Na svojej najzákladnejšej úrovni je selektívne stanovovanie cien pokusom maximalizovať výnosy účtovaním rôznych cien rôznym zákazníkom za ten istý výrobok alebo službu v súlade s ich ochotou platiť. Podobne sa zamestnávatelia tradične snažia minimalizovať náklady na odmeňovanie zamestnancov tým, že rôznym zamestnancom platia rôzne sumy za zhruba podobnú prácu v súlade s tým, čo sú ochotní prijať. Kľúč k úspechu systémov zvyšovania ziskov prostredníctvom selektívneho (alebo diskriminačného) stanovovania cien zákazníkom alebo kompenzácie zamestnancov má byť nepríjemný a nie transparentný, čo je firma skutočne ochotná akceptovať v príjmoch alebo vynaložiť odmenu. Naopak, niektorí zamestnávatelia veria v transparentnosť platov .
Bonusové schémy: spoločnosť Touche Ross, predchodca spoločnosti Deloitte , mala neobvyklý systém platenia konzultantov . Časť mzdy za prvý rok a mzdy za každý nasledujúci rok by boli zadržané vo forme "zaručeného bonusu", ktorý by sa zaplatil na konci ročného platového cyklu (ktorý skončil fiskálnym dňom 30. júna).
Plná garantovaná mzda za nasledujúci rok bude zahŕňať celý bonus za predchádzajúci rok.
Riadenie očakávaní: Jedným zo spôsobov, ako môžu zamestnávatelia udržať zamestnancov pracujúcich na relatívne nízkych mzdách, je prostredníctvom implicitných návrhov (ak nie explicitné sľuby) o možnom budúcom zvýšení odmien, ktoré by mohli vzniknúť v dôsledku pridanej skúsenosti alebo seniority alebo následnej propagácie.
Spravovanie očakávaní týmto spôsobom okamžite vybuchne ako falošné a manipulatívne, ak zamestnanci dokážu vidieť tvrdé údaje o platových pásmach, ktoré takéto návrhy nepodporujú.
Pozrite si naše súvisiace diskusie o:
- Psychológia vo financiách
- Zisťovanie firemných lží
- Audit vášho zamestnávateľa
Najmä v spoločnostiach so systémami odmeňovania založenými na províziách (na rozdiel od tých, ktorí platia priame mzdy) sa pokúša vytvárať nereálne budúce očakávania príjmov je spoločným prostriedkom na prilákanie a udržanie zamestnancov s nízkou súčasnou mzdou a súčasne na ich motiváciu. Nie je prekvapením, že takéto spoločnosti majú nevyhnutne tendenciu zažiť vysoký obrat a krátkodobé zamestnania, pretože zamestnanci prídu za ťažké skúsenosti, že je nepravdepodobné, že by dosiahli adekvátny zisk bez ohľadu na čas a úsilie, ktoré investujú.
Selektívne zverejnenia, ktoré majú vyvolať falošné nádeje medzi zamestnancami, tiež oprávňujú podozrenie. Patria sem zverejnenia podľa "niektorých zamestnancov zarábať až $ X" (bez toho, aby uviedli, koľko skutočne robia) alebo "priemerná mzda za túto kategóriu práce je $ Y" (pričom tento priemer môže byť vysoko skreslený niekoľkými veľmi vysokými zárobkovo činnými osobami , a tak veľká väčšina zarobí podstatne menej ako je priemerný údaj).