Pracovníci v oblasti ľudských zdrojov diskutujú o tejto dlhodobej diskusii
Tradične bol najlepší deň, kedy bol zamestnanec v stredu. To umožnilo zamestnancovi začať okamžité vyhľadávanie zamestnania, podať žiadosť o poistenie v nezamestnanosti a nastaviť dátumy so svojou sieťou, čo bolo ťažké robiť o víkendu.
Niektorí zamestnávatelia vždy pálili zamestnancov v piatok, pretože to bolo vhodné pre mzdy a spoločnosť, ale nie je obzvlášť priateľský pre zamestnanca. Vypálený zamestnanec by mal celý víkend vyčistiť spoločnosť a neodhodlaný (samozrejme) ukončenie a mal málo, že by mohol viesť cez víkend.
Časy sa zmenili a svet sa zmenil, ale niektoré veci sa nikdy nemenia. Je stále dôležité vyvinúť spoľahlivý prípad na odpálenie zamestnanca . Je stále dôležité efektívne komunikovať so zamestnancom na každom kroku, až kým ukončenie zamestnania nie je najlepším riešením problémov s výkonom .
Zamestnanec si zaslúži tupú komunikáciu, ktorá prebieha v zmysle naliehavosti. Je nespravodlivé a neetické, keď sa zamestnanec stane neviditeľným pri ukončení zamestnania. Možno presne načasovanie je vždy prekvapením, ale dôvody by sa mali prerokovať v priebehu času, dlho a písomne.
Ako strieľať zamestnanca
Zamestnanec by mal vždy vedieť, že príde. Aj v prípade prepúšťania manažment mal komunikovať o problémoch a problémoch, ktoré spoločnosť zažívala, aby zamestnanci neboli úplne zaslepení. Problémy s výkonnosťou, ktoré vedú k ukončeniu zamestnania, by mal zamestnanec vždy jasne pochopiť.
Plán zlepšenia výkonnosti (PIP) sa dokonca môže stať vašim posledným komunikačným nástrojom v úsilí komunikovať so zamestnancom. Bohužiaľ, nie všetky organizácie používajú PIP správne a vytvorili tak vážne zlý obraz . PIP, ktorý sa používa správne, je však silným nástrojom na zlepšenie výkonnosti.
PIP nie je vždy v poriadku. Napríklad v prípade slabo výkonného manažéra s negatívnym postojom ste stratili dôveru v jeho schopnosť riadiť. A kvôli svojej pozícii negatívnosť ovplyvňuje príliš veľa iných zamestnancov, aby čakali.
V druhom príklade ste vy a mentor zamestnanca vyškolili a rekvalifikovali zamestnanca opakovane počas troch mesiacov a zamestnanec stále nemôže vykonávať podstatné prvky svojej práce. Je čas, aby ste ho uvoľnili, pretože už viete, že zlyhá akýkoľvek PIP. Nestláčajte mu zamestnanca.
Žiadne PIP neupraví tieto problémy s výkonom. Niekedy je lepšie nechať zamestnanca odísť, aj keď musíte poskytnúť viac odstupného .
Vypustenie osoby, pretože sú zamestnancami podľa vlastných slov, ponecháva veľa na želanie, aj keď niektorí zamestnávatelia to stále robia.
Kedy požiariť zamestnanca
Moje odporúčanie je vyhnúť zamestnancovi, keď bolo prijaté rozhodnutie, že ukončenie zamestnania je nevyhnutné.
Výhodne sa toto rozhodnutie uskutoční v strede týždňa, začiatkom dňa v utorok, v stredu alebo vo štvrtok.
To dáva zamestnancovi nejaké pracovné hodiny počas týždňa a nemá pocit, ako by zbytočne prichádzala do práce, čo sa stane, keď v pondelok odpaľujete zamestnanca.
Dokonca aj v tomto prepojenom svete je piatok zlým dňom, kedy má byť zamestnanec odvrátený, pretože veľa ďalších krokov je náročné na víkend. Ale špecialista na ukončenie zamestnania, jeden z mojich čitateľov, odpovedal na moje odporúčanie, že štatisticky, vyháňanie zamestnanca v piatok vedie k menej incidentov. (Takže rôzni odborníci majú rôzne odporúčania.)
Vyhnite sa incidentom a rozrušte spolupracovníkov tým, že požiadate zamestnanca, aby vás po hodinách stretol, aby si vyzdvihol osobné veci. Získajte všetky prístupové kľúče alebo zariadenia, elektroniku a materiály vlastnené spoločnosťou predtým, ako zamestnanec odíde domov.
Použite tento kontrolný zoznam na ukončenie zamestnania .
Poskytnite tichý, súkromný priestor, ak je zamestnanec rozrušený alebo pláčajúci. Ako sa odporúča vo všetkých mojich článkoch o ukončení zamestnania, zaobchádzajte so zamestnancom s úctou a dôstojným spôsobom.