Ako zabrániť a bojovať za favorizmus na vašom pracovisku
Čo je favoritism?
Favorizmus na pracovisku je prípad, keď osoba (zvyčajne manažér) preukazuje preferenčné zaobchádzanie s jednou osobou nad všetkými ostatnými zamestnancami z dôvodov nesúvisiacich s výkonom.
Ak Sue predá 50-percentný produkt ako Jane, nie je favoritism, ak bude Sue získať propagáciu, chválu a špeciálne privilégiá .
Získala ju svojou vysokou výkonnosťou. Ale ak Sue a Jane sú rovnaké výkony alebo Jane urobí lepšiu prácu, a Sue stále získa podporu, chválu a privilégiá, potom to je favoritism.
Je favoritism nelegálny?
Odpoveď na túto otázku je "to záleží". V príklade vyššie, kde Sue a Jane hrávajú na rovnakej úrovni, ale Sue dostane všetky výhody, favoritism je legálny, ale hlúpy. Ak je dôvod, prečo manažér uprednostňuje jedného zamestnanca pred ostatnými, je založený na osobnosti, sociálnych súvislostiach (je to favorizovaný zamestnanec neterosa CEO ?), Alebo dokonca, že favorizovaný zamestnanec vie, ako nasávať šéfa, potom favoritism je legálny.
Favorizmus sa stáva nezákonným, ak dôvodom preferenčného zaobchádzania nie je iba preferencia, ale aj chránená vlastnosť, ako je rasa, pohlavie alebo vek .
Ak manažér zaobchádza 24-ročnému Sueovi lepšie ako 60-ročná Jane, liečba by mohla súvisieť s vekom.
Možno manažér nechce investovať do zamestnankyne, o ktorej sa domnieva, že sa nebude učiť nové veci . To je ilegálna diskriminácia. Ak manažér uprednostňuje ľudí svojej vlastnej rasy, a preto odmeňuje ľudí, ktorí zdieľajú svoje etnické dedičstvo s tými, ktorí to nemajú, je to nezákonné.
Niekedy je ťažké určiť, či je favoritism legálny alebo nezákonný . Ak sú Jane a Sue rôzne preteky a Sue zdieľa rovnakú rasu so šéfom, je to nelegálna diskriminácia alebo je založená len na osobnosti? Ak šéf nepreukáže žiadne známky nezákonnej diskriminácie inak, pravdepodobne ju budete musieť vyčleniť na zákonné zvýhodnenie.
Čo sa deje v oddelení s favorizmom?
Nič dobré nie je, keď manažér prejaví favorizmus voči zamestnancovi. Nevýhodní zamestnanci začínajú cítiť, že ich úspechy nie sú uznané. Sú odradení od nedostatku korelácie medzi tvrdou prácou a úspechom.
Postupne sa ľudia začnú uvoľňovať zo svojej práce . Vedia, že zvýhodnený zamestnanec bude aj naďalej odmeňovaný bez ohľadu na to, čo robia, tak prečo by sa mali pokúsiť? Zamestnanci sa niekedy pokúsia sabotovať obľúbené, čo môže posilniť postavenie manažéra, že táto osoba je špeciálna - inak, prečo by všetci ostatní žiarli?
Ale to nie je vždy slnečné svetlo a ruže pre favorizovaného zamestnanca buď. Zatiaľ čo niektorí favorizovaní zamestnanci očividne vychutnávajú svoje privilegované miesto, ostatní sa začínajú cítiť nepríjemne. Vedia, že nie sú najlepšie, ale chvália.
Ostatní zamestnanci prestali mať obľúbenú výhodu, čo sťažuje vytváranie priateľov v práci .
Môžete skončiť so zvýšeným obratom a nízkou pracovnou etikou v odbore.
Ako bojujete za favorizmus?
Zaobchádzanie s favoritismom rozhodne zohráva úlohu v oddelení ľudských zdrojov alebo vo vyššom manažmente. Prvým krokom je uvedomenie si manažéra o priaznivosti. Môže sa to zdať zvláštne, ale niektorí manažéri nemajú jasnú predstavu, že uprednostňujú jedného zamestnanca pred druhým.
V prípadoch, keď šéf a zamestnanec sú dobrí priatelia alebo majú osobnosti, ktoré kliknú, šéf nemusí vidieť jej favoritismus ako neprimerané. Niekedy to môže len vyriešiť problém manažéra. Keď je vedomý, manažér môže pracovať na spravodlivejšom zaobchádzaní so zamestnancami.
Ak to nefunguje, pomôžte manažérovi implementovať metriky na meranie výkonnosti zamestnancov, namiesto toho, aby ste dôverovali svojim pocitom vnímania výkonnosti zamestnancov.
Potom pracujte s manažérom, aby ste pravidelne prechádzali s týmito metrickými údajmi.
Ak to problém nezabráni, možno budete musieť presunúť manažéra alebo obľúbenú osobu do inej skupiny alebo v skutočne zlej situácii, ukončite správcu .
Ako zabrániť favorizmu?
Dokonca aj skvelí manažéri sa môžu stať obeťou favorizmu, pretože ľudia prirodzene ako niektorí ľudia viac ako iní. Takže máte nasledujúce veci, ktoré pomáhajú zastaviť favorizmus na vašom pracovisku.
- Odstraňujte priateľstvá medzi jednotlivými úrovňami . Rovnako ako vaše pravidlá týkajúce sa datovania ľudí vo vašej priamej spravodajskej línii by ste mali zakázať manažérom, aby sa zapojili do externých aktivít prostredníctvom svojich priamych správ. Potrebujete manažérov, nie priateľov .
- Vytvorte systém hodnotenia výkonnosti založený na metrikách. Je lepšie vidieť, kto je najlepší interpret, ak viete, čo hľadáte z hľadiska vynikajúceho výkonu.
- Podnecujte príležitostné schôdzky na úrovni skipasu, aby mali tvoji zamestnanci príležitosť stretnúť sa s šéfom šéfa.
- Zavolajte, keď vidíte favoritism. Ak si všimnete, že Heidi často jedá s jej priamou správou, Jane, porozprávajte sa s ňou. Uistite sa, že jedá obed jeden s ďalšími priamymi správami, alebo ju má zastaviť prax skôr, než vyrastie.
Favoritism nesmie byť za určitých okolností nezákonné, ale určite škodí produktívnemu a šťastnému pracovnému prostrediu.