Výkonná účasť na plánoch rozvoja výkonnosti (PDP) nastavuje model
Vedúci predstavitelia modelujú, ako vytvoriť plán rozvoja výkonnosti (PDP) pre svojich reportujúcich pracovníkov.
Vytvárajú rámec, od ktorého plynú ciele a očakávania všetkých členov oddelenia. Vedúci predstavitelia demonštrujú, ako môže stretnutie plánovania rozvoja výkonnosti najefektívnejšie pokračovať v zapájaní, posilnení a udržiavaní zodpovednosti účastníkov za ich záväzky, úspechy a príspevky. Vedúci pracovníci poskytujú spravodajskému personálu zdvorilosť pravidelného časového obdobia, počas ktorého sa ich pozornosť zameriava výlučne na vývoj zamestnancov, ciele, sny, potreby a úspechy.
Najdôležitejšie je, že plánovanie vývoja výkonnosti, zdokumentované v výkonnom PDP, je spôsob, ako povzbudiť vedúcich pracovníkov k udržaniu ich zodpovednosti a ich priebežného osobného a profesionálneho rozvoja na prednej horáku. Nie je vhodné, aby výkonný pracovník obviňoval zamestnancov z neplnenia plánu rezortu alebo dosiahnutia cieľov tímu. Nakoniec je výkonný vodca zodpovedný a zodpovedný za všetko, čo sa stane - alebo nie - v rámci ich oblasti zodpovednosti.
PDP dokumentuje tento proces a očakávania.
Takže áno, som podporovateľom účasti výkonných pracovníkov v PDP. Vyzerá to, že PDP vyzerá tak, ako ostatní zamestnanci? Nie nevyhnutne. Skutočnosť jeho existencie a účasť vedúcich pracovníkov v tomto kritickom procese je však nepochybne významná. Nakoniec, prečo existujú PDP vôbec?
Existujú tak zamestnanci:
- dostať smer v takom formáte, ktorý je zrozumiteľný, merateľný, konkrétny a že doklady zodpovedajú,
- presne vedia, čo sa od nich očakáva,
- sú zodpovedné za splnenie týchto očakávaní,
- naďalej rásť a rozvíjať ich medziľudské a ich odborné zručnosti,
- dostávať pravidelne zameranú a osobnú pozornosť a spätnú väzbu o ich vystúpení od osoby, ktorá je pre nich dôležitá - ich šéf a
- poskytnúť spoločnosti potrebné písomné podklady o prínose a výkonnosti zamestnanca.
Majte na pamäti, že neustále prvým dôvodom, prečo zamestnanci nerobia to, čo chcete, je: nevedia, aké to je, že chcete, aby robili. Môžete zistiť, prečo môže byť PDP odpoveďou. Nepáči by ste tento konkrétny rámec aj pre vašu prácu?
Príbeh o výkonnej účasti na očakávaniach
Poviem vám príbeh.
Raz do času v výkonnej kancelárii výrobnej spoločnosti v Detroite, generálny riaditeľ požiadal o príslovečnú otázku, o ktorej vedúci predstavitelia vedeli, že sa vždy pýtajú. Povedal: "Prečo musím robiť to, čo žiadam svojich ľudí, aby robili? Prečo nie len robia to, čo hovorím? "Bolo to prvýkrát, čo som sa stretol s touto otázkou.
A to bol začiatok mojej dlhodobej nechuť výrazu, ktorý používajú tak často manažéri - "moji ľudia" - o tom premýšľali.
Prišiel od človeka, ktorý pochopil a ocenil silu angažovanosti a posilnenia postavenia zamestnancov dlho pred tým, ako sa podmienky stali populárnymi. Prenajal ma, aby som mu pomohol pochopiť. Ale snažil sa riadiť svoju firmu posilňujúcim a participatívnym spôsobom a posielal zmiešané správy svojim zamestnancom, pretože dúfal, že pravidlá sa na neho nevzťahujú.
Neskôr predal svoju firmu za stovkami miliónov na konglomerát, ktorý zavolal všetkých svojich zamestnancov, "spolupracovníkov". Kúpna firma zamestnávala svetového renomovaného konzultanta, aby pomohla integrovať kultúry spoločností, ktoré kúpila dávno pred slovami "Kultúra" alebo "fúzie a akvizície" boli populárne používané.
Jeho spolupracovníci (čítali VPs) sa na svojej vizitke "pridružili", ale nikto na chvíľu nezabudol - ani zákazníci - že boli skutočne "viceprezidentom xxx." Konglomerát neskôr vyhlásil úpadok, obeťou jeho prekračujúcej ambície a jeho neschopnosť vykonať.
Môj pôvodný generálny riaditeľ, človek s črevným chápaním prostredia, ktorý umožnil ľuďom prispieť? Teraz je v dôchodku a trávi svoj čas v rôznych domoch na jazerách, preteká po celom svete a organizuje golfové turnaje na Floride.
Poviem vám tento príbeh, jeden z mnohých z dvadsiatich piatich rokov konzultácie, aby ste zdôraznili vekovú starosť. Musí výkonný riaditeľ a vedúci predstavitelia robiť to, čo je dobré pre svojich zamestnancov, alebo by mali zamestnanci robiť to, čo hovoria? Táto otázka ostáva najvyššia pri akýchkoľvek zmenách, ktoré organizácia prijala. Musia vedúci predstavitelia "prechádzať hovoriť" alebo ich skutočnosť ich schválenie zdržať účasti?
Za príklad budeme pokračovať v používaní plánovania vývoja výkonnosti. Vedúci predstavitelia potrebujú PDP. Preto vedúci predstavitelia potrebujú plán rozvoja výkonnosti (PDP).
Prečo vedúci pracovníci potrebujú plán rozvoja výkonnosti (PDP)
Skôr v tomto článku boli riešené dôvody účasti výkonnej moci v akomkoľvek procese zmeny a konkrétne PDP. Tu sú ďalšie myšlienky o vedúcich a PDP.
- Každý proces je silnejší a silnejšie akceptovaný, keď vedúci predstavitelia "prechádzajú hovory".
- PDP zamestnancov stavajú a sú odvodené z cieľov PDP výkonnej moci. Robustný rezortný plán, ktorý výkonný riaditeľ "vlastní", bude slúžiť podobnému účelu, ale nedosahuje ostatné ciele procesu PDP.
- PDP slúžia štyrom účelom.
- Poskytujú písomné ciele a očakávania na splnenie za obdobie štvrťroka až roka (oddelenie).
- Poskytujú písomné, rozvojové ciele pre účastníkov, ktoré pokrývajú témy týkajúce sa rozvoja manažmentu, ktoré zvýšia schopnosti vedúcich pracovníkov v oblasti vedenia a riadenia ľudí (zlepšenie transparentnosti komunikácie, prejavy správania, ktoré vytvárajú dôveru , konať tak, ako keby ste verili, bariéry, poskytujú jasné smerovanie s merateľnými očakávaniami).
Tieto ciele v oblasti rozvoja riadenia pomáhajú manažérovi vytvárať prostredie, v ktorom sú schopní získať najlepšie príspevky od zamestnancov. Tieto zručnosti sa rozvíjajú v triedach a seminároch riadenia a rozvoja manažmentu; online vzdelávanie prostredníctvom seminárov, webových seminárov, podcastov a článkov; čítanie; každodenná prax; Spätná väzba 360 stupňov ; a prostredníctvom tréningu a spätnej väzby od zainteresovaných kolegov a šéfov.
- Ciele PDP umožňujú výkonnému riaditeľovi sústrediť sa na jeho celkový priebežný vývoj vo všeobecnosti. (Aké marketingové stratégie pomáhajú produktu vnímať v sociálnych médiách a aké organizačné oddelenie je na komunikáciu najefektívnejšie?) Tieto ciele môžu byť vyplnené účasťou na konferenciách, obchodných prehliadkach, obchodné výkonné semináre, výkonné okrúhle stoly, čítanie a účasť v profesionálnych organizáciách.
- Revízia cieľov PDP umožňuje výkonnému riaditeľovi tráviť čas so šéfom, ktorý diskutuje o téme, ktorá je im blízka a drahá - sami. To zaručuje interakciu štyrikrát za rok, ktorá sa zameriava výlučne na rozvoj silných stránok výkonnej moci a schopnosti prispievať. Prostredníctvom účasti na tejto diskusii sa manažér učí od svojho šéfa, ako modelovať proces - alebo nie - pre svojich vlastných reportérov.
Zatiaľ čo vedúci pracovníci sa môžu zdráhať zúčastňovať sa na procese plánovania vývoja výkonnosti, ich účasť stanovuje fázu a tón pre prijatie celého procesu spoločnosti. Ak má výkonný líder PDP a on alebo ona sa stretne s reportujúcimi manažérmi na vývoj ich PDP, môžete si byť istý, že aj ostatní zamestnanci v organizácii budú mať PDP.
A pamätajte, že zamestnanci chcú PDP. Chcú poznať vaše očakávania; chcú jasnú predstavu o tom, čo majú dosiahnuť. Chcú váš čas a uznanie, keď dosiahnu svoje ciele PDP. Zdá sa, že organizácia je univerzálnym prijatím a angažovanosťou voči PDP je výhrou pre všetkých - vrátane vašich najdôležitejších zložiek - vašich zákazníkov.