Ako komunikovať, aby zamestnanci počúvali a prijímali akciu
Organizácie vykonávajú kontrolu výkonnosti s cieľom poskytnúť spätnú väzbu, podporiť rozvoj zamestnancov a posúdiť pokrok a príspevok zamestnancov. Či sa zamestnanec stretáva a očakávania nad prácou sú kritickou súčasťou spätnej väzby o preskúmaní výkonnosti.
Formálne preskúmanie výkonnosti spochybňuje komunikačné schopnosti manažéra, pretože zamestnanec chápe , že kontrola výkonnosti ovplyvní jeho kompenzáciu. To môže spôsobiť konflikty, úzkosť a ublíženie. Bez ohľadu na to, ako vaša organizácia uplatňuje spätnú väzbu o výkonnosti, keď potrebujete mať náročný rozhovor , pomôžu vám tieto vety a prístupy. Tu je niekoľko taktiek na poskytovanie spätnej väzby.
Vaša výkonnosť je vynikajúca
Táto komunikácia je jednoduchá, ale môžete zlepšiť jej vplyv a účinok. Zmiente sa, prečo a uveďte príklady dôvodov, prečo rating výkonnosti zamestnanca nevyrovnal. Zamestnanec sa naučí z vašich príkladov a môžete ju povzbudiť, aby urobila viac z akcií označených za pozoruhodné.
V súčasnosti prebiehate a výkonnosť môže byť lepšia
Komunikujte, že zamestnanec plní očakávania požiadaviek na prácu a splní ich očakávania, ale má príležitosť zlepšiť výkonnosť a usilovať sa o to, aby sa stal vynikajúcim prispievateľom.
Vymeňte oblasti, ktoré vyžadujú pozornosť.
Uveďte, že hoci jeho výkonnosť ho kvalifikuje na zvýšenie, pretože úspešne splní najdôležitejšie požiadavky na prácu, chcete vidieť zlepšenie v konkrétnych oblastiach.
Zdôraznite, že ak má zamestnanec dosiahnuť čo najväčší možný nárast platu každý rok, potrebuje zlepšiť súčasnú výkonnosť na dosiahnutie tohto cieľa.
Diskutujte o oblastiach, v ktorých má najväčšiu príležitosť na zlepšenie.
Vaša výkonnosť neplní očakávania
Upozorňujeme, že zatiaľ čo sme diskutovali o jeho vystúpení počas týždenných stretnutí, nezlepšuje sa a je čas hovoriť o akčnom pláne. Všetci zamestnanci sa očakávajú minimálne na splnenie svojich očakávaní.
Uveďte kľúčové oblasti výkonnosti, ktoré potrebujú zlepšenie predtým, ako môžete zistiť, že jeho výkon spĺňa minimálne očakávania zamestnania.
Upozorňujeme, že zamestnanec nevykonáva minimálne očakávania týkajúce sa pracovných miest, o ktorých ste rokovali. Mohli by ste dodať: "Možno neposkytujem jasne tieto informácie, aby ste pochopili dôsledky vášho neúspešného výkonu. Rozhodol som sa, že ďalším krokom je plán na zlepšenie výkonnosti, v ktorom stanovujeme ciele, dohodneme, stanovujeme lehoty a splatnosti a často sa stretávajú s cieľom posúdiť pokrok. "
Zamestnanec nerozumie tomu, čo mu hovoríte
Nepokračujte v opakovaní tých istých informácií, keď zamestnanec zrejme nerozumie, čo sa snažíte komunikovať. Nájdite iné spôsoby, ako povedať to isté a dúfajte, že jeden z nich bude jasne informovať vaše obavy. (Majte na pamäti, že niekedy nedostatok jasnosti signalizuje nesúhlas.)
Povedzte zamestnancovi, že máte otvorené akékoľvek otázky, ktoré by mohli pomôcť objasniť body, ktoré nerozumie. Nakoniec ho požiadajte, aby zhrnul svoje chápanie vašich kľúčových oblastí záujmu. (Potom môžete určiť, čo nie je pochopené a ako ďaleko od seba ste v komunikácii.)
Zamestnanec nesúhlasí s tým, čo mu hovoríte
Keď ste sa pokúsili jasne oznámiť problémy, ktoré si všimnete s výkonom zamestnanca a zamestnanec nesúhlasí, otázka je jeden odporúčaný prístup.
- Môžete uviesť príklady, ktoré mi ukážu, čo je v poriadku pri hodnotení výkonu?
- Čo si myslíte, že som nedorozumenie o výkonnosti, ktorú som v tomto štvrťroku pravidelne pozoroval?
Spätná väzba, ktorú som dostala od svojich spolupracovníkov, členov tímu a iných manažérov, je v súlade s mojimi pozorovaniami.
V dôsledku toho viem, že nesúhlasíte s mojím posúdením, ale dnes som nič nepočul, čo ma prinúti zmeniť ho. Zatiaľ moje hodnotenie bude stáť. S radosťou budem diskutovať o vašom výkone ešte jeden mesiac na našej týždennej schôdzke, keď som videl v týchto oblastiach dôkazy o zlepšení ...
Zhrnutie pre zabezpečenie porozumenia
Povedzte zamestnancovi: "John, zhrňuješ dnes naše rozhovory, aby som vedel, že ty a ja sme na tej istej stránke ?" Vyjadrujte dôveru v schopnosť zamestnanca učiť sa, rásť, zmeniť alebo zlepšovať: "Som presvedčený, že budete môcť vykonať zmeny, o ktorých sme dnes diskutovali. Verím, že tieto zlepšenia budete môcť urobiť, pretože máte talent a zručnosti potrebné pre nadpriemerné výkony Som vám k dispozícii, keď sa stretnete s bariérami vo vašom úspechu, alebo ak máte pocit, že vám chýba termín alebo termín splatnosti Dajte mi vedieť, kedy k tomu dôjde, hneď ako to budete vedieť . "
Vytvorte plán sledovania
Štát: "Urobíme spoločný plán, aby sme dosiahli tieto zlepšenia." Chcem získať dostatočné množstvo informácií, aby sme vedeli, kedy nastane problém. Čtvrť, vy a ja sa môžeme dohodnúť na cieľoch a časových harmonogramoch plánu. Budem o tom premýšľať a pripraviť sa s mojimi nápadmi. "
Dosiahnutie dohody o akčnom pláne
Spýtajte sa zamestnanca: " Súhlasíte s tým, že ide o dosiahnuteľný plán? Tento plán sme zosúladili a som presvedčený, že budete môcť dosiahnuť potrebné zlepšenia v rámci časového harmonogramu, ktorý sme vyvinuli. o ktorých dnes môžeme hovoriť? "
Oznamovanie rozhodnutia o zaplatení, ktoré bude nepopulárne
Povedzte zamestnancovi: "Na základe vašej výkonnosti v tomto roku som sa rozhodol, že nemáte nárok na zvýšenie platu, pretože ste nedosiahli očakávania svojho zamestnania, nebudete mať tento cyklus zvýšenie. ďalej za 4-6 mesiacov potom, čo som zaznamenal trvalé zlepšenie vo vašom výkone. "
Uveďte výšku zvýšenia platu a výšku mzdy, ktorú zvýšenie prinesie na výplatu zamestnanca s novým zvýšením platov. Percentá nie vždy motivujú. Zatiaľ čo zamestnanec bude pravdepodobne robiť matematiku, vaším cieľom je upozorniť ho na zmenu mzdy. Príklad: " Zvýšenie platu je 500 EUR, čím dosiahnete celkový plat na 55 000 dolárov."
Keď jasne komunikujete a vyhnite sa obrannej reakcii, môžete vyjadriť svoje očakávania spôsobom, ktorý zamestnanec počuje. Hovorte tak, aby zamestnanec počúval, pochopil a zlepšil - napokon, nie je to cieľ?