Zložitosť existuje v súvislosti s prijímaním a riadením medzinárodných zamestnancov z diaľky, ktoré je potrebné zvážiť. Nasledujúce body a príslušné kontrolné zoznamy vám pomôžu zmapovať príslušné právne postavenie a identifikovať rozdiely medzi USA a inými krajinami, keď zamestnávate zahraničných zamestnancov.
Zamestnanosť a ukončenie zamestnania
Americký zákon, ktorý vymedzuje pracovný pomer v pracovnom pomere ako ten, v ktorom môže ktorákoľvek strana (zamestnávateľ alebo zamestnanec) okamžite ukončiť pracovnoprávny vzťah bez predchádzajúceho varovania.
Odoslanie zahraničného zamestnanca listu, ktorý ponúka zamestnanie na pracovisku, sa často vyskytuje a je bežnou chybou, keď je predložený rezidentovi, ktorý nie je v USA, pretože neexistuje pojem zamestnanca na dobrej ceste mimo Spojených štátov.
Napríklad v Brazílii ukončenie zamestnania závisí od toho, či má zamestnávateľ príčinu ukončiť. Príčina ukončenia je však vo všeobecnosti obmedzená na prípady hrubého zneužitia úradnej moci, a preto vylučuje ukončenie z dôvodu slabých výkonov alebo hospodárskych dôvodov.
Na druhej strane v cyperskom práve sa ustanovuje, že zamestnávateľ môže na základe písomnej dohody predĺžiť skúšobnú dobu od 26 týždňov až po maximálne 104 týždňov, čo zamestnávateľovi umožňuje prepustiť zamestnanca bez dôvodu a bez oznámenia.
Znalosť komplexnosti rôznych zákonov a metód zamestnávania, ktoré riadia podniky rôznych veľkostí, a to, že každá krajina sa blíži k ukončeniu zamestnancov iným spôsobom, je rozhodujúca. Plánovanie dopredu a sledovanie zmien v legislatíve môže znamenať rozdiel medzi úspešným prijímaním zamestnanca a neskôr vyriešením podstatných odstupných záväzkov.
Nasleduje kontrolný zoznam úvah o ukončení zamestnania:
- Vyžaduje krajina spravodlivý dôvod na ukončenie?
- Ak áno, aké príčiny sú dôvodom a aké procesy je potrebné dodržiavať?
- Existujú kvalifikačné kritériá na ukončenie, ako je dĺžka služby, miestny počet zamestnancov, prahové sadzby platu atď.?
- Existuje miestny systém platieb penále namiesto spravodlivého dôvodu (ako v Španielsku)?
- Aké sú požiadavky miestneho oznámenia o ukončení?
Ďalší dôležitý detail, ktorý treba zvážiť: List ponúkajúci zamestnanie musí citovať plat v miestnej mene skôr ako v amerických dolároch, pretože výmenné kurzy kolíšu a mzda vyjadrená v miestnej mene sa nemôže znížiť z jedného mesiaca na druhý bez súhlasu zamestnanca.
PTO versus ročná dovolenka, nemocná dovolenka atď.
V USA plány s plateným časom (PTC) nerozlišujú medzi osobnými dňami , dovolenkovými dňami (ročnou dovolenkou) alebo chorými dňami a veľmi často neumožňujú prenesenie nevyčerpaného časového príspevku do nasledujúceho roka. Na rozdiel od USA väčšina cudzích krajín uprednostňuje iný prístup, ktorý oddeľuje odlišné právne nároky na ročnú dovolenku, práceneschopnosť a iné rôzne odňatia.
Pri ročnej dovolenke (tj dni využívané výlučne na dovolenku) môže mať zamestnanec nárok na minimálny počet dní ročne, ako to stanovuje miestny zákon.
Veľmi často sa ročná dovolenka nahromadí v roku pred jej prijatím.
Pravidlá, ktoré sa vzťahujú na prenesenie nevyužitej dovolenky v každej krajine, sa líšia; najviac spadajú na stranu zamestnancov, a to buď poskytnutím výslovného práva na prečerpanie nevyužitých dovoleniek, alebo umožnenie prenosu, ak zamestnanci požadujú pracovné záväzky, ktoré im bránia v čerpaní príspevku.
Zaujímavé je, že niektoré krajiny, ako napríklad Belgicko a Holandsko, vyžadujú od zamestnávateľov, aby počas dovolenky platili zamestnancom zvýšenú mzdu (takzvaný dovolenkový bonus) - najčastejšie 25 až 33% nad bežnú mzdu.
Príspevok na dovolenku môže byť pohyblivým cieľom. V mnohých krajinách sa zákonom stanovený minimálny nárok zvyšuje so službou, zatiaľ čo v iných krajinách závisí od veku zamestnanca a ešte zriedkavejšie od menej zrejmé faktory, ako napríklad počet detí v rodine.
V Maďarsku môže zamestnanec s tromi deťmi získať ďalších sedem dní dovolenky nad kolegom bez detí.
Výrazné a oddelené od ročnej dovolenky je dostupnosť platených hodín pre chorobu alebo práceneschopnosť. Zamestnanci, ktorí nie sú schopní prísť do práce z dôvodu choroby, vo všeobecnosti dostávajú odmenu počas svojej neprítomnosti, podliehajúcu ročným limitom a platovým obmedzeniam.
Veľmi často bude zaplatená suma nižšia ako bežný plat jednotlivca. Vo väčšine krajín dochádza k veľmi malému zneužívaniu systému, ktorý ponúka oddelenú kompenzáciu a zamestnanci sú mimo prácu iba pre skutočné ochorenie.
Závažnosť kontrolného zoznamu pre pracovnú dovolenku zahŕňa:
- Aký je zákonný minimálny nárok na ročnú dovolenku a ako to vzniká?
- Zvyšuje sa zákonný minimálny príspevok, ako napríklad zvýšenie počtu zamestnancov, vek atď.?
- Existujú dovolenkové bonusy (alebo vyššia mzda) splatné počas ročnej dovolenky?
- Aké sú pravidlá prenosu príspevkov na dovolenku?
- Je zákonné minimum považované za príliš nízke v porovnaní s miestnymi trhovými sadzbami?
- Pre práceneschopnosť, koľko dní je povolené, na akú platovú sadzbu a je potrebné ju doložiť dokladom lekára?
- Aké sú ostatné typy dovolenky, na ktoré majú zamestnanci nárok? Sú tieto platené alebo neplatené a v akej výške?
Oslobodení zamestnanci od predpisov o pracovnom čase
Pre mnohých zamestnávateľov v USA vylučuje klasifikácia zamestnancov, ktorí sú oslobodení od povinnosti oslobodenia od dane, od veľkých vzoriek pracovnej sily od platby za odpracované nadčasy . Zatiaľ čo mnohé krajiny budú mať vylúčenia, všeobecne platí, že oveľa menej zámorských zamestnancov možno považovať za výnimku.
Napríklad v Európe sa spravidla považujú len vysoko výkonní riaditelia za výnimku. Existujú, samozrejme, určité výnimky z normy - ako napríklad v Spojenom kráľovstve, kde zamestnanci môžu súhlasiť s vylúčením predpisov o pracovnom čase z ich zamestnania alebo vo Francúzsku, kde pre určité stupne zamestnancov môže zamestnávateľ uplatniť ročný režim, ktorý eliminuje potrebu sledovať odpracované hodiny denne a týždenne.
Všeobecne povedané, zamestnávatelia by sa mali pripraviť na skutočnosť, že nadčas je niečo, čo bude potrebné spravovať a platiť. Pre vzdialenej pracovnej sily to samozrejme vyvoláva obavy týkajúce sa monitorovania pracovného času zamestnancov.
Pre sledovanie a platenie zamestnancov obsahuje kontrolný zoznam otázok, ktoré je potrebné zvážiť:
- Aký je štandardný pracovný deň / týždeň?
- Sú zamestnanci oprávnení na vyplatenie nadčasov za prácu vykonanú po skončení ich zmluvných hodín? Ak áno, v akej výške?
- Existujú nejakí zamestnanci, ktorí môžu byť považovaní za "oslobodení" od miestnych požiadaviek nadčas?
- Je možné, že zamestnanci súhlasia s tým, že upustia od svojich práv na nadčasy?
- Existujú maximálne limity na množstvo pracovného času, vrátane nadčasov, za deň, týždeň atď.?
- Existuje miestna prax, v ktorej môže byť základný plat rozdelený tak, aby zahŕňal sumu vyčlenenú na nadčasy?
Zamestnanecké vynálezy a nekonkurencie
V USA je všeobecne akceptované, že zamestnanci môžu legálne preniesť svoje práva na akýkoľvek budúci vynález, a to buď v súvislosti s ich zamestnávaním, alebo v súvislosti s podnikaním zamestnávateľa.
Medzinárodná pozícia v tomto smere sa riadi princípom, že prenos práv sa nemôže uskutočniť až po vytvorení vynálezu a zamestnanec a zamestnávateľ zvyčajne nasledovali postup oznámenia a nárokov, ktorý bol vykonaný zákonom. Preto vo väčšine krajín nie je zmluva o postúpení pred americkým štýlom vynútiteľná.
Pokiaľ ide o nesúťaženie po skončení pracovného pomeru, ktoré zabraňuje zamestnancovi pracovať pre konkurenta, väčšina krajín dodržiava rovnaké požiadavky ako USA, pokiaľ ide o primeranosť územia a trvanie. Poznámka: Zamestnávatelia by si mali byť vedomí toho, že v celej Európe je zvyčajne povinnosť platiť bývalému zamestnancovi počas trvania obmedzeného obdobia, ako je uvedené v dohode o nekonkurovaní. V niektorých krajinách, napríklad v Českej republike, to môže byť až 100 percent priemerného platu jednotlivca.
Ďalším aspektom dohôd o nekonkurovaní je zvážiť, že by mali byť zahrnuté ako súčasť pracovnej zmluvy na začiatku zamestnania, aby boli vykonateľné. Dokonca aj zamestnanci, ktorí nepredstavujú priamu hrozbu pre spoločnosť a ktorí boli vyradení z dôvodu zlého výkonu, môžu byť oprávnení získať náhradu za nekonkurovanie po tom, čo opustili spoločnosť.
Kontrolný zoznam na ochranu spoločnosti, pokiaľ ide o vynálezy zamestnancov a dohody o nekonkurovaní, zahŕňa:
- Uplatňujú sa dohody o postúpení pred vydaním vynálezu?
- Ak nie, aké sú miestne pravidlá týkajúce sa zamestnávateľa, ktorý uplatňuje nárok na zamestnanecký vynález, vrátane klasifikácií, časových rámcov, platieb atď.?
- Ak zamestnávatelia chcú uplatniť dohody o nekonkurovaní, musia byť podrobne uvedené v pracovnej zmluve? Vyžadujú si platbu počas ich trvania? A je možné jednostranne stiahnuť nekonkurovanú spoločnosť bez dlhých oznamovacích lehôt?
- Ak sú odpovede na vyššie uvedené body nekonkurenčné dohody neviazané, sú alternatívy, ktoré neupravujú po ukončení platnosti, možnosť?
Kolektívne dohody
Jednoducho povedané, kolektívne zmluvy môžu byť problematické, takže sa musí overiť, či sa budú aplikovať alebo nie.
Kolektívna zmluva všeobecne dopĺňa miestne pracovné zákony buď nafukovaním minimálnych štandardov, ako je napríklad vyššia miera ročnej dovolenky, alebo vytváraním ďalších politík a procesov na lepšiu ochranu zamestnancov. To môže zahŕňať zvýšené požiadavky na konzultácie o ukončení, zlepšenie bezpečnostných postupov a / alebo školení atď.
Mnohí z nich vytvoria takisto hierarchiu stupňov zamestnancov, v ktorej uvedú minimálne mzdy a dávky, pričom zamestnávateľovi bude požadovať, aby každému novému nájdeniu pridelil správnu platovú triedu. Najväčší problém s kolektívnymi zmluvami je, že sú zvyčajne napísané iba v miestnom jazyku a často sa aktualizujú, čo sťažuje ich pozorovanie a riadenie na diaľku.
V mnohých krajinách sú kolektívne zmluvy uplatniteľné len vtedy, ak sa zamestnávateľ dobrovoľne zaregistruje. Väčšina medzinárodných zamestnávateľov sa rozhodla nepodpísať tieto dohody, takže nie sú problémom. V niektorých krajinách sa však domnieva, že kolektívna zmluva sa uplatňuje bez rozdielu na všetkých zamestnávateľov pôsobiacich v konkrétnom obchode. Európske krajiny s povinnými dohodami sú Francúzsko, Taliansko, Španielsko a Dánsko.
Zvážte nasledujúci kontrolný zoznam týkajúci sa kolektívnych zmlúv:
- Existuje povinná kolektívna zmluva, ktorá sa vzťahuje na našu pracovnú silu?
- Je toto odvetvie, povolanie alebo región špecifické?
- Aké sú požiadavky kolektívnej zmluvy?
Objavte skôr ako sa vyhýbajte
Ako je načrtnuté v tomto dokumente, je dôležité získať určitý stupeň oboznámenia sa s bežnými praktikami súvisiacimi so zamestnaním mimo USA. Ak chceme predvídať správne otázky a dešifrovať miestne požiadavky, skôr než jednoducho vyhnúť sa krajine úplne, lepšie postavíme zamestnávateľov na zamestnávanie zamestnancov - a udržiavame hladko fungujúci nadnárodný úrad s účinnými funkciami ľudských zdrojov.