Vykonajte správanie dosiahnutého výsledku
Talent na bubline môže spôsobiť výsmech organizačných hodnôt , osviežiť kreatívnu energiu a poháňať vysoko talentovaných najlepších účinkov.
Pokiaľ pozitívne energie od ľudí s vysokým výkonom vytvárajú magnet nádeje a úspechov, správanie talentov na bubline je zakotvením negativizmu, nezodpovednosti a pohŕdania.
Zatiaľ čo vedúci predstavitelia sa chcú dostať k pozitívnej strane výkonnostnej rovnice, v rozsahu, v akom sa vyhýbajú zodpovednosti za riešenie problému talentu na bubline, upadajú na pokrok a dôkaznú cestu svojej vlastnej bubliny správanie. Tu je to, čo je ľudské správanie na bubline a ako ho opraviť.
Čo je ľudské správanie na bublinách?
On-the-bublina ľudské správanie je zrkadlom opaku správania dosiahnutia. Úspech je proces presunutia sa po rebríčku zodpovednosti za správanie človeka, od presadzovania k partnerstvu, angažovanosti, optimizmu a zodpovednosti.
On-the-bublina správanie, na druhej strane, presúva zamestnanca dole zrádnej svahu od plotu sedí na vyhýbanie sa, nepriateľstvo, pohŕdanie a nezodpovednosť.
A tam, kde je úspech vyjadrený prostredníctvom pozitívnych ciest služby, inovácie a riadenia, on-the-bublina ľudské správanie rastlín zbrane výbušnej zradou.
Namiesto angažovanosti, empatie, veľkorysosti a dobročinnosti, usmerňovania a zodpovednosti v službe, človek na bubliny hrá procrastinator, mučeník, kritický kleb, manipulátor a backstabber.
Hrá sa po tejto ceste, on-the-bubble osoba systematicky destabilizuje pracovisko, ponechať cestu chaosu v ich brázde.
A tam, kde sa inovátor pohybuje po rebríku od vyhľadávajúceho k vedúcemu vedomostí, posilňovačovi, objaviteľovi a prielivovému mysliteľovi, sa ľudská výlevka pohybuje od narcisistov až po svetlometov, do čiernej diery, fetalistov a samovražda, sanie kreatívnej energie z organizácie v konečnom prípade zbytočný akt osobnej sabotáže.
A možno najznámejšie, kde sa fiduciárny manažér presúva z usporiadania a uprednostňovania, aby priniesol poriadok zo zmätku, budovať vzťahové zoskupenia, aby konal podľa týchto priorít, aby slúžil ako strážca poslania a hodnôt, aby usmerňoval riešenie problémov v popredí, aby hrdinské vodcovstvo, v ktorom sa vízia premieňa na komplexnú prax, ľudské pohyby na koži, od zastavenia pokroku, až po klamné vyhýbanie sa, sadistické šikanovanie, vypočítané bombardovanie a v konečnom dôsledku sociopatické predátorstvo.
Príklady ľudského správania na koži
Čo je on-the-bublina ľudské správanie? Je to každé správanie, ktoré môže ohroziť dosiahnutie poslania organizácie. Desať rokov výskumu poskytlo týchto 15 oblastí dysfunkčného správania a ako sa prejavujú v organizáciách.
- Procrastinator - gardový sitter; nemá rád investovať vlastnú energiu; vyhýba sa záväzkom.
- Mučeník - avoider; obviňujúci; self-spravodlivý; obviňuje iných za svoje nedostatky.
- Gossip - nepriateľské; kritické voči ostatným; rozpätie leží; má v úmysle poškodiť ostatných.
- Manipulátor - pohŕdajúci sa; klame ostatným tým, že vymýšľajú / deformujú informácie; presvedčuje iných, aby sa vyhýbali tým, ktorí chcú ublížiť.
- Backstabber - nezodpovedný; falšuje vzťahy a klame ostatným za pominuteľný a prekvapivý útok.
- Narcisista - plotový pozorovateľ; arogantne a samo sebraná; zatiaľ čo je vnútorne neistý a úzkostlivý.
- Jeleň v svetlometoch - vyhýbajúci sa, ktorý sa zdá byť v stave ochromenia alebo šoku; neochota / neschopnosť zapojiť iných alebo odpovedať na požiadavky.
- Čierna diera - nepriateľská; nereaguje; neproduktívny.
- Fetalista - vnútorne opovržlivý; závažne zrušené; zobrazuje zombie-podobné správanie.
- Samovražda - nezodpovedná a samorozumiteľná; často odstúpi z pozície buď formálne, alebo sa nezobrazí; môže vyjadriť potlačený hnev.
- Stonewaller - oplotenie; obštrukčnej; vyvoláva legitímnosť alebo potrebu inej strany o informácie alebo podporu.
- Curmudgeon - avoider; dáva ostatným platiť za každé stretnutie.
- Bully - nepriateľské, napadá niečí charakter alebo kvalitu svojej práce; ohrozuje zamestnancov prepustením, ak nespĺňajú požiadavky.
- Bomber - pohŕdajúci sa; ničí sebadôveru druhých; verejne násilie iné; podkopáva hodnotu ostatných v očiach tímu.
- Predator - nezodpovedný; krmivá iných cenných papierov; používa alebo zničí ostatných, aby zvýšili osobnú moc; cíti istotu, že môže loviť a zničiť podľa želania.
V prvej časti tohto článku o tom, čo predstavuje typy nefunkčného ľudského správania v práci, o akom a vplyve ľudského správania sa diskutovalo. Tu sa odporúča, čo robiť s neúčinným ľudským správaním.
Čo môžu organizácie robiť v súvislosti s talentom na koži - ľudské správanie pri práci?
Pokiaľ Talent On-the-Bubble je bez dozoru, lídri zasielajú svoje organizácie na vôľu dravca, ktorého prevádzkovým predpokladom je osobné prežitie bez zodpovednosti alebo záujmu o niekoho alebo spoločnosť, v ktorej existujú.
Existuje tento model ľudskej správania vo vašej organizácii? Mohli by úrovne pohŕdania a nezodpovednosti skutočne charakterizovať každodenné skúsenosti z pracovného života ľudí? Bohužiaľ, v oveľa závažnejšom, než typicky uznanom, odpoveď je takmer univerzálna áno . Toto ľudské správanie existuje na vašom pracovisku.
Takže, čo sa dá urobiť, aby sa prekonalo správanie na bubline? Vykonajte tieto šesť krokov na vybudovanie kultúry dosiahnutia, ktorá prejaví efektívne ľudské správanie.
Kroky vo vývoji efektívneho ľudského správania pri práci
- Po prvé, dysfunkčné správanie musí byť diagnostikované a zdieľané s účastníkmi na bublinovej báze . Diskusia by sa mala zamerať na to, kto nesie zodpovednosť za správanie, ako sa správanie prejavuje na pracovisku a výsledky jeho negatívneho vplyvu na organizáciu. Uvedomte si, že všetci z nás čelia stresom v živote, ktoré nás môžu viesť k nezodpovednosti, ak si nevieme o riziku.
- Po druhé, učíme koncepty dosiahnutia, ktoré sú opačným faktorom v správaní na základe bublín a možnosti, ktoré predstavujú pre zmenu správania. Úspešné správanie zahŕňa: dobré hranie s ostatnými , dosiahnutie pozitívnych výsledkov prostredníctvom rešpektovania , sebakonúcia, budovanie dôvery a praktizovanie sebadisciplíny . Bez konkrétnej pozitívnej alternatívy nie je možná zmena správania.
- Po tretie, vytvorte zmluvu na zlepšenie výkonnosti - a nečakajte na ďalší cyklus hodnotenia výkonnosti, aby ste to urobili; ak je čas na stretnutie plánovania rozvoja výkonnosti , začleňte do nej zmluvu.
- Po štvrté, zostaňte zapojený a odhodlaný nielen v prospech zamestnanca, ale predovšetkým pre zvyšok tímu a pre osobu, pre ktorú všetci zamestnanci existujú ako kolegovia - zákazník.
- Po piate, podniknite kroky na chválenie a posilnenie pokroku .
- Po šieste, oddeľte výkonného hráča na bubline, ak v priebehu týždňa alebo dvoch nedôjde k výraznému zlepšeniu, alebo sa vykonávajú na neprijateľnej úrovni pohŕdania a nezodpovednosti. Ak ešte neskončili pohŕdanie, existuje možnosť zmeny.
Ale ako ukazuje výskum Talent IQ , ak dôjde k pozitívnej zmene, objaví sa to veľmi skoro po stretnutí vodcu. Ak sa subjekt presunul do sféry opovrhovania a neskôr, naplánujte ukončenie stretnutia skôr ako neskôr. Nevystavujte organizáciu väčšiemu riziku. Takéto správanie je malignita, ktorá musí byť vyrezaná - chirurgicky.
V obidvoch prípadoch sa rýchlo a rozhodne presuňte. Keď ste sa zapojili do diskusie so zamestnancom na pracovisku, zvyšok tímu vás uvedomí a udrží, vodca, zodpovedný za ochranu obdivovateľov. V rozsahu, v akom nepodniknete žiadne kroky, budete vnímaní ako spolupáchateľ pri povzbudzovaní tých, ktorí sa vydajú cestou k opovrhovaniu.
Paradoxom správania na trhu je potenciál, ktorý ponúka vedúcim predstaviteľom, aby jednoznačne vyjadrili svoj záväzok a zodpovednosť za budovanie kultúry dosiahnutia.
Keď vedúci čelia správaniu na bublinovej báze, prejavujú svoj vlastný talent a odhodlanie, ktoré majú za to, že inšpirujú najvyššie kvality služieb, inovácií a vedenia. Stručne povedané, demonštrujú Talent IQ .
Talent na bubline môže organizáciu a jej zamestnancov znížiť. Zlepšenie alebo odstránenie talentu na bubline je nevyhnutné. V mojej 10-ročnej štúdii som zistil, že najlepší talentoví lídri zasahujú skoro, vedú ľudí na bubline prostredníctvom úprimného preskúmania ich súčasného neúčinného ľudského správania, jeho možného pokroku a jeho dôsledkov.
Títo zodpovední vodcovia mali trikrát vyššiu pravdepodobnosť, že sa obrátia na správanie na základe bubliny.
Nie je prekvapením, že celkový záväzok zamestnancov, ktorí sa podieľali na týchto vedúcich predstaviteľoch, bol takmer o 50 percent vyšší, ako priemerní lídri.