Na pracovisku nie je nič nové, ktoré by utieklo oči tohto kritika a sú pohodlné zdieľať svoje žieravé komentáre s kýmkoľvek pod vedením.
Zdá sa, že sa darí na negatívny pracovný rozhovor a sú ako moje svetlá s každým, kto bude počúvať.
Efektívni manažéri pracujú rýchlo na zastavenie týchto znakov pred tým, ako sa poškodí morálka a ohrozuje pracovné prostredie tímu . A ako každá situácia manažmentu existujú správne a zlé prístupy pri riešení problémov s ťažkými ľuďmi. Tieto tipy vám pomôžu nájsť najlepší prístup k riešeniu chronických sťažovateľov.
Nezmenšujte potenciálne škody spôsobené chronickým žalujúcim
Títo ne-tichí sabotéri, ktorí pracujú väčšinou pod úrovňou riadenia organizácie, sú porovnateľní s pomalým odkvapkávaním z vodovodného potrubia v strope. Po chvíľku kvapky vody nedávajú veľké škody, ale v priebehu času dokážu vytvoriť škvrnu alebo dokonca znížiť strop.
Chronický sťažovateľ infikuje pracovné prostredie šírením negatívu a vytváraním pochybností v mysli členov tímu.
Pre manažérov a členov tímov, ktorí sa usilujú o implementáciu nového programu alebo politiky, toto jemné, ale agresívne správanie bráni pozitívnym zmenám.
Vyhnite sa týmto dvom prístupom k riešeniu problémov s chronickými žalujúcimi
Dve metódy bežne používané pri riešení chronických sťažovateľov zahŕňajú:
- Pokúšajte sa ich vyhrať tým, že ich vopred predložíte o svojich nápadoch.
- Ignorovanie problému a odstránenie stáleho kadenciu sťažností na hluk pozadia.
Oba tieto prístupy sú menej ako ideálne . Stratil som počet manažérov, o ktorých som počul úplnú frázu, ktorá znie takto: " To je len (meno), je neškodný, nemá rád nič nové, ale vždy prichádza k podpore programu. "
Manažér, ktorý buď ignoruje alebo racionalizuje správanie tohto zamestnanca, ignoruje kumulatívne škody spôsobené stálou kvapkou sťažností. Namiesto racionalizácie alebo ospravedlnenia správania by sa mala zamerať na jeho odstránenie. Bohužiaľ, pri pokuse o zdôvodnenie tohto správania poškodzuje jej dôveryhodnosť v širšom tíme.
Manažér, ktorý sa rozhodol odstrániť sťažovateľa tým, že priamo podal odvolanie na podporu, hrá len túto hru. V mysli sťažovateľa ho manažér oprávnene požiadal o schválenie. Najčastejšie to zhoršuje problém, pričom sťažovateľ sa teraz môže chváliť ostatným, že jeho / jej schválenie bolo aktívne vyžiadané a odoprené.
Namiesto toho, aby ignorovali sťažujúce sa správanie alebo pokúšali sa zneškodniť jednotlivca tým, že apelujú na svoje ego, aktívni manažéri používajú priamy prístup koučovaním ako prvý, druhým poradenstvom a vyžadujú si zodpovednosť za správanie sa na každom kroku.
7 tipov pre riešenie chronických žalujúcich
- Po prvé, nastavte jasné očakávania týkajúce sa výkonu a angažovanosti pracoviska. Často sa sťažovatelia objavujú v prostredí, kde sú štandardy výkonu a správania zle definované a kde je zodpovednosť za nevykonané akcie . Ak má vaša firma jednoznačne kĺbové hodnoty, urobte z nich neoddeliteľnú súčasť prostredia vášho tímu alebo oddelenia. Ak hodnoty nie sú prítomné, pracujte s členmi tímu na stanovenie hodnôt, ktoré považujú za nevyhnutné pre zdravé pracovné prostredie.
- Učte členov tímu, aby sa oboznámili s politikami, programami alebo aktivitami, ktoré sú viditeľné pre širšiu skupinu. Držte ľudí zodpovedných za navrhovanie a sledovanie krokov na nápravu týchto problémov. Zistite, že je kultúrne nevhodné sa sťažovať v zákulisí.
- Pozor na medzeru! Efektívni manažéri sa zameriavajú na zapojenie svojich členov do tímu a pozorovanie správania v rôznych nastaveniach. Nemôžete trénovať alebo ponúkať konštruktívnu alebo pozitívnu spätnú väzbu bez kontextu, ktorý pochádza z pozorovania a angažovanosti. Chronickí sťažovatelia prežijú a prosperujú v prostredí, kde manažér má tendenciu pracovať na diaľku a snaží sa získať trakciu, keď je manažér úzko zapojený do členov tímu.
- Neustále vyhľadávajte vstupy od členov tímu v pracovnom prostredí. Chronickí sťažovatelia sú šikovní v tom, že zostanú pod povrchom a z dosahu svojich manažérov. Avšak manažér, ktorý sa vždy zaoberá všetkými členmi svojho tímu, aby pochopil, ako sa deje, sa môže sústrediť na tých jednotlivcov a správanie, ktoré znižujú morálku a výkon. Použite jednoduché prístupy a konverzácie, ako aj formálne prieskumy a 360-stupňové recenzie, aby ste vytvorili súbor dôkazov o skupine a individuálnej výkonnosti.
- Ponúkajte včasnú jasnú spätnú väzbu a trénovanie chronickým sťažovateľom. Akonáhle získate kontext pre sťažujúce správanie člena tímu, je dôležité rýchlo a konštruktívne sa zapojiť do jednotlivca. Povzbudzujem manažérov, aby sa na začiatku zamerali na koučovanie osoby tým, že poskytli prehľad o deštruktívnej povahe neustáleho sťažovania sa v pracovnom prostredí. Viazajte správanie na vplyv, ktorý má na výkon a morálku. Uveďte poškodenie kariéry sťažujúcej sa osoby a ukážte pozitívny prístup k poskytovaniu kritických informácií o programoch, politikách alebo aktivitách na pracovisku.
- Rozpoznať, kedy je čas eskalovať. Ak sa správanie nezmení, je čas prejsť od koučovania k poradenstvu. Koučovanie je navrhnuté tak, aby prinášalo pozitívnu zmenu v správaní tým, že ponúka usmernenie, povzbudenie a špecifickú spätnú väzbu. Poradenstvo ponúka jasnú spätnú väzbu, že správanie je neprijateľné a identifikuje dôsledky zlyhania pri zmene správania. Spolupracujte s manažérom ľudských zdrojov na štruktúrovanie poradenstva. Dbajte na to, aby ste poskytli dokumentáciu o všetkých predchádzajúcich spätných väzbách a tréningu. Získajte podporu na prezentáciu zamestnanca programom na zlepšenie výkonnosti, ktorý má dôsledky v prípade, že výkonnosť sa nezlepší. A potom sledovanie!
- Neváhajte a dostať sťažovateľov. Za predpokladu, že úzko spolupracujete s tímom ľudských zdrojov a ste postupovali podľa vyššie uvedených krokov, dlhujete to svojmu tímu, vašej firme a sebe, aby ste z pracoviska dostali toxických ľudí. Zatiaľ čo sa chronickí sťažovatelia zdajú byť neškodné na povrchu, pamätajte si príklad vodovodného potrubia!
Spodný riadok
Vytvorenie prostredia, v ktorom sú motivovaní zamestnanci povzbudzovaní a sloboda robiť najlepšiu prácu, je práca pre každého manažéra. Začína sa náborom správnych ľudí a pokračuje v vytváraní kultúry zodpovednosti za pozitívne správanie vrátane identifikácie a nápravy problémov. Na zdravom pracovisku nie je miesto pre chronických sťažovateľov.