Toto je štvrtý článok v sérii zahŕňajúci využitie výkonnosti deviatich kariet a potenciálnej matice pre plánovanie nástupníctva a rozvoj vedenia.
Iní v sérii zahŕňajú:
8 dôvodov na použitie matice deviatich boxov pre plánovanie a rozvoj
Ako používať maticu deväť boxov pre plánovanie a rozvoj
7 spôsobov hodnotenia potenciálu vedenia pomocou matice deviatich krabičiek
Ak používate výkonnú a potenciálnu maticu (deväť políčok) na hodnotenie lídrov, niektoré organizácie vyhodnotia každého zamestnanca, potom diskutujú o vývoji na následnom stretnutí alebo v najhoršom prípade vôbec nie.
Diskusia o špecifických rozvojových stratégiách pre každého zamestnanca ako súčasť hodnotiacej diskusie je vznikajúcou najlepšou praxou. Týmto spôsobom sú informácie týkajúce sa silných a slabých stránok v každej mysli čerstvé a je to prirodzený prechod k presunu do stratégií, aby sa každý zamestnanec presunul na ďalšiu úroveň pripravenosti.
Zatiaľ čo nemusí byť čas diskutovať o každom zamestnancovi na deväť-boxovej mriežke, mal by sa diskutovať o vysokom potenciálnom rozvoji zamestnancov. To sú zamestnanci, ktorí s najväčšou pravdepodobnosťou skončia na zoznamoch plánov nástupníctva, takže je rozumné zapojiť celý tím vedúcich pracovníkov do stratégií rozvoja brainstormingu pre týchto zamestnancov.
Tu sú všeobecné usmernenia pre vývoj pre každú z deviatich polí.
Sú to len všeobecné usmernenia a úsudok musí byť aplikovaný v závislosti od kontextu a rôznorodých potrieb jednotlivých vodcov.
Chcel by som tiež varovať pred pokušením prísť s roztomilými štítkami pre každú z deviatich krabičiek (tj "stúpajúcimi hviezdami" alebo "stálymi umelcami") alebo zoznam popisných charakteristík pre každú z deviatich krabičiek.
Tieto štítky a / alebo deskriptory typicky spôsobia len zmätok a nepridávajú k diskusii žiadnu hodnotu.
1A (vysoký potenciál, vysoký výkon): Pozrite si Čo je to "vysoký potenciál"?
- Rozdeľovacie úlohy, veci, ktoré už nevedia robiť, úlohy, ktoré ich presahujú za svoju súčasnú úlohu. vysoký profil, kde sú stávky vysoké
- Dajte im "úvodnú" úlohu, niečo, čo nikto neurobil, nový produkt, proces, územie atď.
- Dajte im úlohu "fix-it", šancu vstúpiť a vyriešiť problém alebo opraviť niekoho iného neporiadku
- Zmena zamestnania, rotačné práce, swapy pracovných miest; príležitosť zažiť úplne novú úlohu, krátkodobú alebo dlhodobú
- Pomôžte im budovať vzájomné funkčné vzťahy s ostatnými hráčmi A
- Nájdite ich mentora - aspoň jednu úroveň nahor. Zabezpečte interný alebo externý tréner a / alebo prístup k exkluzívnym možnostiam školenia
- Prístup na schôdze, výbory atď. Na jednej úrovni; expozície vedúcim manažérom, VP; poradné rady, predstavenstvo
- Dajte si pozor na príznaky vyhorenia
- Dávajte si pozor na známky rizík zadržania; vedieť, ako "uložiť" hi-po (vysoký potenciál)
- Ďalšia úroveň expozície, zodpovednosti, tieňovanie
2A (vysoký výkon, stredný potenciál):
- Vývojové činnosti podobné 1A
- Rozdiel je často stupeň "pripravenosti" pre väčšie úlohy. Vývoj je príprava na dlhodobejšie príležitosti
- Pokračujte v posúdení potenciálu
3A (vysoký výkon, obmedzený potenciál):
- Opýtajte sa, čo ich motivuje a ako sa chcú rozvíjať
- Poskytnite uznanie, chválu a odmeny
- Poskytnite príležitosti na rozvoj v súčasnej úlohe, na rast hlbších a širších schopností a vedomostí
- Poskytnite úprimnú spätnú väzbu o možnostiach postupu, ak o to požiadate
- Dávajte si pozor na známky rizík zadržania; vedieť, ako "uložiť" "hi-pro" (vysoko profesionálny)
- Požiadajte ich o mentorstvo, učenie a trénovanie ostatných
- Umožniť im zdieľať to, čo vedia, prezentácie na firemných stretnutiach, externé konferencie, byť "vysoko ceneným odborníkom"
1B (dobrý / priemerný výkon, vysoký potenciál):
- Vývojové činnosti podobné 1A
- Rozdiel je súčasná úroveň výkonnosti
- Zamerať sa viac na medzery v kompetenciách, ktoré ich presunú z výkonu B do A; dobrý až skvelý výkon
- Poskytnite úprimnú spätnú väzbu a vyjadrujte dôveru
2B: (dobrý / priemerný výkon, stredný potenciál):
- Nesmie byť dychtivý alebo schopný pokročiť; nestlačte ich, nechajte ich, aby zostali tam, kde sú
- Priebežná registrácia týkajúca sa ochoty postupovať, premiestňovať
- Poskytnite príležitostné príležitosti na "otestovanie"
- Poskytnite stretnutia stretch
- Poskytnite tréning a tréning
- Pomôžte im prechádzať z "dobrého do skvelého"
- Povedzte im, že sú cenní
- Počúvajte ich nápady
- Chváľte ich úspechy
- Dôverujte im
3B (dobrá / priemerná výkonnosť, obmedzený potenciál):
- Kombinácia riadenia výkonnosti, školenia a tréningu, ktoré im pomôžu prechádzať z dobrého na dobré
- Poskytnite úprimnú spätnú väzbu o možnostiach postupu, ak o to požiadate
1C (slabý výkon, vysoký potenciál):
- Zistite hlavnú príčinu zlého výkonu a spoločne rozvíjajte akčný plán na zlepšenie
- Zvážte presun vysokého potenciálu na inú úlohu (mohlo by to byť zlé prispôsobenie)
Poskytnite dodatočnú podporu, zdroje - Pozrite sa na spôsoby, ako sa pripojiť k položkám 1As, 1Bs alebo 2As
- Po primeranom časovom období, ak sa výkon nezlepší, prehodnoťte svoje potenciálne hodnotenie
2C (často používaný pre lídrov, ktorí sú príliš noví na hodnotenie):
- Zameriava sa na onboarding , orientáciu, budovanie vzťahov
- Poskytnite poradcu
- Poskytnite formálne nové vedúce tréningy
3C (slabý výkon, obmedzený potenciál):
- Použite prístup riadenia výkonnosti, nie vývojový prístup
Akčný plán zlepšovania verzus IDP - Objasnite očakávania
- Identifikujte a odstraňujte blokátory, slabé výkony, ktoré stojí na ceste s vysokým potenciálom
- Poskytnite jasne definované ciele
- Buďte jasný o spôsoboch, akými sa musia zlepšiť
- Poskytnite nápravný tréning a spätnú väzbu
- Potom, čo ste vyskúšali všetko uvedené vyššie, po primeranom čase odstráňte danú osobu z úlohy. Odmietnuť alebo prejsť na úlohu jednotlivých prispievateľov