Ako môžu zamestnávatelia preklenúť veľkostnú medzeru tým, že urobia 2 veci dobre
Jedna vec je uznať význam zamestnaneckého úspechu a ďalšiu vec, ktorá mu umožňuje.
Je to výzva, ktorej čelia organizácie všetkých veľkostí, lokalít a odvetví. Dosiahnuteľníci nedávno vykonali prieskum severoamerickej pracovnej sily a zistili, že existuje vážna medzera veľkosti.
Zamestnanci sú odpojení v práci , čo im bráni, ako aj ich zamestnávatelia, dosiahnuť ich plný potenciál. Je čas preklenúť túto medzeru.
Veľká medzera
Úspešní zamestnanci sú angažovaní zamestnanci a uspokojenie základných potrieb kompenzácií a zdrojov je len základom. Okrem toho sú požiadavky menej konkrétne. Zamestnanci potrebujú uznanie, smer, inšpiráciu a účel. Tiež potrebujú 3 M's majstrovstva, členstva a významu.
Americkí zamestnávatelia jednoznačne nedokážu splniť tieto požiadavky, pretože odpútavanie zamestnancov je všadeprítomným problémom. Podľa Správa o Veľkosti je 51% zamestnancov nešťastných v práci a asi rovnaký počet očakáva, že bude pracovať pre iného zamestnávateľa rok po ceste.
Časť tohto rozpútania pochádza z nedostatku účelu, ktorý je rozhodujúcou súčasťou angažovanosti zamestnancov. Pocit účelu vzbudzuje vnútornú motiváciu , ale zamestnávatelia to nepostavia svojim zamestnancom. Správa Veľkoleposti zistila, že 61 percent zamestnancov nevie kultúrne hodnoty svojej spoločnosti a 57 percent nie je motivované poslaním svojej spoločnosti.
Kľúčovým problémom je aj kultúra spoločnosti, pričom len 44 percent zamestnancov naznačuje, že sa im páči ich kultúra. Časť tohto problému vyvstáva z problémov s manažérmi , ktorí sú zodpovední za prenos základných hodnôt a kultiváciu prostredia, ktoré podporuje firemnú kultúru.
Stará adage, ktorá hovorí, že ľudia sa pripoja k spoločnostiam, ale nechávajú zlé správy manažérov pravdivé tu, a len 45 percent zamestnancov dôveruje ich vedenie spoločnosti. Prečo? Na začiatok, 60 percent zamestnancov uviedlo, že nedostáva okamžitú spätnú väzbu od svojich manažérov.
Okrem toho sa 53 percent zamestnancov necíti uznaných za svoje výsledky v práci a 47 percent sa necíti uznané za pokrok pri dosahovaní svojich cieľov.
Čo chýba? Rozpoznanie zamestnancov
Všetky tieto faktory prispievajú k zrušeniu zamestnancov a obmedzujú ich úspech. Dobrou správou je, že tieto problémy môžete vyriešiť dvoma jednoduchými a jednoduchými krokmi: uznať svojich zamestnancov a vzdelávať ich o základných hodnotách spoločnosti.
Výskum ukazuje, že uznávanie členov tímu má dramatický vplyv na výkonnosť. Štúdia spoločnosti Bersin and Associates zistila, že organizácie, v ktorých dochádza k uznaniu, dosahujú o 14 percent lepšiu účasť zamestnancov, produktivitu a zákaznícky servis než tie, v ktorých sa uznanie nevyskytuje.
Okrem toho spoločnosti, ktoré aktívne uznávajú zamestnancov, majú o 31% nižšiu mieru dobrovoľného obratu než firmy, ktoré nie sú. Minimalizácia obratu sa stáva rastúcou obavou pre zamestnávateľov, pretože ich pracovné sily sú čoraz viac ovládané Miléniami, ktorí sú známi pre prácu. Churn je drahý.
Je ľudskou prirodzenosťou hľadať a reagovať na chválu. Uznanie je také dôležité, pretože zamestnanci majú pocit, že sú cenní a na základnej úrovni si všimli. Posilňuje skutočnosť, že ich príspevok je dôležitý a vyjadruje vďaku za ich náročnú prácu, čo im nabáda, aby pokračovali v práci.
Rozpoznanie posilňuje pozitívne správanie a inšpiruje každého zamestnanca, aby vykonával svoje najlepšie výsledky. Pomáha rozvíjať dôveru medzi zamestnancami a ich manažérmi, ako aj lojalitu, a preto uznanie a obrat majú taký významný vzťah.
Všetky uznania však nemajú rovnaký účinok. Dobrá práca raz za rok má zanedbateľný účinok. Počas ďalších 364 dní v roku sa zamestnanec zaujíma, ako robí a či je jej práca cenná.
V priebehu niekoľkých posledných rokov sa objavil súbor interdisciplinárneho výskumu, ktorý ukazuje, že ročné stanovovanie cieľov a hodnotenia výkonnosti sú "neefektívne pri zvyšovaní výkonnosti, aktívne odcudziť zamestnancov, sú založené na nesprávnom chápaní ľudskej motivácie a sú často svojvoľné a zaujaté . "
Aby bolo možné uznať najsilnejšie výsledky, musí byť denne, alebo dokonca hodinovo, a momentálne sa to stane. Keď zamestnanec robí niečo skvelé - či už prináša úžasnú prezentáciu, pomáha kolegovi, ukončí predaj alebo prichádza s veľkým nápadom - to je príležitosť uznať ich úspech. 72 percent zamestnancov uviedlo, že ich výkon by sa zlepšil pomocou konkrétnejšej a konštruktívnejšej spätnej väzby.
Okrem toho je verejné uznanie obzvlášť silné. Vyššie uvedený prieskum organizácie Brandon Hall Group ukázal, že 82% organizácií so sociálnym uznaním získalo vyššie výnosy a 70% zaznamenalo zlepšenie miery uchovávania .
Čo chýba? účel
Druhým hlavným hnacím motorom Veľkej medzery je nedostatok jasne definovaných alebo pochopených poslaní a základných hodnôt . Kultúra je lepidlo, ktoré drží organizáciu spoločne. Ak zamestnávate zamestnancov, ktorí nezodpovedajú kultúre vašej spoločnosti , veria vo svoje poslanie a dodržiavajú svoje základné hodnoty, potom budete mať obrovskú bitku, aby ste ich uspeli.
Dobre formulovaná misia pomáha zamestnancom pochopiť, prečo prichádzajú do práce každý deň a robia to, čo robia - to poskytuje účel. Zamestnanci, ktorí cítia, že ich práca je zmysluplná, sú inšpirovaní, motiváciou a zapojením.
Základné hodnoty pomáhajú zamestnancom pochopiť, ktoré typy úspechov a správania sa odmeňujú. Je to usmernenie o tom, ako uspieť v rámci organizácie. Napríklad, ak je prvé uvedenie zákazníkov kľúčovou hodnotou, každý zamestnanec, či už ide o predaj, podporu alebo návrhový tím, pristupuje k práci s týmto objektívom.
Väčšina spoločností má vyhlásenia o poslaní a základné hodnoty. Otázkou je, že nie sú včlenené do štruktúry organizácie, takže nemajú žiadnu váhu. Umiestnenie na stenu alebo na webovej stránke nestačí.
Podpora misie a vnucovanie základných hodnôt si vyžaduje jasnú komunikáciu, ako aj uznanie týchto hodnôt. Toto posilnenie zvýrazní zamestnancom, ako ich práca zapadá do väčších obrázkov, a tiež posilňuje ich zosúladenie so spoločnou kultúrou, ako robiť správnu vec.
Pravidelné rozoznávanie zamestnancov a ich vzdelávanie v oblasti základných hodnôt bude mať dramatický vplyv na spokojnosť , angažovanosť a produktivitu zamestnancov. Skúste rekalibrovať firemnú kultúru so zreteľom na veľkosť a výsledky vás ohromia.