Pozrite si náš článok, ktorý ponúka tipy na výber zamestnávateľov , ktorý sa zaoberá niektorými z nasledujúcich aspektov firemnej kultúry z trochu odlišných uhlov.
Byrokracia: Spoločnosti, ktoré sú charakterizované ako byrokratické, majú tendenciu mať rozsiahle písomné pracovné pravidlá a postupy, mnoho úrovní riadenia a / alebo pomalé rozhodovacie procesy, s mnohými schváleniami a odmietaním, ktoré sú potrebné na posun vpred v typickej podnikateľskej iniciatíve. Prítomnosť robustných oddelení a systémov právnej kontroly, dodržiavania predpisov , vnútorného auditu a / alebo riadenia rizík je často znakom byrokratickej firemnej kultúry.
Veliteľstvo reťazca: V podnikových kultúrach, ktoré presadzujú reťazce velenia vo vojenskom štýle, zamestnanci majú spravidla iba priame vzťahy s rovesníkmi, bezprostrednými nadriadenými a bezprostrednými podriadenými. Vo veľkých organizáciách, ktoré majú aj veľa riadiacich vrstiev, tok smerníc zhora a informácie zospodu môžu byť veľmi pomalé, pretože protokol reťazca velenia si vyžaduje dlhú cestu.
To tiež vedie k oneskoreným reakčným časom na meniace sa obchodné podmienky.
Štruktúry odmeňovania: Vzťah medzi výkonnosťou a odmenou v niektorých podnikových kultúrach je pomerne slabý buď z dôvodu problémov merania vedomostí zamestnancov, alebo z dôvodu, že to spoločnosť nepovažuje za nevyhnutné.
Napríklad v neziskových organizáciách, vládnych agentúrach a regulovaných verejných činiteľoch sú väzby medzi kompetenciami zamestnancov a finančným zdravím organizácie často v najlepšom prípade rozmazané. Pozrite si náš článok o navrhovaní stimulačných systémov .
Staroba: Niektoré organizácie vykonávajú senioritu alebo dlhoročné skúsenosti kľúčovým faktorom pri určovaní oprávnenosti zamestnanca na propagáciu alebo zvýšenie platu. Tam, kde existuje takýto spôsob podnikania, zvyčajne sa nenachádza vo formálnych písomných pravidlách, ale skôr v bežných postupoch pri zaobchádzaní s pracovníkmi. Zmluvy Únie zvyčajne viažu náhradu a oprávnenosť na povýšenie výslovne na odpracované roky. V ťažko organizovaných organizáciách má takáto kultúra tendenciu presunúť sa aj k zaobchádzaniu so zamestnancami mimo odboru.
Paternalizmus: Niektoré firemné kultúry sa starajú o zamestnancov, snažia sa podporiť dlhodobé zamestnanie a stabilné pracovné sily prostredníctvom veľkorysých balíkov odmeňovania a dávok, ako aj prostredníctvom seriózneho záväzku k tomu, čo sa nazýva otázka rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom. Spoločnosti s týmto typom kultúry sa čoraz viac zriedkajú. Častejšie sú spoločnosti, ktoré očakávajú, že ich zamestnanci budú mať voľné pracovné miesta a ktorí sú spokojní s vysokým obratom zamestnancov.
Niektoré spoločnosti dokonca povzbudzujú vysoký obrat, aby udržali mzdy nižšie a vyčerpali maximálne úsilie z nových ľudí, ktorí ich nenávidia, a potom ich zlikvidujú, keď sú fyzicky a / alebo emocionálne vyhorené. Pozrite sa na našu diskusiu o politikách vyššie alebo vyššej .
Nepotizmus: Striktne povedané, nepotizmus pozostáva z favorizmu voči príbuzným. Vo voľnejšom zmysle môže zahŕňať aj favorizmus voči priateľom, priateľom príbuzných a priateľom priateľov. Nepotizmus sa môže prejaviť pri prijímaní, propagácii, platení, pracovných úlohách a uznaní. To znamená, že príjemcovia protekcionizmu môžu byť prijatí alebo povýšení do pozícií, ktoré by inak nemali zásluhy, keby nemali príslušný vzťah. Môžu dostávať vyššie mzdy a priaznivejšie pracovné úlohy než ich rovesníci, alebo im môžu byť udelené ocenenia a uznania, ktoré technicky nezaslúžia.
Pozrite si naše články o zakorenených problémových zamestnancoch a v súvislosti s nimi politické využitie prieskumu zamestnancov .
V istom rozsahu je existencia nepotismu v očiach pozorovateľa. Prítomnosť veľkého počtu spriaznených osôb v danej firme alebo organizácii sa považuje za de facto dôkaz o nepotismu niektorých ľudí. Medzitým niektoré spoločnosti nevidia žiadny problém pri prijímaní osôb, ktoré sú s nimi spojené, zatiaľ čo iné to považujú za problém. V prípadoch, keď pracovný kolega alebo podriadený je blízky príbuzný výkonného riaditeľa, môže sa pracovať s ním alebo ho riadiť veľmi citlivá záležitosť. Vo svojom najhoršom prípade nepotizmus spôsobuje nekompetentnosť na kľúčových pozíciách a nielen na manažérskych alebo výkonných sloty.
Kancelárska politika: Tzv. Organizačná politika, korporačná politika alebo politika na pracovisku. Všeobecne povedané, kancelárska politika zahŕňa spôsob, akým ľudia ovládajú moc a vplyv v organizácii. Fráza má zvyčajne negatívne konotácie. Ak sa tvrdí, že firma má vysokú politickú kultúru, zvyčajne je to skratka, keď sa hovorí, že oficiálne stanovené ciele organizácie sa stali podriadenými osobnostným konfliktom a súkromným programom. Medzi znaky vysoko politických organizačných kultúr patria:
- Nepotizmus (pozri časť vyššie)
- Slabé prepojenia medzi výkonom a odmenou (pozri aj časť o štruktúrach odmien vyššie)
- Schvaľovanie projektu závisí skôr od postavenia a vplyvu navrhovateľa, ako od zásluh samotného projektu
- Budova Rampant personal empire (pozri časť nižšie)
Budovanie osobnej ríše: Zvyšovanie veľkosti (merané počtom zamestnancov, rozpočtom , výnosmi atď.) Obvykle prináša väčšiu prestíž a kompenzáciu pre manažéra alebo výkonného riaditeľa, ktorý ho vedie. V dôsledku toho je pre manažérov a manažérov často politický imperatív rozširovať ich organizácie, aj keď výsledok skutočne poškodzuje celkovú ziskovosť firmy. Medzi prostriedky na dosiahnutie takéhoto rastu patria nové návrhy projektov a lobovanie za prevzatie existujúcich oddelení a funkcií. Pozrite si náš článok, ktorý podrobnejšie rozoberá budovu osobného impéria .