Tento článok popisuje sedem z najčastejších chýb zamestnancov a ponúka usmernenie pre najlepší spôsob, akým manažéri môžu s nimi konštruktívne riešiť.
Najprv si zapamätaj svoje lekcie spätnej väzby
Efektívni manažéri sú majstrami pri poskytovaní spätnej väzby - konštruktívnej aj negatívnej, ako aj obľúbenej pozitívnej spätnej väzby . Pamätajte na to, že spätná väzba sa týka buď posilnenia pozitívneho správania, ktoré podporuje obchodné, tímové alebo osobné úspechy, alebo napraviť alebo eliminovať takéto správanie, ktoré znižujú výkonnosť. V každej situácii opísanej v tomto článku čerpáte z vašich schopností spätnej väzby, aby ste vytvorili konštruktívnu príležitosť na vzdelávanie a rozvoj.
Sedem častých chýb zamestnancov a ich riešenie
1. Spýtajte sa: "Čo mám robiť?" Mnoho zamestnancov je nepríjemné prijímať riziká alebo robiť niečo, čo zhoršuje alebo znepokojuje manažéra. Ak sa živíte týmto zvykom tým, že poskytnete smer, stanete sa kľúčovou časťou dôvodu, prečo vaši pracovníci nevnímajú, že sú oprávnení prijať opatrenia a riešiť problémy alebo prijímať rozhodnutia.
Riešenie: Reagujte na otázku "Čo mám robiť?" S veľmi jednoduchým, jednoduchým: "Nie som si istý. Čo si myslíte, že by ste mali robiť? "Nechajte zamestnanca premýšľať a ponúknuť odpoveď. Ak je to v blízkosti správnej ponuky, "To je dobrý nápad. Prečo to nevyskúšate? "Samozrejme, ak to nie je úplne správne, namiesto toho, aby ste im povedali, čo majú robiť, položte otázky, ktoré ich povzbudzujú, aby kriticky premýšľali.
Konzistentné používanie tejto techniky podporí rozvoj zamestnancov a zlepší pocity posilnenia a angažovanosti.
2. Nekomunikujte s vami na správnej úrovni detailov. Zamestnanci sa pri tejto chybe dopustili chyby. Zdieľajú sa s vami príliš alebo nie. Prvý z nich je nepríjemný a druhý môže potenciálne poškodiť vašu dôveryhodnosť, ak vás necítia žiadne kľúčové problémy.
Riešenie: Vyučujte nových zamestnancov o svojich komunikačných preferenciách pre detail. Ak máte radi pohľad na celý obraz, povzbudzujte svojich zamestnancov, aby poskytli podrobné informácie a správy. Ak uprednostňujete iba detaily a kľúčové body najvyššej úrovne, ponúknite im niektoré príklady a prvé aktualizácie alebo správy, posaďte sa s nimi a poskytnite konkrétnu spätnú väzbu.
Pomôcť vašim zamestnancom pochopiť, ako komunikovať so správnou úrovňou detailov, posilní vašu schopnosť vykonávať vašu prácu a eliminuje hádanie zo strany zamestnanca.
3. Nekomunikovať s pravou frekvenciou. Podobne ako vyššie opísaná úroveň podrobností, každý manažér má prednosť pre frekvenciu komunikácie s podriadenými. Niektorí manažéri uprednostňujú každodennú komunikáciu a aktualizácie stavu. Iné preferujú pravidelné zapojenie aktualizácií stavu, no denná komunikácia sa nevyžaduje.
Riešenie: Dlhujete svojim zamestnancom, aby ste zdôraznili svoj komunikačný protokol. Nechajte ich pochopiť váš štýl a potreby a ponúknite pozitívne posilnenie, pretože prispôsobujú svoje návyky tak, aby vyhovovali vašim potrebám. Samozrejme, ako manažér máte zodpovednosť pochopiť aj svoje preferencie a flexibilitu, aby ste sa prispôsobili svojmu štýlu pre svoje vlastné interakcie so svojimi zamestnancami. Nezabudnite upozorniť svojich zamestnancov, že pre mimoriadne udalosti a veľké problémy sú všetky stávky vypnuté a okamžite s vami komunikujú.
Vytváranie efektívnej komunikačnej rutiny so svojimi zamestnancami im pomôže štruktúrovať vlastnú prácu a pracovať s istotou, že vás správne podporujú.
4. Nie je zdieľanie zlých správ s vami. Ak ste boli niekedy prekvapení kvôli problému, s ktorým bol jeden z vašich zamestnancov zapojený alebo o ktorom viete, pochopíte, ako zhoršuje tento problém.
Vašou tendenciou môže byť zobrazenie nejakej kombinácie hnevu a frustrácie. Namiesto toho uhryzte jazyk a postupujte podľa tu popísaného riešenia.
Riešenie: Využite svoje schopnosti spätnej väzby a pripomenúť si, že keď sú horúčky horúce alebo je emocionálne nabitá, mali by ste pred poskytnutím spätnej väzby dostať čas na rozmyslenie. Akonáhle ste sa upokojili, otvorte diskusiu s neobmedzujúcim popisom toho, ako nedávať zdieľanie zlých správ, bránila vašej schopnosti pomôcť vyriešiť problém a vykonať svoju prácu. Uveďte, že ste boli rozrušení, že ste boli nevedomí a že ide o chybu, ktorá sa nemôže znova vyskytnúť. Nie je potrebné sa zaoberať tým, prečo sa zamestnanec rozhodol informovať vás. Jednoducho zdôraznite, že je pre neho veľmi dôležité zapojiť vás do budúcich situácií. Opýtajte sa, či rozumejú a potom ukončia diskusiu a posunú sa dopredu.
Ochota zdieľať zlé správy so šéfom je funkciou dôvery. Je možné, že váš zamestnanec predpokladá, že by ste boli naštvaní a že správy by mohli ohroziť ich zamestnanie alebo aspoň ich vyhodnotenie. Musíte posilniť, že je to tak očakávané, ako aj bezpečné pre ľudí, aby s vami zdieľali zlé správy. Len si pamätajte, že nemôžete metaforicky strieľať posla.
5. Drby. Je takmer nemožné odstrániť dialóg o problémoch a ľuďoch na pracovisku. Všetci však vieme, že klebety sú potenciálne zavádzajúce a dokonca aj škodlivé. Ak pozorujete zamestnancov klebety, ponúka vám príležitosť posilniť pozitívne kľúčové hodnoty.
Riešenie : Vydajte sa z cesty, aby ste s členmi tímu zdieľali ničivý potenciál klebety. Posilniť, že predmet klebety je vždy nevýhodný a že jednotlivci, ktorí sa zaoberajú a šíria drby, riskujú poškodenie vlastnej reputácie. Posilniť potrebu, aby ľudia ignorovali klebety. Nesnažte sa namiesto toho hľadať ľudí a klásť otázky, ak majú problémy na pracovisku alebo problémy.
Otvorený a čestný dialóg je lepší než pochybné obvinenia vznesené za chrbtom niekoho. Vaša práca pri odstraňovaní klebieb bude vyplácať dividendy vo forme zdravého pracoviska, kde sa ľudia vždy cítia rešpektovaní.
6. Nedokončené projekty. Jeden manažér to opísal ako "70-percentný efekt", kde by zamestnanec začal, ale nikdy nedokončil významné iniciatívy. "Väčšinu z nich by mal dostať, ale nikdy nedokončiť," bola sťažnosť manažéra.
Riešenie: Posilnenie kultúry zodpovednosti za výsledky je rozhodujúce pre váš úspech. Naučte zamestnancov, aby používali vhodné techniky riadenia projektov , vrátane určenia dátumu ich dokončenia a dodania. Kým dátumy niekedy klesajú, je na vás, aby ste zabezpečili, aby váš zamestnanec dodržiaval svoje slovo a prinášal každý projekt do uzavretia.
Príliš veľa dlhodobých projektov odčerpáva zdroje a pozornosť manažmentu. Ak bojujete s "70-Percenter", zdvojnásobte svoje úsilie, aby ste pozorovali, trénovali a podľa potreby konali. Rovnako ako vaši zamestnanci očakávajú 100% od vás ako manažéra, očakávate od nich rovnaké.
7. Nespolupracuje so spolupracovníkmi. Ak si nie ste opatrní, môžete skončiť ako rozhodca pre svojich zamestnancov. Nie je nezvyčajné, aby zamestnanci nesúhlasili. Keď však začnú prosiť s vami, aby ste vyriešili svoje komunikačné problémy , je načase urobiť inú formu akcie.
Riešenie: Zoznámte sa individuálne a potom ako skupina, aby ste si preverili svoje komunikačné výzvy. Opäť, na základe vašich najlepších schopností spätnej väzby, podrobne popíšte, ako toto správanie znižuje výkonnosť a úspech na pracovisku. Zosilniť, že to znižuje ich vlastné výkony. Ponúknite školenie o vykonávaní náročných diskusií. Pozorujte strany v akcii a ponúknite dostatok koučingu a spätnej väzby.
Vyučovanie členov tímu za účelom uskutočnenia náročných diskusií posilňuje príležitosť na dosiahnutie vysokého výkonu a minimalizuje vašu potrebu slúžiť ako rozhodca. Namiesto toho, aby sa bokom, vlakom a áno, donútili jednotlivcov, aby vyriešili svoje vlastné problémy.
Spodný riadok
Navigácia problémov a chýb zamestnancov je jednoducho súčasťou vašej úlohy manažéra. Problémy vždy považujte za príležitosti na výučbu, tréning, tréning a zlepšenie výkonnosti. Váš pozitívny prístup k týmto často frustrujúcim aktivitám prinesie silný príklad pre každého vo vašom tíme.