Ako napísať reálne očakávania výkonnosti, ktoré robia rozdiel

Všetci zamestnanci chcú vedieť, čo sa od nich očakáva, a každý manažér by mal byť schopný odpovedať na túto otázku. Získať jasné informácie o očakávaniach pre prácu je povinný napísať popis práce, inzerovať na pozíciu, výber zamestnancov, orientáciu zamestnancov, nastavenie cieľov, spätnú väzbu a koučing a výročné hodnotenia výkonnosti.

Štúdia z roku 2003 uskutočnila Kultúrny stôl pre vzdelávanie a rozvoj, v ktorom sa zistilo, že vysvetlenie výkonnostných očakávaní malo najvyššiu návratnosť investícií každej aktivity vedúcej k rozvoju zamestnancov.

Vyššia ako poskytovanie spätnej väzby, koučovania, poskytovania poradenstva alebo individuálnych plánov rozvoja.

Štúdia tiež zistila, že manažéri, ktorí sú veľmi efektívni pri rozvoji zamestnancov, môžu prekonať svojich kolegov až o 25 percent.

Vysvetlenie očakávaní výkonnosti je pre zamestnancov dôležité, zvyšuje produktivitu a nestála ani desetník.

Takže prečo je tak veľa zamestnancov ešte stále v tme, keď príde na to, aby zistili, čo je pre ich manažérov dôležité? Prečo to manažéri nebudú robiť?

Riadenie Paradox

Generálny riaditeľ bol veľmi frustrovaný s jedným z jeho vrcholových manažérov. Bol tak dosť vyčerpaný; chystal sa ho vypáliť. Ale skôr, ako urobil, cítil, že by mu mal dať poslednú šancu a najal výkonného trénera, aby spolupracoval s manažérom za cenu 10 000 dolárov.

Po vysvetlení situácie trénerovi požiadal tréner, aby napísal zoznam očakávaní, ktoré mal pre tohto manažéra. Poďakoval mu a povedal, že urobí všetko pre to, a ponechá faktúru na 50 percent z celkovej sumy.

Prvá vec, ktorú urobil tréner, keď sa stretol s manažérom, bolo mu dať zoznam. Manažér bol ohromený - nikdy predtým nič podobné nevidel. Dokázal zistiť, čo robí zle a čo potrebuje, aby sa potešil svojho šéfa a bol úspešný. Ďakoval trénerovi a šiel na ceste.

O tri mesiace neskôr sa tréner stretol s generálnym riaditeľom, aby preskúmal pokrok. Generálny riaditeľ bol nadšený výkonom manažéra - úplným obratom. Požiadal trénera: "Ako ste to urobili?" Tréner povedal generálnemu riaditeľovi, že jednoducho dal manažérovi zoznam očakávaní a dal mu faktúru za zvyšok účtu.

Generálny riaditeľ, s výrazom šoku a hnevu, povedal: "Ty si. Neplatím ti - ty si podvádzal! "

OK, takže možno príbeh je trochu prehnané. Ale možno nie.

Nastavenie očakávaní

Tak prečo to viac manažérov neurobí? Je to tak, ako veľa manažérskych a personálnych postupov, to znie ako komplikovanejšie, než to musí byť? Ak ste niekedy sadli lekciu o tom, ako napísať SMART ciele, môžete prísť k tomuto záveru taky.

To naozaj nemusí byť. Tu je jednoduchá, ale efektívna metóda:

1. Odložte 30 minút neprerušeného času. Vypnite telefón, e-mail a zatvorte dvere.
2. Vyberte prázdnu podložku papiera a pero alebo otvorte dokument programu Word.
3. Zamyslite sa nad tým, čo by ste hľadali v ideálnom zamestnancovi, ak by ste zajtra zajali niekoho. Zober to tie veci.
4. Premýšľajte o všetkých diskusiách o zlepšovaní výkonnosti, ktoré ste mali so zamestnancami v posledných niekoľkých rokoch. Odpoveď z týchto vecí. Napríklad, ak bola diskusia o zlom zákazníckom servise, napíšte: "Poskytnite vynikajúce zákaznícke služby."

1. Premýšľajte o všetkých veciach, ktoré sú pre vás dôležité, že ste so zamestnancami nehovorili, ale ste to naznačili. Pridajte do svojho zoznamu.
2. Premýšľajte o svojich najlepších zamestnancoch - čo ich urobilo tak dobre? Ako vyzerá ich najlepšia práca a ako to robia? Máte to, viac pre váš zoznam.
3. Pozrite sa na všeobecné kritériá výkonnosti, ktoré poskytuje spoločnosť HR na formulári hodnotenia výkonnosti spoločnosti. Pre každú položku popíšte vlastnými slovami, aké "dobré" vyzerá pre vašich zamestnancov.

Po uplynutí 30 minút alebo skôr by ste nemali mať problém zaplniť aspoň jeden list papiera.

Čokoľvek robíte, nevráťte sa a nečistite ho. Nie je to oficiálny popis pracovných miest pre ľudské zdroje, ktorý musí preniesť EEO a oddelenie pracovných noriem. Je to jednoducho zoznam vecí, ktoré pravdepodobne vyriešil každý, kto pracoval za vás päť rokov.

Alebo možno nie. A čo novým zamestnancom? Prečo by mali trvať päť rokov?

Zaujímalo by ma, čo by sa stalo, keby ste zdieľali tento zoznam očakávaní na stretnutí tímu alebo s pracovníkmi individuálne. Aká škoda by mohla urobiť? Môžete tiež použiť zoznam ako spôsob, ako na palubu nových zamestnancov, aby mali svoj vlastný nový manažér tajný dekódovací prsteň.

Ešte lepšie - čo ak ste požiadali svojich zamestnancov o zoznam toho, čo očakávali od vás , aby splnili vaše očakávania a boli úspešní?

Teraz to môže byť oči otvorená diskusia!