Vyhnite sa týmto krokom, aby ste vytvorili efektívne riešenie konfliktov
Nezasahovanie nie je voľbou, ak oceňujete vašu organizáciu a vašu pozitívnu kultúru . V konfliktných situáciách sú vaše sprostredkovateľské schopnosti a zásahy kritické.
Nehovorím o každodenných nezhodách, ktoré môžu zamestnanci v práci prežiť. Väčšina zamestnancov sa dostane cez a za tým. Ale musíme vyriešiť dlhotrvajúci konflikt, ktorý negatívne ovplyvňuje prácu a ľudí.
A tento druh konfliktu môže predstavovať výzvu, pretože zamestnanci preukážu, že ho nemôžu vyriešiť sám. Preto je potrebný zásah nadriadeného.
Akcie, ktoré treba vyhnúť pri riešení konfliktov
- Nenechajte sa vyhnúť konfliktu a dúfajme, že odíde. Dôveruj mi. Nebude. Dokonca aj vtedy, keď sa zdá, že konflikt bol povrchne položený na odpočinok, zadrží svoju škaredú hlavu vždy, keď dôjde k stresu alebo sa vyskytne nová nezhoda.
Nevyriešený konflikt alebo medziľudské spory sa tesne pod povrchom vo vašom pracovnom prostredí. Bubliny na povrchu vždy, keď je povolené, vždy v najhoršom možnom čase. Toto tiež prejde, nie je voľba - nikdy. - Nespoliehajte sa samostatne s ľuďmi v konflikte. Ak dovolíte každému jednotlivcovi rozprávať svoj príbeh, riskujete polarizáciu ich pozícií. Osoba, ktorá je v konflikte, má záujem na tom, aby sa urobila správna, ak sa postavíte do funkcie sudcu a poroty. Jediným cieľom zamestnanca je v tejto situácii presvedčiť vás o dôvodnosti svojho prípadu.
- Neuverte, že na jediný okamih sú účastníkmi jediní ľudia, ktorých konflikt postihuje. Všetci vo vašej kancelárii a každý zamestnanec, s ktorým sú v konflikte zamestnanci, sú ovplyvnení stresom .
Ľudia majú pocit, že chodia na vaječné škrupiny za prítomnosti antagonistov. To prispieva k vytvoreniu nepriateľského pracovného prostredia pre ostatných zamestnancov. V najhoršom prípade scenáre sa členovia vašej organizácie združia a vaša organizácia je rozdelená.
Máte záujem o to, čo robiť na vyriešenie konfliktu? Toto sú kroky na riešenie konfliktov.
Ako mediovať a vyriešiť konflikty
Toto sú kroky, ktoré budete chcieť podniknúť, aby pomohli zamestnancom vyriešiť konflikty na vašom pracovisku.
- Stretnite sa s antagonistami spoločne. Dajte každému stručne zhrnúť svoj názor, bez toho, aby druhá strana vyjadrila svoje pripomienky alebo prerušila. Malo by to byť krátka diskusia, aby všetky strany boli jasné, čo sa týka nezhody a konfliktných názorov. Zúčastnite sa, ak jeden zamestnanec napadne druhého zamestnanca. To nie je prijateľné.
- Požiadajte každého účastníka, aby popísal konkrétne kroky, ktoré by si želal, aby druhá strana prijala, čo by vyriešilo rozdiely. Tri alebo štyri návrhy fungujú dobre. Príkladom je: "Rád by som, aby mi Mary poslala správu do štvrtka o 13.00 hod., Aby som mohol dokončiť svoju úlohu podľa môjho termínu v piatok v poludnie."
Druhým príkladom je: "Rád by som bol zodpovedný za celý rozvoj podnikania a následné kroky s týmto klientom. Spôsob, akým je práca rozdelená, spôsobuje, že Tom a ja nikdy nevedia, čo robí druhá osoba. " - Niekedy, ako v druhom vyššie uvedenom príklade, vy ako vedúci musí vlastniť časť zodpovednosti za pomoc zamestnancom pri riešení ich konfliktu. Vždy sa opýtajte: "A čo pracovná situácia spôsobuje zlyhanie týchto zamestnancov?"
- Ak situácia potrebuje ďalšie skúmanie , použite proces, ktorý som prispôsobil od Stephana Coveyho, v ktorom požiadate každého účastníka, aby dodatočne určil, čo môže iný zamestnanec urobiť viac, menej, zastaviť a začať.
- Všetci účastníci diskutujú a zaväzujú sa urobiť potrebné zmeny na vyriešenie konfliktu. Všimnite si, že druhá osoba urobila zmenu, bez ohľadu na to, ako malá. Zaviažte sa navzájom sa dôkladne a úctivo. Je v poriadku mať rozumné nezhody v otázkach a plánoch; nikdy nie je v poriadku mať konflikty osobnosti, ktoré ovplyvňujú pracovisko.
- Nechajte antagonistov vedieť, že si nevyberiete strany. Nie je možné, aby osoba mimo konfliktu poznala pravdu veci. Očakávate, že jednotlivci budú proaktívne riešiť konflikty ako dospelí. Ak to nie sú ochotné, budete nútení prijať disciplinárne opatrenia, ktoré môžu viesť k prepusteniu pre obe strany .
- A nakoniec, ubezpečte obe strany, že máte vieru v ich schopnosť vyriešiť ich rozdiely a pokračovať v ich úspešnom prínose v rámci vašej spoločnej organizácie. Nastavte čas na posúdenie pokroku.
Sprostredkovanie konfliktu je náročné, ale ako manažér alebo nadriadený, úloha mediátora prichádza s vaším územím. Vaša ochota primerane zasiahnuť vytvára pôdu pre váš vlastný úspech.
Vytvárate pracovné prostredie, ktoré umožňuje úspech ľudí, ktorí tam pracujú. Verím, že sa naučíte to urobiť. Sprostredkovanie konfliktov je príkladom praxe, ktorá je dokonalá .