Vykonávajte tieto osem činností opatrne; vaše náborové, pohovorné a náborové postupy budú mať za následok lepšie prenajímanie. Lepšie nájomné vám pomôže vytvoriť silnú, zdravú, produktívnu a konkurencieschopnú organizáciu.
Nepoužívajte predbežnú kontrolu kandidátov
Päťhodinový telefónny hovor môže ušetriť hodiny vašej organizácie. Žiadatelia o predbežný screening sú nevyhnutnou podmienkou pri prijímaní a prijímaní najlepších zamestnancov. Môžete zistiť, či má kandidát vedomosti a skúsenosti, ktoré potrebujete.
Môžete si prezrieť žiadateľov, ktorí očakávajú plat, ktorý je mimo vašej ligy. Môžete získať pocit súladu človeka s vašou kultúrou . Vždy žiadatelia o predbežné zobrazenie.
Nepodarilo sa pripraviť kandidáta
Ak sa vaša žiadosť nepodarí spýtať vašu spoločnosť a špecifiká práce, na ktorú sa uchádza, pomôžte jej žiadateľovi. Pripravte svojich žiadateľov lepšie na rozhovor, takže tazatelia trávia svoj čas na dôležitých otázkach: určením zručností kandidáta a zapadajúc do vašej kultúry .
Pripravte kandidáta tým, že opíšeme spoločnosť, podrobnosti o pozícii, pozadí a názvy anketárov a čokoľvek odstráni čas strávený počas kandidátskych rozhovorov vo vašej spoločnosti.
Neschopnosť pripraviť skúšajúcich
Nechcete si vybrať školu pre svoje dieťa alebo spustiť projekt bez plánu. Prečo teda organizácie dávajú tak málo plánovania na rozhovor s kandidátmi na pozície? Tazatelia sa musia stretnúť vopred a vytvoriť plán.
Kto je zodpovedný za to, ktoré typy otázok?
Aký aspekt poverení kandidáta posudzuje každá osoba? Kto posudzuje kultúru? Plán na úspech pri výbere zamestnancov vopred.
Spoliehajte sa na rozhovor s cieľom vyhodnotiť kandidáta
Rozhovor je veľa hovorí. A najčastejšie, pretože žiadatelia nie sú vopred prepredovaní, stráca veľa času na rozhovor, vďaka čomu je kandidátovi poskytnutá informácia o vašej organizácii. V rôznych rozhovoroch sa investuje ešte viac času, kedy sa kandidátovi opakovane kladú rovnaké otázky.
Počas rozhovoru vám kandidáti hovoria, čo si myslia, že chcete počuť, pretože chcú úspešne získať pracovnú ponuku . Organizácie sú inteligentné, keď rozvíjajú niekoľko metód na hodnotenie kandidátov okrem rozhovoru.
V najbežnejších chybách pri nábore - a ako ich predchádzať , Peter Gilbert hovorí: "V štúdii University of Michigan s názvom" Platnosť a užitočnosť alternatívnych prediktorov výkonnosti práce "John a Rhonda Hunter analyzovali, ako dobre pracovné pohovory presne predpovedajú úspech v práci.
"Prekvapivé zistenie: Typický rozhovor zvyšuje vaše šance na výber najlepšieho kandidáta o menej ako 2 percentá. Inak povedané, otočenie mince na výber medzi dvomi kandidátmi by bolo len o 2 percento menej spoľahlivé, ako založiť svoje rozhodnutie na rozhovore.
Toto číslo nie je povzbudzujúce, keď sa pokúšate získať a zamestnať kvalitnejšiu pracovnú silu .
Robiť nič, ale hovoriť počas rozhovoru
Každý rozhovor musí mať iné zložky ako otázky, odpovede a diskusiu. Prejdite kandidáta prostredníctvom spoločnosti. Opýtajte sa jeho skúseností s situáciami, ktoré poukazujete počas prechádzky. Vo výrobnej spoločnosti sa opýtajte, ako by kandidát zlepšil proces.
Sledujte, ako kandidát vykoná úlohu, ako je oddelenie častí alebo komponentov, aby získal pocit, že je schopný pracovať.
Mať dokumentáciu alebo kandidáta na písanie napísať popis krokov v jednom z vašich pracovných procesov. Pozrite sa, ako rýchlo sa človek naučí konkrétnu úlohu. Opýtajte sa, ako kandidát pristupuje k zlepšeniu kvality daného účtovného procesu.
Pokiaľ používate testy a úlohy, ktoré priamo súvisia s pozíciou, s ktorou jednotlivec pohovorí, získate prehľady relevantných informácií, ktoré sa použijú pri výbere.
Vyhodnoťte osobnosť, nie prácu a skúsenosti
Iste, bolo by pekné, aby ste sa páčili všetkým v práci . Ale je to oveľa menej dôležité, ako prijímanie najsilnejších, najchudobnejších, najlepších kandidátov, ktoré môžete nájsť. Ľudia majú tendenciu zamestnávať ľudí, ktorí sú podobní sebe. S týmito kandidátmi sú samozrejme najpohodlnejšie.
Toto zabije vašu organizáciu v priebehu času. Potrebujete rôznorodých ľudí s rozličnými osobnosťami, aby ste sa zaoberali rôznymi zamestnancami a zákazníkmi.
Zamyslite sa nad zákazníkom, ktorý vás blázni.
Nie je pravdepodobné, že nový zamestnanec s podobnou osobnosťou by mal rovnaký problém? Podobne, zamestnávanie kandidátov, pretože ste si užili a páčili ho ako hlavnú kvalifikáciu, ignoruje vašu potrebu konkrétnych zručností a skúseností. Nerobte to.
Nedokáže rozlíšiť, prostredníctvom testovania a diskusie, kritické zručnosti práce
Ako rozlišujete jedného kandidáta od druhého? Každý má zoznam želaní pre všetky kvality, zručnosti, osobnostné faktory, skúsenosti a záujmy, ktoré chcete vidieť vo vybranom zamestnancovi. Musíte sa rozhodnúť, a možno testovať, zručnosti, ktoré najviac túžia vo svojom kandidátovi.
Aké sú tri až štyri najdôležitejšie faktory, ktoré preukážu prínos a úspech daného zamestnania, zručnosti ostatných zamestnancov a potreby vašich zákazníkov? Akonáhle ste ich identifikovali, nemôžete sa uspokojiť s kandidátom, ktorý ich neprivádza na vaše pracovisko . Alebo sa vám nepodarí.
Vytvorte skupinu malých kandidátov
Urobte si čas na vybudovanie kandidátskej skupiny s niekoľkými kandidátmi, ktorí spĺňajú potreby vašej organizácie. Ak nemusíte voliť medzi niekoľkými kvalifikovanými kandidátmi, váš bazén je príliš malý. Neuspokojte sa s niekým, ak nemáte tú správnu osobu s potrebnými zručnosťami a skúsenosťami. Je lepšie znovu otvoriť vyhľadávanie.
Tieto chyby sú často fatálne pre konečný úspech kandidáta vo vašej organizácii. Ak tieto činnosti úspešne robíte, zvyšujete pravdepodobnosť šťastného a úspešného zamestnanca, ktorý od neho alebo z nej prispieva k vašej organizácii.