tak, aby boli prospešné. Spôsob zavedenia zmeny má svoju vlastnú silu motivovať alebo demotivovať a môže byť často kľúčom k úspechu alebo neúspechu.
Ak ty:
- povedzte - inštruujte alebo doručte monológ - ignorujete nádeje, obavy a očakávania svojich zamestnancov;
- rozprávajte a predávajte - snažte sa presvedčiť ľudí - aj vaše najpresvedčivejšie dôvody sa dlhodobo neovládajú, ak neumožníte diskusiu;
- konzultujte - bude jasné, či ste sa predtým rozhodli;
- pozrite sa na skutočnú účasť - zdieľanie riešenia problémov a rozhodovanie s tými, ktorí majú vykonať zmenu - môžete začať očakávať odhodlanie a zodpovednosť spolu s prispôsobením a kompromisom, ktoré sa vyskytnú prirodzene.
10.Predpoklady vzdelávania
Zmena zahŕňa učenie. V manuáli štýlov učenia (1992) Peter Honey a Alan Mumford rozlišujú štyri základné štýly učenia:
- aktivisti: radi sa zapájate do nových skúseností, problémov alebo príležitostí. Nie sú príliš šťastní, keď sa posadia, pozorujú a sú nestranní.
- teoretici: sú komfortné s pojmami a teóriou. Nemajú radi, aby boli hlboko zakončení bez zjavného úmyslu alebo rozumu;
- reflektory: radi si vziať čas a premýšľať veci. Nemajú radi, že by boli tlačení na to, aby sa ponáhľali z jednej veci do druhej;
- Pragmatici: potrebujú prepojenie medzi témou a prácou v ruke. Naučia sa najlepšie, keď dokážu vyskúšať veci.
Ako sa každý z nás učí s rôznymi štýlmi, preferenciami a prístupmi, vaši ľudia budú najlepšie reagovať na podnety a návrhy, ktoré zohľadňujú spôsob, akým najlepšie robia.
11. Poskytnite spätnú väzbu
Spätná väzba je jedným z najcennejších prvkov motivačného cyklu. Nenechajte zamestnancov hádať, ako sa formujú ich vývoj, pokrok a úspechy. Ponúkajte pripomienky s presnosťou a starostlivosťou , berúc do úvahy ďalšie kroky alebo budúce ciele.
Viac tipov: Dos a don'ts pre motiváciu svojho zamestnanca v čase zmeny
postup:
- Uvedomte si, že nemáte všetky odpovede.
- Urobte si čas na to, aby ste zistili, čo prinúti ostatných klepnúť a ukázať skutočnú starostlivosť.
- Vedúci, povzbudzujte a usmerňujte zamestnancov - ich nenechajte nútiť.
- Povedzte svojim zamestnancom, čo si myslíte.
nie:
- Nedávajte predpoklady o tom, čo poháňa ostatných.
- Nepredpokladajte, že ostatní sú ako vy.
- Nenúvajte ľudí do vecí, ktoré sú pre nich dobré.
- Nezanedbajte potrebu inšpirácie.
- Neoddelujte prácu - delegujte zodpovednosť.
Viac o motivacii