Použite tieto rady týkajúce sa vzťahov so zamestnancami, aby sa zabránilo 20 chybám organizáciám
Správajú ľudí, ako sú deti, a potom sa pýtajú, prečo ľudia tak často neplnia svoje očakávania. Manažéri používajú rôzne pravidlá pre rôznych zamestnancov a zaujímajú sa, prečo je negatívnosť na pracovisku tak vysoká. Ľudia pracujú tvrdo a zriedkavo dostávajú pozitívnu spätnú väzbu .
Súčasne mnohé organizácie investujú neopatrnú energiu do akcií, ktoré zabezpečujú, že zamestnanci sú nešťastní. Zabezpečujú neefektívne výsledky vzťahov so zamestnancami. Napríklad, jedným z najdôležitejších súčasných trendov v organizáciách je zvyšovanie zapojenia a vstupu zamestnancov .
Organizácie musia nájsť spôsob, ako využiť všetky silné stránky ľudí, ktorých zamestnávajú. Alebo ľudia odídu nájsť prácu v organizácii, ktorá to robí.
Podľa bývalého sekretára práce Elaine Chao sa očakáva pokles počtu ľudí na trhu práce vo veku 25 až 34 rokov o 2,7 milióna v nasledujúcich siedmich rokoch. Na splnenie tejto výzvy musia pracoviská prijímať nové obyvateľstvo a netradičných zamestnancov. Pracoviská musia naliehavo udržiavať cenných zamestnancov .
Kniha High Five od Kena Blancharda a Sheldona Bowlesa hovorí o budovaní silne efektívnych tímov. Kniha zdôrazňuje, že " podstata tímu " podľa Dr. Blancharda je "skutočné pochopenie, že nikto z nás nie je taký chytrý ako my všetci."
Tímy umožňujú ľuďom dosiahnuť veci, ktoré ďaleko presahujú individuálne schopnosti každého člena. Ale tímová práca tiež vyžaduje silnú motiváciu pre to, aby ľudia mohli dať dobrú skupinu pred svojim vlastným záujmom.
Našťastie tisíciletá generácia vyrastal v práci v prostredí tímovej práce. Ocenenie a oceňovanie tímov bude viesť vaša najmladší pracovníci.
Vytiahnite tieto trendy na pracovisku dohromady a nie je divu, že karikatúra Dilbert je trvalo populárna. Zvážte, že Scott Adams, tvorca pásky, nikdy nevyčerpá materiál, pretože aj napriek tomu, čo organizácie chcú alebo hovoria, že chcú mať efektívne vzťahy so zamestnancami, často nedokážu:
- udržať si cenných zamestnancov,
- - rozvinúť oprávnených ľudí, ktorí pracujú spoločne, aby slúžili najlepším záujmom organizácie, a -
- vytvoriť prostredie, v ktorom každý zamestnanec prispieva všetkými svojimi talentmi a zručnosťami k úspechu organizačných cieľov.
Keď budete nabudúce konfrontovaní s niektorým z nasledujúcich navrhovaných akcií, položte si túto otázku. Je táto akcia pravdepodobne výsledkom, ktorý by mohol motivovať pracovné vzťahy, ktoré chcete vytvoriť?
Dvacet ťažkých chýb zamestnávateľov
Tu je dvadsať hlúpych chýb, ktoré organizácie robia, aby narušili vzťahy s ľuďmi, ktorých zamestnávajú.
- Pridajte ďalšiu úroveň hierarchie, pretože ľudia nerobia to, čo chcete robiť . (Viac pozorovateľov získa výsledky!)
- Hodnotiť výkon jednotlivcov a poskytovať bonusy na výkon jednotlivcov a sťažovať sa, že nemôžete dostať svojich zamestnancov pracovať ako tím.
- Pridajte inšpektorov a viac auditov, pretože neveríte práci ľudí, aby spĺňali štandardy.
- Neschopnosť vytvárať štandardy a dávať ľuďom jasné očakávania, aby vedeli, čo majú robiť, a diviť sa, prečo zlyhajú.
- Vytvorte hierarchiu, kroky na získanie povolenia a ostatné zátarasy, ktoré rýchlo učí ľudí, že ich myšlienky podliehajú vetu a čudujú sa, prečo nikto nemá návrhy na zlepšenie. (Nechajte ľudí prosiť o peniaze!)
- Opýtajte sa ľudí na ich názory, nápady a návrhy na neustále zlepšovanie a nerealizujte ich návrhy alebo ich neoprávňujte . Lepšie? Neposkytujte ani spätnú väzbu o tom, či bola myšlienka zvážená alebo prečo bola zamietnutá.
- Vykonajte rozhodnutie a potom požiadajte ľudí o ich vstupy, ako keby ich spätná väzba záležala.
- Nájdite niekoľko ľudí, ktorí porušujú pravidlá a firemné pravidlá a skrývajú všetkých na stretnutiach spoločnosti, a nie priamo sa zaoberajú pravidlami porušujúcimi pravidlá. Lepšie? Všetci sa pýtajú, kto je ten zlý človek. Najlepší? Vytvorte ďalšiu politiku, ktorá bude trestať každého zamestnanca.
Vytvorte nové pravidlá, ktoré by každý mohol sledovať ako prostriedok riešenia nedostatkov niektorých.
Zabezpečte rozpoznanie v očakávaných vzorkách, aby čo, čo sa začalo ako skvelý nápad, rýchlo stalo oprávnením. (Napríklad do piatkového obeda, keď sú splnené výrobné ciele Počkajte, až sa ľudia začnú pýtať na peniaze, ak sa nemôžu zúčastniť na obed a nájsť zamestnancov, ktorí sa stretnú len s výrobným cieľom, ktorý si zaslúži cenu - a nie o niečo viac. )
- Liečte ľudí, akoby boli nedôveryhodní - pozorujte ich, sledujte ich, napomíjajte ich na každú slabosť - pretože niekoľko ľudí je nedôveryhodné.
- Neschopnosť riešiť správanie a akcie ľudí, ktoré sú v rozpore s vyhlásenými a publikovanými očakávaniami organizácie a politikami. (Ešte lepšie nechajte nezhodu pokračovať, až kým nebudete trpezliví, potom zatiahnite ďalšieho páchateľa, bez ohľadu na to, aký významný, s disciplinárnym konaním .)
- Keď manažéri sťažujú, že nemôžu dostať sa na všetky svoje recenzie, pretože majú príliš veľa reportujúcich zamestnancov a plánovanie vývoja výkonnosti trvá príliš veľa času, eliminuje PDP. Lepšie? Požiadať nadriadených, aby ich robili menej často ako štvrťročne. Alebo najať viac supervízora na vykonávanie recenzií. (Neuvedomujeme si, že hodina za štvrťrok na osobu investovanú do rozvoja zamestnancov je najdôležitejšia práca manažéra.)
- Vytvorte pravidlá pre každú nepredvídateľnú situáciu, čo umožňuje veľmi malú mieru riadenia pri riešení individuálnych potrieb zamestnancov.
- Naopak, mali len málo politík, že zamestnanci majú pocit, že žijú vo voľnom prostredí favorizmu a nespravodlivého zaobchádzania.
- Urobte každú úlohu ako prioritu. Ľudia čoskoro uveria, že neexistujú žiadne priority. Ešte dôležitejšie je, že sa nikdy nebudú cítiť, akoby splnili úplnú úlohu alebo cieľ .
- Naplánujte každodenné núdzové situácie, ktoré sa ukážu ako nepravdivé. To zabezpečí, že zamestnanci nevedia, čo majú robiť, alebo sú minimálne obťažovaní reagovať, keď máte skutočnú zákaznícku pohotovosť.
- Požiadajte zamestnancov, aby zmenili spôsob, akým niečo robia, bez toho, aby poskytli obraz o tom, čo sa pokúšate dosiahnuť so zmenou. Označte ich "resisters" a pošlite ich na zmenu tréningu v oblasti riadenia, keď sa okamžite neskočia do vlaku.
- Očakávajte, že sa ľudia učia tým, že robia všetko perfektne prvýkrát, než rozpoznávajú, že učenie sa vyskytuje najčastejšie pri neúspechu
- Ak necháte osobu zlyhať, keď ste mali informácie, že nie, čo by mohol použiť na iné rozhodnutie.
Môžete sa vyhnúť týmto zamestnancom vzťahy nočné mory. Tieto zložky pridávajú recept na katastrofu, ak chcete byť v budúcom desaťročí zamestnávateľom . Efektívne vzťahy so zamestnancami vždy prinesú víťazstvo - pre zamestnancov aj pre vás.