Vytvorenie a udržiavanie systému štandardizovaných úrovní zamestnancov pomáha zabezpečiť spravodlivú kompenzáciu pre rovnakú úroveň práce v rôznych oddeleniach a divíziách.
Zvážte typickú softvérovú firmu, ktorá zamestná programátorov , testerov, špecialistov na podporu, obchodných zástupcov, marketingových špecialistov, projektových manažérov , manažérov ľudských zdrojov , účtovníkov atď.
Bolo by náročné zabezpečiť konzistentnú a spravodlivú kompenzáciu v rámci týchto mnohých rôznych úloh bez vytvorenia nejakej formy mechanizmu normalizácie. Faktor v skutočnosti, že pre každý názov pozície sú rôzne úrovne vrátane juniorských alebo vyšších úloh pre manažérov a individuálnych prispievateľov a môžete si predstaviť potenciál zmätok bez organizovaného systému. Systém na úrovni pozície alebo na úrovni zamestnancov to robí práve tak.
Umiestnenie vzorky / Popis úrovní stupňa zamestnanca
Tu sú príklady popisov úrovní zamestnancov od jednotlivých zamestnancov až po úroveň viceprezidenta.
Úroveň A - Vstupná úroveň Individuálny prispievateľ
- Jednotlivci na tejto úrovni obvykle dodržiavajú štandardné pracovné postupy
- Vo všeobecnosti pracujú pod prísnym dohľadom
- Zvyčajne majú veľmi málo rozhodovacích schopností
- Nemajú žiadnu rozpočtovú zodpovednosť alebo schopnosť minúť bez schválenia
- Na tejto úrovni sa zvyčajne vyžaduje menej ako tri roky.
Úroveň B - skúsení jednotliví prispievatelia
- Jednotlivci na tejto úrovni majú zvyčajne procedurálne alebo systémové skúsenosti
- Pracujú pod všeobecným dohľadom
- Ich rozhodnutia sa zvyčajne zakladajú na zavedených postupoch
- Môžu mať nominálnu rozpočtovú zodpovednosť alebo schopnosť minúť.
- Zvyčajne sa na tejto úrovni vyžaduje 3 - ročné skúsenosti.
Úroveň C - manažéri a vyšší odborní pracovníci a individuálni prispievatelia
- Jednotlivci na tejto úrovni musia ovládať použité postupy a systémy.
- Vo všeobecnosti pracujú na konkrétnych merateľných cieľoch, ktoré si vyžadujú zručnosti v oblasti operačného plánovania s malým priamym dohľadom
- Majú značnú voľnosť pri rozhodovaní v rámci svojej jednotky
- Majú zapojenie do procesu prijímania, rozvoja a súvisiacich personálnych postupov
- Zvyčajne majú rozpočtovú zodpovednosť
- Ľudské zručnosti sú dôležité
- Zvyčajne sa na tejto úrovni vyžadujú relevantné skúsenosti v dĺžke 5 až 7 rokov.
Úroveň D - Riaditelia
- Jednotlivci na tejto úrovni musia mať dôkladné pochopenie teoretickej a praktickej aplikácie zásad ich profesie.
- Vo všeobecnosti pracujú na všeobecných cieľoch pre svoju oblasť zodpovednosti
- Majú značnú voľnosť pri rozhodovaní o svojich prevádzkových alebo funkčných jednotkách
- Majú prenajatú / požiarnu autoritu nad členmi tímu
- Majú priamu zodpovednosť za výdavky za významné oddelené alebo jednotkové rozpočty
- Ľudské zručnosti sú nevyhnutné
- Obvykle sa na tejto úrovni vyžaduje dôležitá skúsenosť 8-10 rokov.
Úroveň E - viceprezident / generálni manažéri
- Jednotlivci na tejto úrovni sú skúsení odborníci vo svojej oblasti odbornosti
- Poskytujú strategické usmernenia jednotkám pod ich kontrolou
- Rozvíjajú a usmerňujú krátke a blízke ciele svojich jednotiek
- Ich rozhodovacia širka je v rámci svojich funkčných jednotiek široká.
- Majú úplnú rozpočtovú kontrolu nad funkciami, ktoré sú pod ich kontrolou
- Ľudské zručnosti sú nevyhnutné, vrátane schopnosti rozvíjať podriadených, sú kritické.
- Na tejto úrovni sa vyžaduje viac ako 10 rokov.
Úrovne stupňa pozície prekrytia s úrovňami kompenzácie
Horeuvedené úrovne stupňov pozície budú riadené sadou kompenzačných parametrov opísaných ako úroveň stupňa kompenzácie.
Každá odlišná pozícia bude mať svoj vlastný rozsah platu od nízkej po najvyššiu. Navyše môže existovať niekoľko vrstiev kompenzačných stupňov, kde sa nízke, vysoké a stredné platy líšia od úrovne k úrovni. Zvážte, že kategória manažérov úrovne C môže zahŕňať menšieho manažéra, manažéra a vedúceho manažéra, všetky s vlastným rozsahom odmeňovania.
Vývoj úrovní stupňa
Proces vývoja, implementácie a následného zušľachťovania pozícií a úrovní kompenzácie v priebehu času je zvyčajne zodpovedný oddelenie ľudských zdrojov. Zvážte požiadavku viceprezidenta na vytvorenie úplne novej pozície. Pracovala s tímom ľudských zdrojov v nasledujúcom procese.
- Popísať charakter, rozsah a zodpovednosť novej úlohy podrobne.
- Definujte kritériá vzdelania a základné skúsenosti potrebné pre túto úlohu.
- Vyhodnoťte úlohu rozpočtového a rozhodovacieho orgánu.
- Pozrite sa na očakávaný vývoj kariéry pre túto pozíciu.
- Porovnajte rolu s ostatnými v oddelení.
- Porovnajte parametre úlohy a úlohy s vonkajšími príkladmi.
Po dokončení vyššie uvedených krokov by manažér ľudských zdrojov rozhodol, do akej miery pozícia spadá. Po vyriešení tejto vyrovnania polohy sa uplatní matica kompenzácie a zdokumentujú sa polohy nízkych, stredných a vysokých bodov pre kompenzáciu. Údaje o kompenzácii trhu pre rovnocenné pozície v podobných odvetviach by sa použili na porovnanie vnútorného hodnotenia s vonkajšími skutočnosťami.
Spodný riadok
Tento podrobný a zainteresovaný proces pomáha zabezpečiť konzistentnosť pri zaobchádzaní so všetkými zamestnancami bez ohľadu na ich funkcie alebo základné povolania.
-
Aktualizované Art Petty