Základy obťažovania
Komisia pre rovnosť príležitostí pre zamestnanie (EEOC), ako aj ministerstvo občianskych práv Michigan (MDCR) zaujali stanovisko, že správanie predstavujúce obťažovanie na základe akejkoľvek chránenej triedy je nezákonné.
Tiež rozhodli, že analýza používaná v prípadoch sexuálneho obťažovania by sa mala uplatňovať na prípady obťažovania z dôvodu rasy, pohlavia, náboženstva, národného pôvodu, veku a zdravotného postihnutia. (Skontrolujte zákony a pozície vládnych subjektov vo vašom štáte alebo krajine.)
Príklady rozhodnutia o obťažovaní na pracovisku
Nedávne rozhodnutia súdu sú v súlade s pozíciou týchto administratívnych agentúr. Príklady takýchto rozhodnutí týkajúcich sa obťažovania na pracovisku zahŕňajú:
- Hispánskym a afroamerickým zamestnancom bolo dovolené vykonávať nároky na nepriaznivé životné prostredie na základe rasovej a / alebo národnej diskriminácie, keď boli vystavené etnickým a rasovým zlostiam.
- Zistilo sa, že politika obťažovania zamestnávateľa je neprimeraná, pretože uznáva len obťažovanie založené na sexuálnych zásahoch a návrhoch, a nie obťažovanie založené na pohlaví.
- Zamestnanec uviedol nárok na náboženské obťažovanie, keď jej nadriadený kritizoval a priviedol ju kvôli jej nedostatku dostupnosti na jej náboženský sviatok a urobil mu hanlivé vyhlásenia o jej viere.
- Súd povolil nárok na nepriaznivé životné prostredie pre osoby so zdravotným postihnutím, ktorého zamestnanec, ktorého nadriadený ho znepokojil, ho musel vykonávať prácu nad rámec fyzických obmedzení a zavolal mu rôzne hanlivé mená súvisiace s jeho postihnutím.
- Súd odmietol prepustiť vec pred súdnym konaním a rozhodol, že porota by mala rozhodnúť o tom, či je vek zamestnancom zánikom. Súd uviedol, že dozorný pracovník označil zamestnanca za "starého človeka" a často sa odvoláva na jeho starnúci vzhľad.
Proaktívne zaobchádzanie s problematikou obťažovania na pracovisku by malo byť prioritou pre všetkých zamestnávateľov. S cieľom pomôcť zamestnávateľom v tomto procese EEOC vydal usmernenia zamerané na mnohé formy obťažovania. Tieto informácie môžete získať na webovej stránke EEOC.
Máte záujem o kroky, ktoré zamestnávateľ musí podniknúť, ak zamestnanec obťažuje?
Prvá časť tohto článku sa zaoberá právnym základom obťažovania na pracovisku a poskytuje príklady obťažovania na pracovisku.
Nasledujú opatrenia, ktoré by zamestnávateľ mal podniknúť na riešenie obťažovania na pracovisku:
- Pravidlá boja proti obťažovaniu. Zaviesť politiku, ktorá zakazuje sexuálne obťažovanie a obťažovanie založené na iných chránených klasifikáciách. Politika by mala špecifikovať ostatné chránené klasifikácie a mala by zahŕňať príklady typu zakázaného správania, či už ústneho alebo písomného, vrátane nepríjemných komentárov, vtipov alebo odkazov a etnických, rasových a náboženských epitetov, nepokojov a mien. Politika by mala zakázať takéto správanie manažérov, nadriadených, zamestnancov, zákazníkov a tretích strán.
- Postup sťažnosti. Pravidlá musia zahŕňať postup sťažnosti. Postup by mal obsahovať viac ako jednu možnosť podania sťažnosti, aby sa zamestnanec nemusel sťažovať nadriadenému alebo inej osobe, ktorá by mohla byť zapojená do obťažovania.
Politika by mala zamestnancom oznámiť, že sťažnosti týkajúce sa obťažovania budú brané vážne, vyšetrované a budú mať za následok disciplínu proti páchateľovi (-om) vrátane ukončenia, ak dôjde k nevhodnému správaniu. Politika by mala obsahovať aj silné vyhlásenie "proti odvetu ", aby zamestnanci neváhali podať sťažnosť a budú mať pocit istoty v používaní postupu sťažnosti, keď boli obťažovaní.
- Distribúcia a komunikácia. Zamestnávatelia by mali zabezpečiť, aby boli tieto pravidlá distribuované a oznámené všetkým zamestnancom a aby zamestnanci mali možnosť klásť otázky. Od každého zamestnanca by sa malo vyžadovať, aby podpísal overenie potvrdzujúce, že prečítal a pochopil túto politiku. Pravidelné prerozdeľovanie pravidiel sa odporúča.
- Education. Pracovníci by mali byť informovaní o typoch správania, ktoré sú neprijateľné. Noví zamestnanci by sa mali naučiť o politike počas svojej orientácie. Všetci zamestnanci by mali dostávať pravidelné obnovovacie informácie.
- Školenie špecialistov. Zamestnávatelia by mali starostlivo vyberať jednotlivcov na pozície na riadiacich pozíciách, ktoré budú spravodlivo zaobchádzať so zamestnancami a vyhýbať sa nevhodnému správaniu. Ďalej by dozorcovia mali dostávať ďalšie vzdelávanie, aby ich vzdelali o svojej dôležitej úlohe pri prevencii obťažovania na pracovisku. Vedúci pracovníci by mali byť vyškolení, aby rozpoznali, aké správanie môže vytvoriť nepriateľské prostredie , aby ich mohli zastaviť na začiatku.
- Vyšetrovanie sťažnosti. Po obdržaní sťažnosti na obťažovanie alebo keď má zamestnávateľ dôvod domnievať sa, že nastala alebo sa vyskytla potenciálne obťažujúca situácia, musí zamestnávateľ konať okamžite. Je nevyhnutné, aby zamestnávateľ preskúmal všetky sťažnosti úplne a objektívne. Okrem toho by zamestnanec, ktorý podal sťažnosť, mal byť informovaný o výsledku vyšetrovania po prijatí konečného rozhodnutia.
- Prijatie vhodnej akcie. Ak vyšetrovanie vedie k zisteniu, že došlo k obťažovaniu, musia sa podniknúť nápravné opatrenia, aby sa obťažovanie eliminovalo a neopakovalo sa. Toto môže pozostávať z disciplinárneho konania vrátane absolutória alebo iných nápravných opatrení, ako napríklad školenia.
V niektorých prípadoch by sa zamestnávateľ mal tiež zamerať na potreby obete zrušením nepriaznivého rozhodnutia o zamestnaní (zmiernenie, preradenie atď.) Alebo poskytovaním poradenstva. Napokon, zamestnávatelia by mali rovnako zaobchádzať s podobnými situáciami z hľadiska procesu vyšetrovania, prijatých krokov atď.
Nedávne rozhodnutia súdu ilustrujú potrebu, aby zamestnávatelia zvýšili všetky druhy obťažovania na zoznam dôležitých otázok na pracovisku. Zamestnávatelia naladení na problematiku obťažovania a zaviazaní odstrániť obťažovanie na pracovisku všetkých druhov môžu znížiť ich vystavenie týmto typom nárokov.
Prvá časť tohto článku sa zaoberá právnym základom obťažovania na pracovisku a poskytuje príklady obťažovania na pracovisku.
Odmietnutie zodpovednosti: Hoci je Mel Muskovitz právnym zástupcom, pretože tieto stránky čítajú ľudia zo všetkých štátov a krajín po celom svete, ponúkané rady sú správne, ale rôzne prístupy k ľudským zdrojom môžu riadiť rôzne zákony. Kontaktujte prosím advokáta pracovného práva, aby ste zistili, aké rozhodnutia, zásady a postupy spĺňajú zákonné normy, v ktorých žijete a praktikujete.
Tento článok obsahuje prehľad. Nejde o komplexnú diskusiu o tejto téme. Ďalej, pretože každý súbor skutočností a okolností môže vyvolať rôzne právne otázky, tento článok nemá byť a nemal by byť považovaný za právny názor.