Ako získať dôveryhodné výsledky
- rozvinuté odborníkmi, ktorí chápu, ako klásť otázky, ktoré získajú nezaujaté informácie;
- riadne spravované starostlivo as ohľadom na kultúru a komunikáciu organizácie ; a
- ktoré analyzujú ľudia, ktorí chápu výskum prieskumu a môžu poskytnúť efektívnu analýzu.
Ďalej, v záujme vybudovania vzťahu čestnosti, integrity a dôvery medzi zamestnancami organizácie by mali byť výsledky efektívne oznamované a organizácia musí konať. Nakoniec manažéri organizácie musia sledovať pokrok a informovať o úspechoch a zlyhaniach implementácie .
Tento článok sa nepokúša poskytnúť komplexný sprievodca pre vykonávanie prieskumov spokojnosti zamestnancov a vedúcich skupín zameraných na zamestnancov. Špecifikuje päť postupov, ktoré treba prijať pri prieskume zamestnancov a zaostrovacích skupinách.
Komunikujte fakt, že zatiaľ čo odpovede zamestnanca sú dôverné, zhromaždené údaje sa použijú na zlepšenie pracoviska
Mám zmiešané emócie o dôverných alebo tajných prieskumoch. Na jednej strane chcem, aby zamestnanci pohodlne reagovali pravdivým spôsobom. Na druhej strane, dôvod, prečo zamestnávatelia robia prieskumy spokojnosti zamestnancov alebo spokojnosti zákazníkov, je telegrafovať ich otvorenosť voči vstupom zamestnancov.
Druhým je skutočne pochopiť, čo je na mysli zamestnancov.
Aj keď uznávam, že niektorí zamestnávatelia majú rôzne motivácie, spoločnosti, ktoré sú orientované na zamestnancov, pravdepodobne nepoužívajú zhromaždené informácie negatívne. Ak začnete s otvoreným procesom, zamestnanci sa dozvedia, že ich zamestnávateľovi môže byť dôveryhodné, aby používal informácie v ich najlepšom záujme.
Ako externý konzultant vždy vysvetľujem zamestnancom, že mojim cieľom pri rozhovore s nimi je zdieľať informácie pre spoločné dobro. V dôsledku toho môj prísľub o dôvernosti je, že tieto informácie použijem na to, aby pomohli spoločnosti dosiahnuť pozitívny pokrok.
Otázky položené naozaj robia vec
Nikto nie je tak dobre oboznámený s firemnou kultúrou ako s ľuďmi, ktorí každý deň pracujú v spoločnosti. Malá skupina zamestnancov by mala určiť témy otázok, ktoré by ste si mali položiť. Tieto otázky sa budú týkať vnímaných rád, nepáči sa a výziev, ktoré môžu mať vaši zamestnanci vo vašej organizácii.
Akonáhle ste určili témy otázok a opýtajte sa, rozvíjajte otázky. Vaše otázky by sa mali vyhodnotiť, aby sa ubezpečil, že nevedú k žiadanej reakcii, nejasnostiam alebo otvorenému interpretácii, v závislosti od toho, ako zamestnanec číta otázku.
Najdôležitejšie otázky alebo vyhlásenia sú problémom, keď nerozvinutí jednotlivci vyvíjajú prieskumné otázky. Príklad vedúceho výroku, ktorý dostane aj zaujatý odpoveď, je: Dvere môjho manažéra sú vždy otvorené pre mňa. Príkladom nejasného vyhlásenia je: Môj vývoj kariéry a spokojnosť s prácou sa zlepšuje procesom plánovania vývoja výkonnosti (PDP).
Niektoré profesionálne prieskumné firmy vytvorili databázy otázok, o ktorých sa rozhodlo, že budú účinné v priebehu niekoľkých rokov prieskumov spokojnosti zamestnancov alebo zákazníkov v rôznych organizáciách. Môžete využiť túto službu aj vtedy, ak nechcete zamestnať externú spoločnosť na spravovanie vášho prieskumu alebo vedenie vašich focus skupín.
Podržte skupiny zamerané na zamestnancov alebo procesy prieskumov na pracovisku
Ak odoberáte skupiny zamestnancov mimo sídla, aby ste sa mohli zúčastniť prieskumov a focus skupín, vysielate jasnú správu, že nie je "bezpečné" hovoriť o spokojnosti zamestnancov v spoločnosti. To je presne opak opaku správy, ktorú chcete skutočne poslať. Tvoja správa? Je bezpečné zdieľať to, čo si myslíte. Spoločnosť sa stará o to, čo si myslíte a zamestnávateľ poskytuje priestor a súkromie potrebné pre vašu účasť.
Nikdy nestrácajte kontrolu svojich údajov
Kým nechcete, aby ste vedeli, že Mary urobila toto pozorovanie, chcú vedieť, že tri až tridsať zamestnancov urobili pozorovanie. Ak pracujete s konzultantom, aby ste spravovali prieskum spokojnosti zamestnancov alebo spustili zaostrovacie skupiny zamestnancov, uistite sa, že budete mať prístup k údajom.
Tento prístup k údajom a analýze vám umožní posúdiť, do akej miery rôzne názory preniknú vašou pracovnou silou. Údaje vám umožnia urobiť vlastné hodnotenie spokojnosti zamestnancov. Obzvlášť korelačná analýza a ďalšie grafy a grafy údajov sú pre vás dôležité.
Raz som bol požiadaný, aby som analyzoval údaje z prieskumu o diverzite zamestnancov, ktorý povrchne naznačoval, že oddelenie ľudských zdrojov, ktoré bolo predmetom prieskumu, malo vážne problémy týkajúce sa hodnotenia rozdielnosti. So štatistickou analýzou, nie mojou špecialitou, najal som štatistiku, aby som profesionálne analyzoval údaje a našiel som opak. V analýze údajov neexistuje žiadny štatistický dôkaz o nedostatku rozmanitosti. Zachovajte tak prístup k údajom a analýze.
Nikdy nedovoľte, aby sa zamestnanci samočinne rozhodli pre účasť na prieskumoch a skupinách zameraných na fokus
Zamestnanci by sa nikdy nemali samy vybrať na účasť na skupine alebo prieskume zamestnancov. Ak povolíte samo-výber, zvyčajne zistíte, že sa do skupiny prihlásia menej spokojní alebo veľmi spokojní zamestnanci. Alebo vaši komunikatívni zamestnanci sú pohodlnejšie vyjadrovať svoje názory v skupine. Vaši menej komunikatívni zamestnanci sú zaručene nezastúpení.
V nedávnom prehľade procesu zamerania sa na zamestnancov klienta, niekoľko negatívnejších zistení bolo uvedené v presných slovách, ktoré si pred týždňom vyjadril nespokojný zamestnanec vyjadrenie presných sentimentov. Koľko zamestnancov to vlastne cíti?
Nikdy nebudeme vedieť s istotou. Prístup k výsledným údajom a proces výberu účasti v cieľových skupinách bol kontrolovaný externými konzultantmi.
V prípade platných a spoľahlivých výsledkov by mal byť každý zamestnanec zaradený do procesu prieskumu alebo by sa mal použiť metóda náhodného výberu, aby sa rozhodlo, kto sa má zahrnúť. Ak chcete zabezpečiť rozsiahlu účasť, možno ponúknite motiváciu , a to buď celú spoločnosť, alebo pre jednotlivcov.
Závery o prieskumoch spokojnosti zamestnancov
Môžete použiť jednoduchý nástroj na papier a ceruzku, on-line prieskum alebo oveľa sofistikovanejší spôsob hodnotenia spokojnosti vašich zamestnancov. Využil som všetko od analýzy údajov od interného oddelenia IT od on-line interne pripraveného prieskumu k externej poradenskej firme s vyskúšanými a pravdivými otázkami.
V každom prípade existujú niektoré základy pre úspešné, dôveryhodné prieskumy spokojnosti zamestnancov a zameriavacie skupiny. Preskúmala som tu päť dôležitých faktorov. Ignorujte ich a môžete získať falošné pochopenie spokojnosti vašich zamestnancov.
Vaše výsledky môžu pozitívne alebo negatívne ovplyvniť na základe zručností vašich facilitátorov alebo výrobcov prieskumov a zamestnancov, ktorí sa rozhodli zúčastniť. Najhoršie, možno ste poslali vašim zamestnancom nesprávnu správu o bezpečnosti a hodnote komunikácie vo vašej spoločnosti. Urobte to na vaše nebezpečenstvo.