V seminároch a školiacich programoch pravidelne popisujú najmenej traja špičkoví manažéri, ako ťažko sa s nimi zaobchádzať, vrátane toho, ako poskytnúť účinnú konštruktívnu a pozitívnu spätnú väzbu , ako motivovať zamestnancov a ako sa vyrovnať s ťažkými zamestnancami.
Tu sú niektoré myšlienky na tretiu výzvu identifikovanú vyššie, ktorá sa zaoberá náročnými zamestnancami.
Urob si domácu úlohu
Choďte späť a opýtajte sa sami seba: "Čo sa deje, to ma prinúti označiť toho zamestnanca za ťažké ?" Je to s najväčšou pravdepodobnosťou slabá výkonnosť (tj predaj je zhoršený) alebo nejaký druh správania (zaspávanie na stretnutí). Zozbierajte všetky dáta, ktoré môžete - získate vstup z iných zdrojov, ak môžete. Je to ako detektívna práca - zhromažďujete dôkazy, aby ste sa mohli najprv presvedčiť, potom zamestnanec.
Potom napíšte náčrt toho, čo chcete povedať a ako to chcete povedať. Ak je to dosť vážne, budete chcieť zapojiť svojich zamestnancov v oblasti ľudských zdrojov. HR sa pravidelne zaoberá otázkami ľudí a môže vám poradiť a pomôcť. Naplánujte stretnutie - nechajte hodinu - na súkromnom mieste (kancelária s uzavretými dverami alebo konferenčná miestnosť).
Nakoniec, krok späť a skontrolujte svoju motiváciu. Cieľom tejto diskusie by malo byť naozaj pomôcť zamestnancovi - nie je potrestať, alebo vypustiť paru len preto, aby si ju z hrude.
Keď sa do diskusie dostane ten správny rád, nastaví tón a urobí všetko.
Vysvetlite problém a či je to problém s výkonom alebo správanie
Pokynom a rozhovorom vysvetlite zamestnancovi, aký je výkon alebo správanie a prečo sa vás to týka.
Existuje niekoľko modelov na to:
- SBR (Situácia, správanie a výsledok): "Na našom stretnutí tento týždeň ste zaspali. Musel som vás prebudiť a rozpakať sa pred vašimi rovesníkmi. "
- BFE (správanie, pocit a efekt): "Keď usnuli na našej schôdzi, cítil som, akoby ste nemali záujem o to, čo som musel povedať. To je zlý príklad pre zvyšok tímu. "
Avšak to robíte, v podstate pomáhate zamestnancovi porozumieť tomu, o čo sa zaujímate a prečo sa vás to týka. Samozrejme, ak ste už oznámili svoje očakávania v oblasti výkonu, diskusia by nemala byť pre zamestnanca prekvapením.
Požiadajte o dôvody a počúvajte
Práve tu dávate zamestnancovi príležitosť dať si svoju vec. Opýtajte sa otázok na otvorené otázky - ale nerozoberajte.
Kľúčom je skutočne počúvať - pre fakty a pocity. Možno existuje nejaký legitímny dôvod pre tento problém; zvyčajne je to aspoň z pohľadu zamestnanca. Pochopenie skutočných základných príčin vám pomôže a zamestnanec urobí ďalší krok.
Vyrieš ten problém
To je celý bod diskusie, nie? Odstráňte príčiny a odstráňte problém. Je to tiež tréningová príležitosť pre zamestnanca naučiť sa a rozvíjať sa.
Toto by malo byť spoločná diskusia. V skutočnosti je najlepšie najprv požiadať o nápady zamestnancov na riešenie problému. Ľudia podporujú to, čo vytvárajú. Myšlienka zamestnanca nemusí byť taká dobrá ako tá vaša, ale bude pravdepodobnejšie, že bude vlastníkom a úspešne ju implementovať. Ak si nie ste istí, že nápad zamestnanca bude fungovať, môžete vždy pridať svoj vlastný nápad.
Požiadajte o záväzok a nastavte dátum sledovania.
Zhrňte akčný plán a požiadajte o záväzok zamestnanca. Potom sa uistite, že ste nastavili a dohodli ste sa na nadväzujúcom dátume, aby ste mohli skontrolovať pokrok. Týmto spôsobom, ak prvé nápady nefungujú, môžete prísť s ďalšími nápadmi. Tiež necháte zamestnanca vedieť, že ho nechcete nechať skĺznuť.
Vyjadrujte svoju dôveru a uveďte možné dôsledky
Ak je to len prvá diskusia a nie vážne porušenie, potom nie je potrebné spomenúť dôsledky.
ak nie, potom sa musíte uistiť, či jasne popíšu, čo sa stane, ak nebudete mať dostatočné zlepšenie výkonnosti alebo ak sa správanie nezlepší.
Tak či onak, skončíte to pozitívnou poznámkou - tým, že vyjadríte svoju dôveru, že riešenia, ktoré obaja prídete, budú fungovať. Uvedomujem si, že je to ťažké urobiť, ak si to úprimne nemyslíte; ak je to tak, potom to nehovorte. Po stretnutí zdokumentujte diskusiu a uložte ju do vášho súboru zamestnancov. Potom sa uistite, že na to budú pokračovať.
Spodný riadok
Veľa dobrých zamestnancov sa z času na čas zhoršuje. V určitom čase v našej kariére to všetko robíme. Ak budete postupovať podľa tohto postupu, získate väčšinu z nich späť na ceste skôr, než sa dostane z ruky.
-
Aktualizované Art Petty