Udržiavaš bezpečnosť pred stratou neoprávnených súdnych konaní tým, že sa zaobchádza so zamestnancami legálne a spravodlivo, keď skončíte zamestnanie z akéhokoľvek dôvodu, či už finančne motivované prepúšťanie, problémy s výkonom alebo viac.
Bývalí zamestnanci, ktorí účtujú neoprávnené ukončenie, často hľadajú únosný kôň
Všeobecne platí, že zamestnanec, ktorý je vypálený, je nahnevaný, nešťastný a hľadá niekoho, kto môže viniť, keď skončí zamestnanie. Zamestnanec musí čeliť otázkam a obavám od členov rodiny a priateľov, ktorí nikdy neboli informovaní o tom, že zamestnanec zažíva problémy s výkonom a tréning výkonnosti v práci.
Ani priemerný zamestnanec sa nevráti a nezdieľa všetky chyby, ktoré utrpel, ani problémy, ktoré prežíva pri výkone svojej práce alebo pri plnení svojich povinností. Niekedy sa zamestnanci dokonca omylom domnievajú, že zatiaľ čo sa mu venovali pozornosť problémom s výkonom, nie sú vážne.
V skutočnosti zamestnanec zvyčajne skryje svoje problémy s výkonom od členov rodiny. Umožňuje zamestnancovi zachrániť tvár, spochybniť a vo všeobecnosti popierať zodpovednosť za konečné ukončenie zamestnania .
Ponecháva členov rodiny viac prekvapený ako zamestnanec, ak je zamestnanec úprimný so sebou, keď nastane ukončenie zamestnania.
Zamestnávatelia nie sú vo všeobecnosti konfrontovaní s neoprávnenými poplatkami za ukončenie, ktoré ich považujú za zodpovedné, pokiaľ ich činy nie sú protiprávne. Bez ohľadu na to, aký môže byť ukončenie pracovného vzťahu voči zamestnancovi alebo jeho rodinným príslušníkom nespravodlivé alebo neopodstatnené, to neznamená, že ukončenie zamestnania je buď nezákonné, neoprávnené alebo nesprávne.
Zamestnávatelia vo väčšine štátov dodržiavajú štandardné zamestnanie, v ktorom má zamestnávateľ právo vystreliť zamestnanca a zamestnanec má právo odísť zo zamestnania podľa vlastného uváženia.
Úvahy na vylúčenie neoprávnených poplatkov za ukončenie
Ukončenie zamestnania sa stáva neoprávneným ukončením za týchto úzkych okolností. (Nie sú úplné, ale uvádzajú najčastejšie zvážené možnosti.)
- Porušenie zmluvy: Zamestnávateľ má právnu povinnosť dodržiavať všetky zložky pracovnej zmluvy , dohodu dohodnutú alebo inak. Väčšina pracovných zmlúv má doložky o ukončení zamestnania, ktoré zamestnávateľ musí ctiť.
- Porušenie implicitnej zmluvy: zamestnávateľ musí dbať na to, aby spoločnosť písomne ani ústne neimplikovala, že zamestnanie je chránené alebo zaručené alebo že existujú iné mimozmluvné záväzky. Preto väčšina zamestnávateľov žiada zamestnancov, aby podpísali príručku o zamestnancoch, ktorá uvádza, že písomné dokumenty spoločnosti ponúkajú usmernenia, nie zmluvu.
- Porušenie zmluvy o dobrej viere a spravodlivých vzťahoch: skončený zamestnanec sa môže pokúsiť preukázať, že ich ukončenie bolo nespravodlivé a že zamestnávateľ v niektorých štátoch ho nevyháal z dobrého dôvodu .
Je mimoriadne ťažké dokázať, či zamestnávateľ uchováva dokonca len malú dokumentáciu o problémoch s výkonnosťou zamestnanca ao manažérskych poradenstvách a koučovaní. Ukončené zamestnankyne vo všeobecnosti zistia, že zamestnanosť podľa uváženia je rozhodujúcim faktorom.
- Nezákonná diskriminácia: diskriminácia v zamestnaní je nezákonná. Bývalí zamestnanci sa musia obrátiť na komisiu Equal Employment Opportunity (EEOC), a možno aj na štátnu komisiu pre občianske práva, a to predtým, než zamestnáva zamestnávateľa na súde. Zamestnávateľ chráni svoju organizáciu pred takýmito poplatkami tým, že uplatňuje prísnu starostlivosť, aby sa z akéhokoľvek dôvodu vyhli diskriminácii na základe zamestnania alebo vzniku diskriminácie v zamestnaní.
Napríklad v situácii prepúšťania zamestnávateľ musí preukázať nediskriminačné dôvody, prečo bol vybraný každý prepustený zamestnanec. Odloženie všetkých členov vyradeného oddelenia alebo prepustenie 10% všetkých zamestnancov s najnižšou odpracovanosťou môže zamestnávateľov chrániť pred diskrimináciou.
Zamestnávatelia by mali hľadať právne poradenstvo pri svojom prvom náznaku, že bývalý zamestnanec má v úmysle tlačiť nejakú formu neoprávnených sporov o uvoľnení.
Zvyčajne sa to vyskytne buď v rozhovore, v e-mailovej korešpondencii, alebo v prípade neúspechu bývalého zamestnanca prijať a podpísať dohodu o ukončení pracovného pomeru alebo odstupné .
Niekedy však prvá známka problému zamestnávateľa nastane vtedy, keď príde balík zistenia skutočnosti od štátnych alebo federálnych agentúr zaoberajúcich sa diskrimináciou.
Dokonca aj vtedy, ak je zamestnávateľ istý, že jeho zaobchádzanie s ukončením pracovného pomeru je legálne, etické a primerané, má právny poradca skúsenosti v situáciách neoprávneného ukončenia pracovného pomeru ako priemerný zamestnávateľ. Vyhľadajte radu.
Zrieknutie sa zodpovednosti: Upozorňujeme, že spoločnosť Susan vyvíja všetko pre to, aby na tejto webovej stránke poskytla presné, spoločné zmýšľanie, etické riadenie ľudských zdrojov, zamestnávateľov a poradenstvo na pracovisku, ale nie je právnym zástupcom a obsah na stránke sa nemá chápať ako právne poradenstvo. Stránka má celosvetové publikum a zákony a predpisy o zamestnanosti sa v jednotlivých štátoch a krajinách líšia, takže stránky nemusia byť definitívne pre všetky vaše pracoviská. Ak máte pochybnosti, vždy vyhľadajte právneho poradcu. Informácie na webovej stránke sú poskytované len na usmernenie, nikdy ako právnu radu.